Sai che dare feedback ai tuoi dipendenti - sia incoraggiamento positivo sia critiche costruttive - è cruciale per essere un buon manager (se non lo fai, leggi questo e questo).
Ma dove e quando lo dai è importante quanto il tuo stesso feedback. Per prima cosa, l'impostazione può influenzare il modo in cui la persona la percepisce (pensa: il tuo rapporto diretto si sente in imbarazzo di fronte ai loro colleghi) e lo riceve (pensa: il tuo rapporto diretto non ti sente perché sono distratti). Per un altro, alcuni feedback sono in definitiva meglio diretti in una conversazione intima - e alcuni feedback non è meglio menzionarli affatto.
Ecco come sapere in quale categoria rientra la tua:
Dovrebbe essere uno contro uno se è costruttivo
Il feedback più costruttivo è meglio dare in una riunione uno a uno, perché, come ho detto sopra, dirlo di fronte a un gruppo può far sentire qualcuno messo sul posto. La loro prima reazione non sarà: "Come posso migliorare?", Ma piuttosto: "Tutti pensano che ora sia un idiota?"
In privato, è più probabile che la persona ascolti davvero, faccia domande e alla fine metta in azione ciò che stai dicendo.
Ma dovresti lasciarlo andare se è solo negativo
Tuttavia, se sei solo deluso o infastidito da qualcosa che hanno fatto, ma in realtà non hai alcun suggerimento su come possano migliorare in futuro, è meglio non dire nulla.
Oppure, se ti sembra meschino ma di routine (come usare troppo "lol" nelle e-mail), modifica il tuo feedback in modo che sia effettivamente utile e costruttivo. Ricorda: se non riesci a trovare un motivo che ti dia fastidio oltre a essere fastidioso, lascialo cadere.
Dovrebbe essere uno contro uno se vuoi davvero enfatizzare un successo
Ovviamente, non c'è niente di sbagliato nel complimentarsi con i tuoi dipendenti davanti a tutto il team. Ma se la persona ha davvero fatto un lavoro da sballo, può fare molto per sollevarlo di nuovo e assicurarsi che la persona sappia che lo intendevi davvero.
Ma dovresti lasciarlo andare se è chiaramente inteso a far sentire male il resto della tua squadra
Se ti stai vantando di un dipendente da utilizzare come leva per incoraggiare prestazioni migliori, questa non è la tattica migliore per motivare la tua squadra. Invece, smetti di evitare l'elefante nella stanza e dai un feedback costruttivo a basso rendimento.
Dovrebbe essere uno contro uno se si tratta di un errore coerente
Tutto ciò che accade più di una volta dovrebbe essere affrontato, anche se si tratta di un errore sciocco. Ma per i motivi sopra, è meglio farlo uno a uno.
Dovresti lasciarlo andare se è un errore di una volta
Forse il tuo dipendente normalmente stellare è scivolato su qualcosa o ha lasciato cadere la palla in una scadenza. Se è davvero una cosa sola, probabilmente non hai bisogno di tirarlo fuori, li farai sentire male solo senza motivo.
Fornire feedback in quanto il capo ha un peso così grande, motivo per cui è fondamentale pensare a come lo stai facendo. Valuta la situazione prima di dare sfogo ai tuoi suggerimenti e, se non sembra qualcosa che devi affrontare subito, portalo in un ambiente più tranquillo e decidi se vale la pena dirlo.
