L'hai già visto accadere prima: uno dei tuoi rapporti diretti è diventato improvvisamente (o forse non così all'improvviso) un fastidio. Nelle riunioni, stanno rifiutando le buone idee e mettendo fuori quelle cattive. Oppure si lamentano costantemente del loro lavoro o di qualcun altro o di qualche iniziativa aziendale. O non sembrano mai vedere il positivo in ciò a cui stai lavorando come squadra.
"Mi piace chiamare queste persone" Naysayers ", afferma Melody Wilding, un'assistente sociale autorizzata, professore di comportamento umano presso il Hunter College e allenatore di performance e carriera in The Muse. "Quella persona che crea sempre buchi in ogni cosa, ha sempre una cattiva attitudine e sottolinea perché le cose non funzioneranno".
Melody WildingMi piace chiamare queste persone "Naysayers". Quella persona che crea sempre buchi in ogni cosa, ha sempre una cattiva attitudine e sottolinea perché le cose non funzioneranno.
Tutti hanno incrociato le strade con un impiegato negativo: qualcuno che sembra sempre di cattivo umore, che non è produttivo e con cui è difficile lavorare, sia perché dicono di no a tutto o perché il loro pessimismo fa cadere tutti intorno a loro.
Questo tipo di atteggiamento può essere dirompente e distruttivo per qualsiasi dinamica di gruppo, influenzando il modo in cui i collaboratori della persona rimangono concentrati, motivati e felici sul lavoro. Inoltre, non aiuta nemmeno esattamente a fare le cose.
Gestire il comportamento di un dipendente negativo può essere incredibilmente esasperante e, in quanto suo capo, potresti avere l'impulso di lasciarlo andare e sperare che la persona smetta o la situazione alla fine migliora da sola. Ma fidati di me, non lo farà.
Quindi come puoi gestire questo tipo di persona con calma e professionalità? Ecco cosa hanno da dire gli esperti sulla gestione dei dipendenti negativi.
Guarda prima dentro (e controlla i tuoi pregiudizi)
Prima di fare qualsiasi tipo di ipotesi, prenditi un po 'di tempo per riflettere su chi sia questa persona, su cosa si tratti di ciò che si sta rivelando negativo, e - qui è dove devi scavare davvero ed essere onesto con te stesso - quale ruolo potresti giocare nella loro sofferenza percepita.
"Molte volte la gente dirà che qualcuno è negativo, ma la mia prima domanda è: 'Quindi cosa significa?'", Afferma Stacey Gordon, una diversità, inclusione e stratega della carriera che è anche un allenatore di carriera su The Muse. È quello che stanno dicendo che è negativo, o come lo stanno dicendo? Il primo potrebbe essere qualcuno che è veramente negativo, ma il secondo potrebbe essere solo un problema di comunicazione errata o una divisione dello stile di comunicazione. Controlla i tuoi pregiudizi per vedere se stai giudicando questa persona in base al modo in cui forniscono il loro feedback in un modo diverso da te, piuttosto che dal feedback stesso.
Stacey GordonPotrebbe essere che si comportino in un certo modo che potresti non approvare, ma ciò non significa necessariamente che siano un dipendente distruttivo o cattivo. Significa solo che non hai definito correttamente gli standard con il tuo team.
Ad esempio, potrebbero dirti che non vogliono intraprendere un progetto specifico. Ma stanno spiegando perché e sollevando punti validi? Se la risposta è sì, non sono necessariamente negativi: forse schietti e poco flessibili, ma almeno stanno basando la loro reazione sui fatti.
Considera anche come ti sei comportato come un capo prima di dare tutta la colpa a loro. Come sottolinea Gordon, "potrebbe essere che si comportino in un certo modo che potresti non approvare, ma ciò non significa necessariamente che siano un dipendente distruttivo o cattivo. Significa solo che non hai definito correttamente gli standard con la tua squadra. ”Traduzione: Forse stanno scegliendo di agire in questo modo perché nessuno ha detto loro che non possono.
Non far parte del problema
Come capo, sei anche responsabile di non aggiungere l'atmosfera negativa. Certo, il tuo dipendente può essere frustrante e indurre mal di testa, ma non vuoi abbassarti al loro livello puntando le dita, diventando negativo o parlando male di loro dietro la schiena. Come osserva Gordon, se altri membri del team prendono coscienza di ciò che stai dicendo, si chiederanno se pensi e dici le stesse cose su di loro. Questo è un modo rapido per perdere la fiducia con il resto della tua squadra.
Nel complesso, dice, "è davvero facile saltare sul carro di" Oh, questa persona è terribile "e non gestirli nello stesso modo in cui gestiresti le altre persone. devi verificarlo e ricordarti che devi gestire tutti allo stesso modo. "
Raccogli i tuoi fatti
Sia che la persona sia deliberatamente distruttiva o che ci sia semplicemente una discrepanza negli stili di comunicazione, a un certo punto è necessaria una conversazione più profonda. Per prepararti, ti consigliamo di chiarire cosa sta succedendo.
Pensa a come si presenta la negatività della persona. Dove e in quale contesto tendono ad agire negativamente? Lo vedi in prima persona o è venuto alla tua attenzione perché altre persone che gestisci te lo hanno portato? O stai sentendo la gente parlare di questo a porte chiuse o attraverso il mulino di voci?
Se è qualcosa che altre persone sottolineano, vale la pena mettere da parte quelle persone per ottenere la loro prospettiva, senza chiedere loro di chiacchierare o parlare negativamente del loro collega, ovviamente. Piuttosto, Gordon suggerisce di adottare l'approccio di "Sto solo controllando con tutti per assicurarsi che tutti stiano lavorando bene insieme. Ci sono problemi con il team che vuoi affrontare? O c'è qualcosa che posso aiutare come tuo manager? ”
Se stai osservando tu stesso la negatività, inizia a annotare quei momenti - dove succede, quando succede e cosa è stato esattamente negativo sul loro comportamento. Ad esempio, se si abbattono sempre le idee degli altri durante le riunioni, iniziare a notare non solo quando succede, ma cosa dicono, come lo dicono e come agiscono, se chiedi loro di spiegare perché non lo fanno come l'idea di qualcun altro, hanno una spiegazione ragionevole o una soluzione alternativa o scrollano le spalle alla tua domanda o alzano gli occhi?
Quando lavori con i fatti, il tuo caso è più ermetico e puoi sentirti più sicuro nell'affrontare il problema frontalmente. "Puoi dire: 'In questa riunione del 3 gennaio, ho chiesto queste informazioni e invece di fornirmi i risultati, ho ottenuto tutti i motivi per cui non puoi farlo", afferma Gordon.
Invia un feedback specifico
Ora, la parte difficile: sedersi per parlare attraverso il loro comportamento e dare feedback.
Il primo passo di questa conversazione è stabilire i limiti per il modo in cui vorresti che la tua squadra lavorasse insieme, non saltarci sopra con commenti come: "Stai facendo questo e non farlo". Concentrati invece su ciò che è consentito (fornire feedback costruttivi, porre domande) e ciò che non lo è (incolpare gli altri, abbattere le idee senza offrire soluzioni).
Melody WildingSta a te fare una richiesta esplicita di ciò che vorresti vedere modificato in futuro.
Quindi, "sta a te fare una richiesta esplicita di ciò che vorresti vedere cambiato in futuro", afferma Wilding, un assistente sociale autorizzato e un allenatore di prestazioni. Suggerisce di usare il metodo "Situazione, comportamento, impatto": descrivere la situazione, delineare le loro azioni e comportamenti e spiegare in che modo tali azioni hanno influenzato te stesso e gli altri.
Per esempio:
Ma non dovresti limitarti a tenere delle lezioni - dovresti anche porre domande di sondaggio per capire la loro prospettiva. Vuoi arrivare alla radice del perché si stanno comportando in questo modo e capire se c'è qualcosa che puoi fare come loro capo per migliorare la situazione. Prova domande aperte (non "sì / no") come "Come ti senti" o "Quali aspetti del tuo lavoro trovi più frustrante / più eccitante in questo momento?" E segui "Perché?" O "Dimmi di più."
La chiave non è semplicemente dare loro uno sbocco per trasmettere le loro lamentele, ma incoraggiarle a essere ottimiste e lungimiranti. Chiedi loro cosa funziona per loro e cosa cambierebbero in meglio se potessero.
"Quando le persone si sentono supportate e come se fossero ascoltate, allora saranno molto meno difensive", afferma Gordon.
Detto questo, mantieni la tua posizione quando si tratta di ciò che ti aspetti dai tuoi dipendenti e sottolinea che non continuerai a perdonare questo tipo di comportamento in futuro. Se la situazione è più grave, considerare se devono essere inseriti o meno in un piano formale di miglioramento delle prestazioni.
Lascia che sia ascoltata la voce di tutti
Nelle impostazioni di gruppo, un modo efficace per affrontare la negatività è quello di far sentire il negligente, ma dare anche agli altri la possibilità di soppesare.
"Al momento, come leader è sempre importante che le persone ti guardino per stabilire i termini del team", afferma Wilding. Dato che vuoi stabilire che mostrare rispetto per le opinioni degli altri è importante, devi riconoscere che ascolti la prospettiva del negligente e sei disposto ad affrontarlo, anche se non puoi condividerlo. Questo può essere semplice come dire, in risposta a un commento negativo, "Capisco le tue preoccupazioni, lasciami parlare attraverso di loro e permettimi di porre alcune domande di follow-up alla fine." O, ancora una volta, capovolgi i tavoli chiedendo suggerimenti e idee.
Quindi, suggerisce Wilding, vai avanti e invita le opinioni di altre persone. Ricorda: non devi essere d'accordo con quello che la persona sta dicendo, e probabilmente lo sono anche le altre persone. Lascia che quelle persone entrino e calmino la negatività. Prova a dire qualcosa del tipo: "Ehi, cosa ne pensano tutti gli altri?" O "Qualcuno ha un'altra opinione su questo?" Una persona non dovrebbe sopraffare il tutto, e quando sei il tipo di capo che pesa le opinioni di tutti allo stesso modo, alla fine vieni in cima.
Effettua il check-in regolarmente
Spero che a questo punto tu abbia portato la persona in un posto migliore comprendendo le loro preoccupazioni e parlando attraverso soluzioni. Ma può essere davvero facile per una persona negativa ricadere nelle vecchie abitudini senza confini chiari.
"I migliori manager tengono d'occhio il benessere e il check-in dei propri dipendenti", afferma Wilding. Ciò significa pianificare regolarmente incontri one-to-one e usare quel tempo non solo per parlare con il negozio, ma anche per capire come si sentono i dipendenti riguardo al loro carico di lavoro, ai loro obiettivi e alla dinamica del team e per dare incoraggiamento e feedback positivi. E dovresti chiedere costantemente: "Come posso aiutare?" O "Di cosa hai bisogno da me per avere successo?"
Melody WildingI migliori manager tengono d'occhio il benessere e il check-in dei dipendenti.
Oltre a mantenere in pista un oppositore riformato, questi check-in proattivi sono un buon modo per prevenire la negatività con tutti i membri del team prima che inizi.
"Se noti uno schema tra le persone del team, è allora che probabilmente è il momento di fare qualcosa" o rivisitare il modo in cui lavori insieme, aggiunge Wilding.
Non è certamente una passeggiata nel parco motivare un dipendente negativo a migliorare il proprio comportamento, ma è il tuo compito come capo creare una cultura che sia produttiva, positiva e collaborativa. Può darsi che dopo tutto questo, deciderai che la persona non è adatta alla tua squadra, o decideranno da soli che sarebbero più felici da qualche altra parte, ma almeno saprai che ci hai provato.
