Ero un partner nel Regno Unito quando sono rimasta incinta per la prima volta. Nel tentativo di fidelizzare un maggior numero di partner femminili, la ditta aveva appena introdotto una nuova grande politica di maternità, che aveva pagato un periodo di ferie per sei mesi.
Mi ha fatto molto piacere. Ha portato via qualsiasi dibattito su quanto tempo sarei decollato e se sarei tornato o meno alla compagnia. Il mio piano era di prendere i sei mesi, riprendermi e continuare la mia carriera senza interruzioni.
Come molti grandi progetti, questo non è stato del tutto esaurito. Il mio bambino non ha dormito troppo bene (dormono bene anche i bambini?), La mia sicurezza ha bussato enormemente e sospetto di avere una leggera depressione postpartum. Ero eccitato di tornare al lavoro, ma mi sentivo cambiato: meno sicuro, un po 'in colpa e un po' nervoso per la mia capacità di essere una grande madre e una grande compagna.
E ancora peggio, sono tornato in un ambiente di lavoro inaspettato. I miei clienti erano stati consegnati ad altre persone mentre ero in congedo e non sono tornato da me quando sono tornato. Il mio capo aveva assunto un nuovo ruolo e nessuno era certo con chi avrei riferito.
Lungi dall'essere troppo teso, mi sono trascinato per lavorare solo per scoprire che c'era poco da fare per me. Nel giro di pochi mesi mi ero convinto che non aveva senso cercare di continuare e ho assunto un ruolo di livello molto più basso da qualche altra parte lavorando part-time. Ancora un altro partner femminile andato.
La mia è solo una delle tante storie simili. E anche questo ha un impatto finanziario. Le aziende che non riescono a trattenere i genitori che lavorano perdono i costi per il reclutamento e la formazione di nuovi talenti, nonché per i dipendenti altamente qualificati e competenti.
“Sostituire le persone è costoso. Ciò è particolarmente vero per il lavoro specializzato e specializzato ", cita l'autore Laura Vanderkam in un recente articolo su Fast Company . "" Il numero che tende a essere ridotto è il 150% dello stipendio di un individuo ", afferma Barbara Wankoff, direttore esecutivo per la diversità e l'inclusione presso KPMG. Se un'azienda si è presa la briga di assumere e formare qualcuno, evitare il turnover volontario aumenta i profitti ”.
I manager possono fare la differenza nel modo in cui una persona si esibisce al lavoro dopo il ritorno e se rimane o meno. Quindi, cosa possono fare per sostenere coloro che stanno tornando dal congedo di maternità?
1. Incontrare le risorse umane prima che ritornino
Incontra il tuo rappresentante delle risorse umane per comprendere la politica aziendale per i genitori che lavorano e quali risorse sono disponibili per il tuo dipendente di ritorno, comprese cose pratiche come dove possono pompare. Scopri quanto puoi essere flessibile con la pianificazione e il carico di lavoro. Copri tutte le preoccupazioni che hai su ciò che puoi e non puoi dire e quali argomenti non dovresti sollevare. Armati di tutte le informazioni necessarie per avere una conversazione ragionevole, informata e utile con loro prima del loro ritorno.
2. Essere presenti di persona il primo giorno
Questo potrebbe essere solo un altro giorno per te, ma fidati di me, è un grosso problema per loro. Ci sono molte cose che passano per la testa in questo periodo, quindi assicurati di sentirti accolto e sostenuto. Portali fuori a pranzo e recuperali su ciò che hanno perso e su cosa aspettarsi nei giorni e nelle settimane seguenti.
3. Impostare una sequenza temporale di transizione insieme
Siediti uno contro uno e discuti se vogliono saltare direttamente al lavoro o tornare lentamente. Descrivi un documento e parla attraverso obiettivi specifici o esigenze di apprendimento che avranno nei primi 90 giorni.
E, riconosci che ci saranno alti e bassi. Assicurati che il piano sia di proprietà dell'individuo e abbia il suo buy-in. Quindi, discuti del fatto che lo rivedrai ogni poche settimane per assicurarti che funzioni ancora per tutti i soggetti coinvolti. Dopotutto, il primo anno con un bambino può essere pieno di sorprese e entrare con una mentalità flessibile può fare la differenza.
4. Impostare un nuovo programma insieme
Parla durante le loro ore e se dovranno partire presto, arrivare tardi o lavorare da casa in determinati giorni. E, escogita un piano per affrontare le emergenze nella cura dei bambini.
Nel complesso, sii ragionevole quando si tratta di qualsiasi richiesta di flessibilità: la realtà è che non stanno solo cercando di saltare al lavoro senza motivo. E non si tratta solo di "quando e dove", ma anche di "quanto". È fin troppo facile concordare di ridurre le ore e pagare senza ridurre effettivamente il carico di lavoro o le aspettative in merito alla produzione.
Infine, rispetta il loro programma. Ad esempio, evitare di organizzare riunioni di primo mattino o nel tardo pomeriggio alle quali potrebbe non essere possibile partecipare. Ed essere consapevoli del fatto che organizzare la cura dei bambini dell'ultimo minuto è spesso difficile e talvolta impossibile.
5. Condividi società e risorse personali
È possibile che i tuoi dipendenti possano sentirsi soli nella loro situazione, quindi trova il modo di supportarli collegandoli a risorse o gruppi dell'azienda, che si tratti di un canale Slack o di una catena di posta elettronica funzionante o di un collega specifico che è anche un genitore lavoratore.
Nota: questo è qualcosa di cui dovresti fare il check-in nella tua conversazione sulle risorse umane per capire quali risorse ha la tua azienda e il modo migliore per affrontarlo.
6. Parlare dei loro obiettivi a lungo termine
Non dare per scontato di avere il minimo su quale lavoro possono o non possono svolgere fino a quando non hai posto la domanda.
Chiedi la loro opinione: dove si vedono andare e come vogliono crescere in questo ruolo? Il loro tempo libero potrebbe aver dato loro nuove prospettive su alcuni problemi secolari o aiutarli a decidere di voler intraprendere nuovi progetti. Offri loro l'opportunità non solo di svolgere il proprio lavoro, ma di ampliare il proprio set di competenze e di avanzare.
Soprattutto, i manager intelligenti riconoscono che la persona che ritorna dal congedo di maternità è ancora la persona ambiziosa e orientata alla carriera che erano prima di partire.
