Se hai familiarità con Zappos, probabilmente avrai sentito parlare dei valori fondamentali dell'azienda. Sono intonacati sui muri e impegnati nei ricordi dei dipendenti e, in definitiva, fissano le aspettative per ogni lavoratore Zappos. E finora sembra funzionare.
La definizione di un insieme di valori può aiutare a unificare il tuo team, indipendentemente dal fatto che tu sia a capo di un dipartimento o di un'intera azienda, può aiutarti a prendere decisioni di assunzione migliori, mantenere il tuo team a standard più elevati e lavorare insieme in modo più efficace verso i tuoi obiettivi finali.
Ma i valori avranno un aspetto diverso per ogni squadra e azienda, a seconda delle personalità, dei clienti, degli obiettivi e della missione dell'azienda. Quindi, come fai a capire i valori che la tua squadra dovrebbe vivere e lavorare?
Alcuni anni fa, ho aiutato la startup a cui ho lavorato per sviluppare la nostra prima serie di valori e, nel mio attuale ruolo di manager di una squadra all'interno di una grande azienda, ho scoperto che lo stesso processo funziona anche su scala ridotta. Ecco i passaggi che ho seguito e come puoi usarli nel tuo posto di lavoro.
1. Determinare chi dovrebbe essere coinvolto
A seconda delle dimensioni della tua azienda o squadra, il gruppo (o la persona) incaricato di creare i tuoi valori potrebbe apparire molto diverso. Nel mio ruolo di startup, ero uno dei due manager a tempo pieno; il resto dell'azienda era composto da dipendenti part-time. Quindi, il fondatore ha deciso che i giocatori chiave nello sviluppo dei valori sarebbero stati noi, me e l'altro manager - in seguito, avremmo distribuito i valori fondamentali al resto della squadra.
Come manager di un'azienda più grande, questo potrebbe apparire un po 'diverso. Se hai una piccola squadra, potresti coinvolgere direttamente quei dipendenti nella creazione dei valori. Oppure, forse hai un altro responsabile di reparto con cui ti piacerebbe collaborare o vorresti input dal tuo capo.
Ma soprattutto, assicurati che tutti i responsabili delle decisioni che coinvolgi siano sulla stessa pagina: dovrebbero impegnarsi a redigere e implementare questi valori, disposti a fare brainstorming e compromessi, in grado di dimostrare loro stessi i tratti determinati e concordando che questi valori essere una base per la squadra che va avanti.
2. Brainstorming su ciò che è importante per te e il tuo team
Per la mia squadra, il passo successivo è stato quello di sedermi insieme per fare brainstorming. Ma non ci siamo limitati al brainstorming dei valori già pronti fin dall'inizio. Avevamo programmato l'incontro con diversi giorni di anticipo, in modo che tutti potessero venire preparati con idee. Una volta seduti tutti sullo stesso tavolo, abbiamo iniziato lanciando idee su ciò che era importante per ognuno di noi individualmente (ad esempio, essere in grado di fidarsi dei nostri dipendenti, assicurandoci che il nostro team avesse un ambiente di lavoro divertente e aspettandoci che ogni membro del personale rappresentasse l'azienda bene nelle interazioni con i clienti).
Quindi, abbiamo aggiunto delle idee su ciò che pensavamo avrebbe reso il team e l'azienda di successo nel suo insieme, come incoraggiare una comunicazione chiara e costante e assicurarci che ogni individuo si senta significativo nella visione del "quadro generale" della startup.
Lasciare che le nostre idee fluiscano liberamente ci ha aiutato a identificare i temi e ad affinare ciò che era più importante, che è stato utile durante il passaggio successivo:
3. Consolidare e definire
Nella mia esperienza, questo passaggio ha richiesto più tempo e per una buona ragione. A questo punto, abbiamo preso tutte le idee che avevamo fatto il brainstorming (circa 30-40), combinato quelle simili, ridotto l'elenco a 10 e definito accuratamente ogni valore risultante.
Ad esempio, abbiamo scoperto che molte delle nostre idee avevano a che fare con l'idea di avere una "mentalità di proprietà". Cioè, volevamo che i nostri dipendenti si sentissero come se potessero prendere buone decisioni al volo (poiché interagivano con i clienti senza supervisione costante su base giornaliera), agire nel migliore interesse dell'azienda e degli altri dipendenti (ad esempio, non chiamare malati all'ultimo minuto) e sentirsi veramente come le loro azioni hanno influito sul successo dell'azienda.
Alla fine, abbiamo combinato quei pensieri per creare un unico valore promuovendo una mentalità di proprietà. Quindi, abbiamo usato le idee che avevamo originariamente per creare una definizione per esso. Ad esempio, questa definizione particolare è la seguente:
"Non siamo solo dipendenti, siamo veramente investiti nell'azienda. Le nostre idee sono ascoltate; inoltre, sono presi in seria considerazione e spesso implementati a livello aziendale. Poiché sappiamo di essere una parte vitale dell'azienda, agiamo costantemente tenendo presente l'interesse della società. Con fiducia prendiamo decisioni rapide sul lavoro perché siamo completamente in linea con la missione e lo scopo dell'azienda. In quanto dipendenti, abbiamo l'autorità di prendere decisioni che sono nel migliore interesse dell'azienda e il potere di migliorare il modo in cui gestiamo la nostra attività. "
4. Inquadra i tuoi valori in base alla cultura del tuo team
Alla startup per cui ho lavorato, tutti i nostri dipendenti erano studenti universitari che lavoravano a tempo parziale, e quindi volevamo incorniciare i nostri valori in modo che fosse comprensibile e stimolante; ciò ha reso i nostri dipendenti entusiasti della visione che avevamo per l'azienda piuttosto che annoiati dal gergo aziendale. Quindi, dopo aver definito tutte e 10 le idee di base, le abbiamo rinominate in un modo più intelligente e accattivante.
Ad esempio, avevamo creato un valore incentrato sulla flessibilità, incoraggiando il team a essere disposto e in grado di adattarsi a qualsiasi situazione. Invece di usare semplicemente "flessibilità" o "agilità" come valore, lo abbiamo coniato, "Rotola con i pugni". A lungo termine, penso che abbia reso i valori un po 'meno intimidatori, il che ha reso più facile per il team adottare i valori come parte della loro vita lavorativa quotidiana.
Naturalmente, i tuoi valori potrebbero funzionare meglio in uno stile diverso, a seconda della cultura del tuo team. Forse preferisci che siano semplici, chiari e facili da ricordare, e quindi, forse un insieme di valori di una parola funziona meglio per te. O forse preferiresti iniettare umorismo negli standard della tua azienda. Tutto dipende da cosa rispondono meglio i tuoi dipendenti.
5. Valuta i tuoi valori come set completo
Una volta che hai un insieme di valori (ne abbiamo inventati 10, ma non esiste una regola precisa: diverse aziende che conosco finiscono nell'intervallo da 5 a 10), prenditi del tempo per valutarli nel loro insieme. Comprendono gli aspetti più importanti della visione che hai per il tuo team o azienda? Sono idee a cui sei veramente disposto a trattenere i tuoi dipendenti (e te stesso)?
Perché? Bene, considera questo: quando la mia azienda ha deciso di sviluppare questi valori, avevamo appena finito di leggere Delivering Happiness di Tony Hseih, CEO di Zappos. Mentre il libro ci ha ispirato a formare i valori in primo luogo, ci siamo anche sorpresi a utilizzare alcuni dei loro valori invece di concentrarci veramente su ciò che volevamo per il nostro specifico posto di lavoro.
Avere un insieme di valori funziona solo se sono idee che spingono te e il tuo team all'eccellenza, quindi assicurati di aver delineato ciò che funzionerà davvero per te.
Con un insieme unificante di valori di team o società, scoprirai che i tuoi dipendenti si sentiranno più unificati, sapendo esattamente cosa ci si aspetta da loro e dai loro compagni di squadra. È una strategia che può funzionare per un team di cinque o una società di centinaia e può fare una grande differenza nella tua cultura. (Quindi, fai brainstorming!)
