Lo adori o lo odi (lo sappiamo, lo odi), di tanto in tanto perderai dipendenti.
E, mentre il turnover può essere una pillola un po 'brutale da ingoiare, c'è ancora un'ultima cosa di cui devi occuparti prima che quel membro del team impacchetti la sua scrivania ed esca definitivamente dalla porta dell'ufficio: l'intervista di uscita.
Gemito, vero? Datori di lavoro e dipendenti allo stesso modo sembrano temere questi sit-down finali in cui si ha capito cosa è andato bene e cosa avrebbe potuto essere migliore. Ma, come datore di lavoro, sai anche che non c'è davvero alcuna migliore opportunità di raccogliere feedback preziosi che puoi utilizzare per migliorare il progresso, a condizione che tu sappia esattamente cosa chiedere.
Fortunatamente, possiamo aiutare con quest'ultima parte. Ecco 10 domande per il colloquio di uscita che dovresti essere sicuro di porre ai dipendenti prima di dire loro il tuo addio finale, agrodolce.
1. Perché parti?
Questa è una di quelle domande a cui potresti già conoscere la risposta al momento del colloquio di uscita. Tuttavia, prima di procedere ad altre domande, si desidera assicurarsi di essere chiari sul motivo per cui quel dipendente lascia la sua posizione attuale.
Gli fu offerta un'opportunità migliore (o una retribuzione più alta) altrove? Deve trasferirsi per motivi personali? Voleva cambiare completamente la carriera?
A partire da questo semplice e diretto prompt ti armerà del contesto di cui hai bisogno per spostarti con successo nel resto dell'intervista.
2. Qual è stato il fattore più grande che ti ha portato ad accettare questo nuovo lavoro?
Sebbene questa domanda sia simile alla prima, fa un ulteriore passo avanti e ti aiuta a identificare se esiste un'area specifica in cui è necessario intensificare il gioco per migliorare i tuoi sforzi di conservazione.
Forse quel dipendente menziona che questo lavoro ha offerto un'opportunità di avanzamento che non pensava fosse possibile nel tuo ufficio, il che significa che devi rendere più espliciti i percorsi interni per la crescita e lo sviluppo. O forse spiega che lo stipendio era troppo bello per rinunciare, indicando che potresti aver bisogno di dare un'altra occhiata alla tua struttura di compensazione.
La cosa importante da ricordare qui è che non dovresti diventare difensivo o polemico. Se fai la domanda, devi essere disposto a ricevere la risposta onesta.
3. Cosa ti è piaciuto di più della tua posizione qui?
Mentre le interviste di uscita possono spesso sembrare sessioni di raccolta di feedback spietate, non c'è niente di sbagliato nel cospargere un po 'di buone notizie e positività scoprendo cosa è piaciuto di più a quel dipendente.
Queste informazioni ti daranno alcune informazioni privilegiate sui punti salienti di quella particolare posizione, che può essere utile quando crei la descrizione del lavoro e recluti nuovi candidati.
4. Cosa non ti è piaciuto di più della tua posizione qui?
Il contrario di quella domanda potrebbe non essere così divertente da porre, ma può essere altrettanto prezioso.
Quel dipendente sentiva che troppo del suo tempo era trascorso in lavori amministrativi o mal di testa burocratici? Oppure, aveva troppi leader o manager che gli davano indicazioni - che spesso erano in conflitto tra loro?
La risposta del tuo dipendente a questa domanda ti fornirà le informazioni di cui hai bisogno per determinare se ci sono aggiustamenti che dovrebbero essere fatti in quella posizione, prima che tu prenda provvedimenti per riempirla.
5. Come descriveresti la tua relazione con il tuo manager?
Probabilmente hai sentito che le persone lasciano i dirigenti e non le aziende. Quindi, è importante avere un'idea di ciò che quell'impiegata ha pensato della dinamica con il suo capo reparto.
Questa domanda può essere una delle più difficili a cui il dipendente deve rispondere. Al fine di alleviare i nervi, chiarire che lo scopo di questa indagine non è quello di gettare nessuno sotto l'autobus. Invece, stai mirando a comprendere ciò a cui il tuo team di leadership sta riuscendo, oltre a ciò che potranno migliorare in futuro.
6. Pensi di essere stato adeguatamente attrezzato per fare bene il tuo lavoro?
I dipendenti di maggior successo sono quelli che si sentono supportati, incoraggiati ed educati nelle loro posizioni. Per questo motivo, devi scoprire come la tua azienda sta misurando a tale riguardo.
Quel membro del team si sentiva come se non gli fosse stato offerto un addestramento completo e fosse invece lanciato dai lupi, per così dire? Era frustrato dalla tecnologia obsoleta o da un supervisore non comunicativo?
Ancora una volta, queste sono informazioni importanti che puoi avere in modo da rendere la transizione per tutti i nuovi dipendenti molto più semplice.
7. In che modo questo lavoro è stato abbinato alle tue capacità e qualifiche?
Questa dipendente ha avuto la sensazione che la sua posizione si adattasse bene alla sua esperienza e alle sue competenze? Oppure, si sentiva come se avesse determinate abilità o aree di competenza che erano state completamente ignorate o sottoutilizzate?
Oltre a concentrarti sulle effettive qualifiche del lavoro, puoi anche scavare un po 'più a fondo per scoprire se questo lavoro corrispondeva ai suoi obiettivi e interessi personali. In questo modo, puoi scoprire se ci sono dei passaggi che devi prendere per comprendere meglio i tuoi dipendenti e quindi adattare di conseguenza i loro percorsi di carriera.
8. Quali tre cose potrebbe fare questa azienda per migliorare?
Mentre tutte queste domande aiutano a scavare aree in cui la tua azienda potrebbe apportare alcune modifiche, questa richiesta arriva direttamente al cuore di essa.
Tieni presente che questo potrebbe essere un altro a cui i dipendenti sono restii a rispondere (in particolare quando sono condizionati a non bruciare ponti!).
Tuttavia, puoi aiutare ad alleviare un po 'di tensione suggerendo innanzitutto un'area di miglioramento dicendo qualcosa come: “Ad esempio, penso che potremmo fare un lavoro migliore nel mantenere tutti informati su progetti e sforzi intersettoriali. Cosa pensi? Quali sono le tre cose chiave che pensi che potremmo migliorare? "
9. Quali competenze chiave e qualifiche dovremmo cercare nella tua sostituzione?
Nessuno ha una visione più ampia di ciò che richiede quella posizione rispetto alla persona che l'ha ricoperta. Quindi, assicurati di chiedere cosa pensa che dovresti cercare nel candidato che si metterà nei suoi panni.
Con questo consiglio, sarai in grado di adattare in modo appropriato i requisiti elencati nella descrizione del lavoro, oltre a concentrarti sui candidati che saranno probabilmente i più adatti per quel ruolo aperto.
10. Consiglieresti questo come un ottimo posto di lavoro?
Questa è un'ottima domanda da utilizzare per concludere l'intervista, poiché riassume essenzialmente tutto ciò che è già stato discusso.
Riceverai una risposta veritiera qui? Onestamente, non ci sono garanzie. Ma, se non altro, il tuo dipendente probabilmente non darà un "no" chiaro. Invece, spera che condividerà alcuni dettagli sui tipi di persone che pensa prospereranno ed eccelleranno nel tuo ambiente di ufficio.
Le interviste di uscita possono sembrare alquanto scomode. Ma ciò non cambia il fatto che sono una preziosa opportunità per ottenere un feedback utile dalle persone che stanno lasciando il tuo ufficio.
Tieni a portata di mano queste 10 domande del colloquio di uscita e sarai in grado di condurre una conversazione produttiva e utile che ti consentirà di apportare i miglioramenti necessari per andare avanti (e, di conseguenza, ridurre il tuo fatturato!).
