Hai mai sentito i tuoi dipendenti dire che vorrebbero appropriarsi del loro lavoro ma senti di non avere quel potere? Ti senti frustrato dalla riluttanza del tuo team ad assumersi la responsabilità o prendere decisioni rapide?
Se è così, non sei solo. Una cultura della responsabilità personale, in cui i dipendenti hanno la libertà di prendere decisioni appropriate e il coraggio di assumere la proprietà, è la caratteristica più potente, desiderata e meno compresa di un ambiente di lavoro di successo.
Il fatto è che la responsabilità è qualcosa che spesso cerchiamo di imporre, ma non è un processo o uno strumento. Non puoi costringere qualcuno a essere responsabile, proprio come non puoi rendere qualcuno più divertente o migliore in matematica. Ma quello che puoi fare è mantenere i tuoi dipendenti in grado di avere successo e dare loro gli strumenti necessari per realizzare ciò che è stato loro assegnato. Quando lo farai, svilupperanno naturalmente una mentalità di proprietà che avvantaggia loro e l'organizzazione nel suo insieme.
Ecco tre modi per ispirare la responsabilità personale nella tua squadra.
Impara dai bambini
Riesci a immaginare una scuola in cui i bambini sono abbastanza responsabili da stabilire tutte le regole? Possono scegliere ciò che studiano, quando studiano e per quanto tempo, e prendono tutte le decisioni che incidono sulla loro scuola. Stai immaginando il caos? La Brooklyn Free School di Brooklyn, New York, è stata creata su questo principio democratico e funziona.
In che modo la scuola ha raggiunto un livello così elevato di responsabilità personale? Tiene incontri settimanali obbligatori chiamati Incontro Democratico, dove gli studenti pongono sfide, propongono nuove regole e stabiliscono politiche. Tutte le voci possono essere ascoltate e tutte contano allo stesso modo: i bambini più piccoli hanno un voto uguale al personale. A quanto pare, quando gli studenti sanno che le loro voci hanno un impatto diretto sulla scuola, iniziano a sentire che anche il successo dell'organizzazione è il loro stesso successo.
Per tradurre questo modello sul posto di lavoro, chiedere il feedback e il contributo dei dipendenti su progetti e obiettivi del team. Incoraggiare le loro opinioni su decisioni importanti che riguardano l'azienda. Dai voce ai tuoi dipendenti in modo che tutti condividano il contesto in cui sono in grado di contribuire al successo del team. Ovviamente, non sarai in grado di agire secondo l'opinione di tutti ogni volta, ma quando le persone sentiranno di essere ascoltate, farà molto per arricchire le relazioni, favorire la collaborazione e aumentare l'impegno.
Delegare nel modo giusto
Spesso, i dipendenti non prendono decisioni o assumono la proprietà del lavoro perché non sono del tutto sicuri che dovrebbero. Si sentono come se avessero bisogno di fare il check-in con te o hanno paura di prendere una decisione con la quale non sarai d'accordo.
Puoi risolvere questo problema assicurandoti di delegare in modo efficace. La delega è molto più che la semplice assegnazione di progetti: si tratta di comunicare chiaramente dove risiede il potere decisionale e di consentire ai dipendenti di ritenersi in grado di assumersi la responsabilità dei loro risultati.
In Fierce, usiamo l'analogia di un albero decisionale. Quando si lavora su un'attività o un progetto, a qualcuno può essere delegata una responsabilità a quattro diversi livelli: radice, tronco, ramo e foglia. Ogni livello ha una chiara definizione di cosa ci si aspetta da loro per quel progetto e come interagire con te, il leader, riguardo al processo decisionale. Ad esempio, qualcuno che prende una decisione fogliare non deve fare il check-in con nessuno prima di agire, mentre una decisione tronco consente ai dipendenti di prendere la decisione fintanto che controllano con il leader prima di andare avanti.
Questo tipo di delegazione non è per i deboli di cuore. Richiede molto tempo ed energie da parte tua per comunicare le tue aspettative a coloro che ti circondano. Ma alla fine, produrrà un ambiente di proprietà che non è paralizzato dalla paura.
Avere un piano
Allo stesso modo, promuovere una cultura responsabile significa che tutti hanno una chiara comprensione degli obiettivi chiave. E questo non significa necessariamente che devi fissare quegli obiettivi: portare i tuoi dipendenti nel processo. Imposta una tabella di marcia per il tuo team nel suo insieme, quindi chiedi a ciascun membro del team: "Quali pensi che i tuoi obiettivi di prestazione dovrebbero essere in questo trimestre per raggiungere gli obiettivi del nostro team?" E, "Quali risultati otterrai nei prossimi tre mesi e in che modo saprò che si stanno facendo? "
Allinea il tuo team alla visione di dove stanno andando l'azienda e il team e assicurati che ogni dipendente veda dove si inserisce nella foto. I dipendenti non si sentiranno obbligati a realizzare qualcosa a meno che non siano emotivamente coinvolti.
Ed è qui che entra in gioco la tua responsabilità. Come leader, devi assicurarti che i tuoi dipendenti siano investiti in ciò che stanno facendo e impegnati con gli obiettivi più ampi del team. Se fai tutto ciò che è in tuo potere per mantenere i tuoi dipendenti in grado di avere successo e crescere, potresti essere sorpreso da ciò che realizzano.
