Il mio primo giorno come manager presso una società di software, ho scoperto che la maggior parte dei miei dipendenti ha svolto il proprio lavoro per diversi anni, alcuni per più di 10 anni. E io, un ex pasticcere di 24 anni e tecnico spaziale, ora assumeva il ruolo di supervisore diretto.
Il che significava: quando i membri del mio team avevano domande su qualsiasi cosa, dal recupero di una password persa alla complessa configurazione del software implementato, sarebbero venuti da me per una risoluzione. Tutto quello a cui riuscivo a pensare era il fatto che non avrei saputo una sola risposta a nessuna di queste domande e che avrebbero visto attraverso la mia "competenza".
Quindi, naturalmente, sono andato nel panico. Mi sono subito pentito di aver accettato il lavoro, ho maledetto il reclutatore che pensava che fossi anche lontanamente qualificato per la posizione e ho fatto troppi viaggi con gli occhi lacrimanti nel bagno, dove nessuno poteva sentire il mio patetico tormento.
Quando sono riuscito a riguadagnare la calma (e la mia spinta per avere successo), sapevo che dovevo sfruttare al meglio questa difficile situazione. Sicuramente non sapevo nulla della mia nuova società o del funzionamento interno del suo software, ma avevo esperienza di gestione e, con ciò a mio favore, avrei potuto farlo funzionare.
Se ti trovi in una posizione in cui i tuoi dipendenti sanno più di te (cosa che, soprattutto come giovane manager, quasi sicuramente lo farai), ecco alcuni modi in cui ho trovato per affrontare questa situazione apparentemente difficile.
Essere onesti
Se uno dei tuoi rapporti diretti ti chiede qualcosa a cui non conosci la risposta, sii onesto. All'inizio, mi sono allontanato da questo, perché ero sicuro che mi avrebbe fatto sentire debole, inconsapevole e del tutto inadatto ad essere in una posizione di gestione. Ma se segui l'altra strada, fornendo una risposta che ritieni sia corretta ma non lo sei, tu (e il tuo dipendente) potreste finire in una posizione ancora peggiore e perderete rapidamente il rispetto della vostra squadra.
D'altra parte, non spazzare via nemmeno queste domande. Ammettiamolo, niente è peggio che chiedere al proprio supervisore - la persona a cui dovresti porre le tue domande e preoccupazioni - una domanda e avere la sua risposta: “Non lo so, dovrai chiedere a qualcun altro “.
Ecco un approccio migliore: dì al tuo dipendente che non sei sicuro della risposta, ma che lo scoprirai da qualcuno che lo fa. Certo, potrebbero essere necessari alcuni minuti (o ore) per rintracciare le informazioni, ma se segui e alla fine produci la risposta di cui ha bisogno, otterrai immediatamente il suo rispetto.
Impara da loro
Invece di temere la conoscenza dei tuoi dipendenti (e cosa penseranno della tua mancanza di conoscenza), approfittane! Essere il nuovo arrivato in un'azienda è del tutto schiacciante, ma ricorda: non importa da quanto tempo i tuoi rapporti diretti sono stati lì, hanno avuto anche un primo giorno e sanno come ci si sente a essere il pesce fuor d'acqua e non capiscono bene il mumbo-jumbo specifico per l'azienda che ti arriva alla velocità della luce.
Quindi durante le tue prime settimane, prenditi del tempo per sederti con ciascuno dei tuoi dipendenti, osservare le loro routine quotidiane e porre molte domande su ciò che stanno facendo e di cui parlano. Si divertiranno a dimostrare le loro conoscenze e imparerai da loro più di quanto tu possa mai fare da un manuale di addestramento.
Chiedi il loro feedback
I dipendenti che lavorano con un'azienda da più di 10 anni hanno inevitabilmente visto cambiare continuamente i processi. Hanno visto cosa funziona, cosa ha bisogno di miglioramenti e cosa, per quanto li riguarda, non cambierà mai.
Come manager alla ricerca di modi per migliorare i processi, aumentare l'efficienza e la produttività e dare vita alle idee, questa è una risorsa fantastica. Chiedi ai membri del tuo team di ruolo più forti le loro opinioni e idee: spesso porteranno a problemi e preoccupazioni a cui non avevi pensato prima. Se non capisci bene un problema o un processo, possono aiutarti in questo, oltre a fornire informazioni su come è possibile apportare modifiche a esso.
Il mio consiglio, però: non lasciare che queste conversazioni si trasformino in un'inutile serie di lamentele: assicurati che i punti dolenti di cui parli in realtà conducano a azioni e tieni d'occhio l'obiettivo di risolvere i problemi e migliorare i processi.
Dagli il tuo rispetto
Infine, ricorda di prestare attenzione al tuo stato d'animo. È facile assumere un ruolo manageriale sulla difensiva, pensando che devi aver battuto tutti i tuoi dipendenti per questa posizione ambita, e poi estrapolare che saranno gelosi, irrispettosi e amari verso di te.
La verità è, tuttavia, che le posizioni dirigenziali e i ruoli dei dipendenti non sempre vanno di pari passo e le competenze richieste per ciascuno sono spesso completamente diverse. È possibile che nessuno nel dipartimento volesse nemmeno quel concerto di gestione, perché non voleva occuparsi delle riunioni, dei budget, della disciplina dei dipendenti e di tutti gli altri compiti che derivano dal ruolo di supervisore.
Con questo in mente, è importante lasciare andare i tuoi presupposti, controllare il tuo ego alla porta e comunicare quanto rispetti e apprezzi i tuoi dipendenti. Ricorda, è solo quando unisci le loro competenze e le tue che puoi far avanzare l'azienda. Fai sapere ai tuoi dipendenti quanto apprezzi la loro conoscenza e saranno più ricettivi nei confronti della tua leadership.
Credetemi, guidare un gruppo di impiegati di ruolo e ben informato è davvero intimidatorio. Ma quando li riconosci come risorsa e ti impegni ad imparare il più possibile, diventerai inevitabilmente un leader più forte.
