Molti manager mettono il fuoco in cima alla lista delle loro responsabilità più difficili. Mentre personalmente penso che i licenziamenti e dicendo a qualcuno che hanno un problema di odore di rango superiore, è vero che licenziare un dipendente non sarà mai facile (indipendentemente da quanto possano meritarlo).
Detto questo, quando arriva il momento di separarsi da un dipendente, sono arrivato a fare affidamento su alcuni passaggi chiave per rendere il processo un po 'meno intimidatorio. Se devi affrontare qualcuno della tua squadra, continua a leggere per quello che devi sapere.
1. Evita sorprese
Il primo e più importante passo nel processo di sparo è assicurarsi che il tuo dipendente possa vedere arrivare il treno, molto prima che arrivi. Questo fa parte del tuo lavoro di supervisione del tuo team. Se il tuo personale non soddisfa le tue aspettative, è tua responsabilità comunicarlo immediatamente, non mesi dopo. Molti manager esitano a farlo per paura della micro-gestione, ma la verità è che, quando si dialoga regolarmente, si crea un'atmosfera di fiducia e rispetto in cui le conversazioni su battute d'arresto possono anche enfatizzare l'apprendimento e la crescita.
Quindi, siediti con il tuo dipendente e dai un feedback sulla sua performance. Assicurati di inquadrare battute d'arresto nel contesto di come interrompono l'organizzazione, il team e i suoi obiettivi di successo. In questo modo, l'approccio sembrerà meno un attacco personale e più un impegno per il suo sviluppo professionale. In altre parole, aiutala a identificare i suoi punti ciechi professionali e suggerisci i passi che può intraprendere per migliorare. In molti casi, questo risolverà il problema prima che tu debba andare oltre.
2. Rendere chiare le conseguenze
Sfortunatamente, ci sono momenti in cui il solo feedback e la direzione non risolvono il problema. In questa fase, probabilmente dovrai inserire risorse umane o il tuo capo, far loro sapere cosa sta succedendo e vedere qual è il protocollo della tua azienda. Probabilmente comporterà la messa per iscritto, informale o tramite un piano formale di miglioramento delle prestazioni dell'azienda.
In entrambi i casi, dovresti spiegare chiaramente il problema delle prestazioni, assicurandoti di utilizzare esempi e date specifici per il backup dei tuoi reclami. Quindi, delineare una tabella di marcia per il miglioramento, con i prossimi passi chiari e le pietre miliari che il dipendente dovrebbe raggiungere.
Infine, è necessario avvertire il proprio dipendente che le conseguenze sono all'orizzonte se le cose non migliorano. Descrivi le conseguenze che potrebbero derivare da future sottoperformazioni, inclusa la risoluzione, e assicurati di seguirle. Il tuo dipendente deve capire che sei serio.
3. Discuti
Se i tuoi precedenti sforzi non hanno risolto il problema, è tempo di parlare. Ormai il tuo dipendente dovrebbe sapere che sta arrivando. In effetti, in alcuni casi, ho avuto le dimissioni dei dipendenti in previsione della loro risoluzione. Detto questo, sedersi qualcuno per dirle che stai terminando il suo lavoro non sarà mai facile, quindi ecco cosa devi sapere quando verrà il giorno:
Coinvolgere le risorse umane
Prima di tutto, organizza che il tuo supervisore o un altro supervisore di livello superiore partecipi alla riunione come sostenitore e testimone. Assicurati anche di avere tutte le tue anatre legali di fila: potresti aver bisogno di avere la busta paga finale della persona pronta, oltre a essere pronto a discutere di cose come la pensione e le indennità di disoccupazione.
Pratica
Crea uno script per l'incontro in modo da rimanere in pista e provalo in anticipo con il tuo supervisore o il responsabile delle risorse umane. Va bene portare la sceneggiatura con te alla riunione: puoi dire al (ex) dipendente che ti stai riferendo alle note in modo da coprire tutti i punti importanti.
Stai calmo
Durante l'incontro, spiega al tuo dipendente, passo dopo passo, perché viene lasciata andare e ricordale delle comunicazioni precedenti che minacciavano di dimettersi. Devi rimanere raccolto e puntuale, ma puoi permetterle di sfogare emotivamente se necessario (avere una scatola di fazzoletti nelle vicinanze non è una cattiva idea, ma non posizionarla davanti e al centro).
Keep it Private
Assicurati che gli altri membri del personale siano lontani dall'area al momento della riunione: apprezzerà il fatto che non vuoi che sia umiliata. Offri di programmare in un secondo momento per lei di ritirare i suoi effetti personali o di farli spedire a lei. E non coinvolgere il personale addetto alla sicurezza a meno che non si tratti della prassi standard dell'organizzazione o se si dispone di un valido problema di sicurezza.
Empatia
Infine, ringrazia la tua ex dipendente per i contributi positivi che ha dato (ma solo se lo intendi davvero). Non è necessario ricoprire di zucchero la situazione: ricorda che una sottoperformer persistente si licenzia se le hai chiaramente indicato la strada per il successo. È naturale sentirsi scadenti come portatori di cattive notizie, ma mantenere la situazione in prospettiva.
E non dire mai a qualcuno che stai licenziando che questo è tanto duro per te quanto lo è lei, credimi, non lo è.
Licenziare un dipendente non sarà mai facile, ma una preparazione diligente, una comunicazione aperta e obiettivi e conseguenze chiari aiuteranno sia te che il tuo dipendente a sapere cosa aspettarsi e, si spera, aggiungeranno un po 'di dignità a un processo altrimenti brutto.
