Se hai mai detto un rapporto diretto che non sono stati promossi perché non si sono dimostrati, considera questo: hai dato loro una possibilità ai compiti di prugne?
Sono stati relegati a prendere il caffè, a prendere appunti e ad affrontare compiti importanti (ma meno brillanti) più spesso dei loro colleghi allo stesso livello?
"Non puoi avanzare o ottenere un aumento se i manager non ti danno progetti per metterti alla prova", ha commentato una donna in "Climate Control: Genere e pregiudizi razziali in ingegneria?" - un rapporto del 2016 del Center for WorkLife Giurisprudenza presso l'Università della California, l'Hastings College of the Law e la Society of Women Engineers.
E si scopre che le donne, e in particolare le donne di colore, sono molto più propense degli uomini bianchi a dire che sono bloccate a fare "lavori domestici in ufficio" e che non hanno le stesse possibilità di affrontare "lavori glamour" che potrebbero impressionare i loro capi. Gli uomini di colore segnalano anche un minore accesso alle opportunità desiderabili. Sorpresa!
"L'attenzione su dove si verifica la discriminazione di genere, che è stata in gran parte su assunzioni e valutazioni delle prestazioni, è troppo presto e troppo tardi", afferma Joan C. Williams, illustre professore di legge e direttore fondatore del Center for WorkLife Law. "Manca uno dei modi principali in cui il pregiudizio di genere viene costantemente trasmesso sul posto di lavoro di oggi." Ed è così che i compiti vengono suddivisi.
Williams e Marina Multhaup, un ricercatore e ricercatore politico presso il centro, hanno scritto un articolo della Harvard Business Review evidenziando la propria e altre ricerche sulla distribuzione irregolare delle faccende domestiche e del glamour.
Insistono sul fatto che correggere questa disparità è una parte vitale per raggiungere la vera diversità e uguaglianza in ufficio. E c'è un modo semplice per iniziare i manager: smettere di chiedere volontari! Piuttosto, cerca di assegnare in modo ponderato e strategico sia le faccende d'ufficio che quelle glamour.
Nel caso in cui tu stia disegnando uno spazio vuoto: le faccende domestiche degli uffici comprendono lavori domestici reali come la pulizia e la pianificazione di feste, nonché il lavoro emotivo (come il tutoraggio) e le attività amministrative ingrate (come l'organizzazione di riunioni o la gestione di un comitato il cui lavoro non influisce direttamente reddito). Il lavoro glamour, d'altra parte, include concerti di prestigio come dirigere una nuova squadra o lavorare con un cliente importante.
Ci sono tutti i tipi di stereotipi, pregiudizi e ipotesi che giocano sul perché i manager tendono a chiedere ad alcuni gruppi di fare le faccende d'ufficio più frequentemente e si aspettano che dicano di sì, perché alcune persone sentono più pressione sociale per concordare o fare volontariato, perché le donne che rifiutano o fare un brutto lavoro tende a subire conseguenze negative mentre gli uomini non lo fanno, e perché gli uomini bianchi tendono ad essere i primi a pensare agli incarichi di leadership.
Nel suo secondo anno come professore di giurisprudenza, alla Williams fu chiesto di assumere un incarico di commissione lungo e oneroso. Lei ha detto no. E "ha incorniciato i miei prossimi 20 anni presso l'istituzione". Dice che è stata vista per sempre come qualcuno che non era disposto a presentarsi. Ma nessuno dei suoi giovani colleghi maschi ha affrontato lo stesso dilemma. "Il loro tempo di ricerca è stato protetto", dice, mentre la sua era irrispettosa, anche se è fondamentale per ottenere il mandato.
Quindi, se sei un manager, non comportarti come i capi di Williams negli anni '80. Scopri quali oggetti di lavoro d'ufficio fanno la tua squadra e in che misura ogni persona sta assumendo. (E, per aiutarti a capirlo, puoi anche usare questo sondaggio campione dal Center for WorkLife Law per ottenere input dal tuo team o crearne uno tuo.)
Quindi implementare un sistema che distribuirà effettivamente il lavoro in modo uniforme. Come hanno scritto Williams e Multhaup in HBR, "non importa quale sistema scegliate, che sia alfabetico per cognome o cronologico per segno zodiacale, fintanto che le persone si alternano". Ritenete le persone responsabili delle loro prestazioni.
D'altro canto, considera tutti per gli incarichi più glamour, non solo la prima persona che viene in mente o il ragazzo forte e sicuro che bussa alla tua porta. E investi nella formazione per ottenere ai dipendenti le competenze di cui hanno bisogno per le opportunità future.
In questo modo, ti assicurerai che tutti nella tua squadra abbiano avuto un tiro giusto alla prossima promozione.
