La tua pagina di carriera è, nella maggior parte dei casi, la tua prima impressione per un potenziale candidato. È la pagina più importante per il marchio del tuo datore di lavoro. È ciò che può far innamorare un candidato della tua missione e candidarti subito, oppure rimbalzare rapidamente e non tornare mai più.
Quindi perché non sembra mai ottenere la sua giusta quota di risorse? Per la maggior parte delle aziende, la pagina delle carriere è come il bambino di mezzo che non ottiene mai abbastanza attenzione. Certo, ottiene quel ritocco annuale, ma per i team - in genere marketing e ingegneria - che sono gatekeeper del sito Web dell'azienda, è altrimenti una priorità bassa.
E questo è un problema che vogliamo aiutarti a risolvere con un approccio migliore. Ecco quattro passaggi che non solo daranno alla pagina della tua carriera un aggiornamento necessario, ma convinceranno anche i tuoi team di marketing e di sviluppo a dedicare tempo.
1. Dig Into Data
Probabilmente non devo dirti che i dati concreti rappresentano il caso migliore di tutti. Quindi inizia imparando tutto ciò che puoi sulle prestazioni della tua pagina di carriera e avrai un'idea di ciò che vuoi migliorare e di quanti candidati stai influenzando con un determinato cambiamento.
Per queste risposte, devi guardare oltre il tuo ATS e scavare nel traffico web. Google Analytics ha strumenti incredibili - e assolutamente gratuiti - che rendono facile capire da dove proviene il traffico verso una pagina e come le persone si comportano su di essa (ecco la nostra guida di Google Analytics 101). La maggior parte delle aziende dispone già di uno strumento di analisi come questo, ma potrebbe essere necessario scavare se non è ampiamente utilizzato.
Una volta che hai accesso, puoi scoprire cose come: Quali pagine del tuo sito coinvolgono le persone per la maggior parte del tempo? Quale porta alla maggior parte dei clic su altre pagine o alle domande di lavoro? Sempre più persone cercano lavori di vendita o ingegneria? Da dove vengono i candidati? Forse un post sul blog del tuo CEO sta portando a molto traffico di ricerca di Google che poi va alla pagina delle tue carriere: non lo saprai finché non guarderai i dati.
Da questo punto di partenza, puoi suggerire e giustificare miglioramenti e stai parlando la lingua delle persone che lavorano sulle pagine Web. Offre a uno sviluppatore o operatore di marketing un motivo quantificabile per aiutarti e un'idea dell'impatto che avrà il lavoro.
2. Guarda attraverso gli occhi di un candidato
Ora è tempo di fare qualche ricerca qualitativa.
Trova alcuni amici al di fuori del tuo settore - idealmente amici che non sono in grado di spiegare facilmente cosa fa la tua azienda - e invia loro la pagina di carriera della tua azienda. Sulla base della pagina, chiedi loro di descrivere come sono i tuoi dipendenti in cinque parole.
Anche qui lo proveremo. Il direttore delle risorse umane della Muse Shannon Fitzgerald ha dichiarato che le piacerebbe proiettare questi cinque tratti:
Quindi, ho chiesto a due amici che non lavorano nelle startup - uno studente di giurisprudenza e uno stilista - di darmi la loro opinione, in base alla nostra pagina delle carriere:
Quel risultato era vicino a quello che volevamo rappresentare (che ha reso molto felice il nostro team di talenti), ma abbiamo anche dedicato un tempo eccezionale e testato in queste pagine per farlo bene. Ma se le descrizioni dei tuoi amici non corrispondono esattamente al marchio del datore di lavoro che stai cercando, puoi tracciare il tuo percorso da lì.
Non sei soddisfatto di aver chiesto a poche persone? Prova a eseguire un semplice sondaggio sulla tua pagina delle carriere con due semplici domande, come "Hai più probabilità di candidarti per un lavoro qui dopo aver letto questa pagina?" E "Cos'altro ti piacerebbe vedere in questa pagina?" Puoi anche andare attraverso lo stesso esercizio di "cinque tratti" con le pagine dei tuoi concorrenti e vedi come accumuli.
3. Dai la priorità ai punti deboli
A questo punto, hai ottenuto dati e approfondimenti dal mondo reale sull'efficacia della tua pagina di carriera e un'idea di cosa manca. Sulla base dei tuoi obiettivi di assunzione, ora puoi fare un piano per rafforzare la tua pagina e, con essa, il tuo marchio datore di lavoro.
Alcuni suggerimenti: la maggior parte delle pagine aziendali si attenua con elogi generosi e generosi, che in realtà non raccontano una storia unica. Invece, mostra ciò che vuoi che i candidati sappiano della tua cultura descrivendo una giornata tipo, condividendo alcune tradizioni del team preferito e chiedendo ai dipendenti di condividere i loro compiti e progetti più amati. È bello avere un elenco di vantaggi, ma un ingegnere che parla di come ama scrivere un post sul blog tecnico dietro le quinte ogni trimestre offre agli altri candidati un'idea chiara di cosa significhi far parte del team. La società di preparazione ai test Magoosh fa un ulteriore passo avanti, con un quiz interattivo sull'opportunità o meno di lavorare lì in base al suo approccio al lavoro e ai valori chiave.
Se hai foto sulla tua pagina (e, um, dovresti davvero), assicurati che mostrino ciò che è davvero speciale nel tuo spazio. Chiunque può estrarre dal web le foto dei team sorridenti, ma ciò non trasmette molto su ciò che rende la tua azienda diversa dalle altre. Grandi foto (o, meglio ancora, video) che raccontano una storia, e molte di esse, garantiranno una migliore esperienza del candidato. Per ispirazione, scopri come Refinery29 trasuda il suo inconfondibile marchio mentre mostra il suo ambiente di lavoro e come Facebook si concentra sul suo ufficio davvero straordinario nel suo profilo su The Muse.
4. Imposta il calendario
Una volta che hai un'idea delle modifiche che desideri apportare, delinea un piano di progetto.
È sempre utile quando cerchi di inserire le tue priorità nei carichi di lavoro di altri team per diffondere le tue esigenze in un arco di tempo più lungo. Ad esempio, forse in questo trimestre aggiornerai tutte le copie del sito e successivamente pianificherai un servizio fotografico in ufficio per aggiornare le immagini.
Quindi, in base ai dati sul traffico web raccolti, imposta obiettivi trimestrali. Potrebbero essere semplici come un maggior numero di candidati, o più sottili, come aumentare il tempo medio che qualcuno trascorre sulla pagina della tua carriera perché il contenuto è più coinvolgente. Tutto ciò mostra ai tuoi stakeholder che hai pensato attraverso la strategia e i parametri di riferimento, non stai solo facendo un cambiamento, volenti o nolenti.
Da lì, si tratta di misurare e testare l'impatto delle modifiche apportate alla pipeline candidata (ciao, rapporti settimanali automatici di Google Analytics). Rimani disciplinato comunicando i risultati ai team che ti stanno aiutando e apportando modifiche al piano.
Sarai sulla buona strada per il marchio nirvana. Meglio ancora, quando arriva il momento di rivedere il tuo impatto sull'organizzazione, avrai un caso supportato dai dati su come hai rafforzato una parte chiave del tuo marchio del datore di lavoro.
