Vado avanti e comincerò ammettendo che, a meno che tutto non vada per il meglio, dare e ricevere feedback può essere piuttosto approssimativo. Il termine "critica costruttiva" è stato sicuramente inventato come uno scherzo crudele sia per il personale che per i dirigenti.
Ma, come manager, dovrai metterti a tuo agio nel consegnarlo. Molto. E mentre è una sfida dare un feedback duro a chiunque, è particolarmente difficile quando si tratta di un dipendente poco performante, o di quello che ti gratta il tuo ultimo nervo. In breve, in queste situazioni, è necessario un po 'di abilità artistica.
Diversi anni fa, avevo un dipendente che non era esattamente il mio preferito (sì, i capi hanno favoriti). Nel tentativo di evitare di essere furioso con lei, tendevo a prendere le distanze da lei ogni volta che era possibile. E ha funzionato abbastanza bene, fino a quando non mi si è avvicinata per chiedere un aumento.
Il fatto che avesse le pietre per chiedere un aumento mi ha fatto pensare che i problemi con la sua esibizione non fossero solo colpa sua, ero il suo manager, dopo tutto. Il mio compito era guidarla e supportarla fino a quando non avesse guadagnato quel rilancio, e se non fossi contento della sua prestazione, avrei dovuto dirlo a entrambi.
Non è stato facile, ma sono riuscito a fornire il feedback di cui aveva bisogno per ascoltare, mantenendo le cose costruttive ed evitando sentimenti difficili. E anche tu puoi.
Fai finta che sia qualcuno che rispetti profondamente
Quando devi parlare con qualcuno a cui non tieni particolarmente o di cui sei già frustrato, è difficile riuscire a pronunciare le parole giuste senza sembrare un coglione. Quindi, per aiutarmi a mantenere la conversazione sia civile che giusta, immaginavo di parlare con qualcuno che rispettavo davvero.
Perché? Bene, quando hai a che fare con qualcuno che rispetti, di solito stai attento alle tue parole e sei naturalmente supercosciente di come l'altra persona potrebbe sentirsi ascoltando il tuo feedback.
Ad esempio, facciamo finta di sentire un collega, che è stato il tuo mentore e il tuo modello di ruolo per anni, a dare qualche terribile consiglio a un tirocinante. Dovresti dire qualcosa, vero? Ma, usciresti subito e diresti: "Il tuo consiglio è stato terribile!" Probabilmente no.
Invece, l'avresti avvicinata con tatto e umiltà, ma non lo avresti nemmeno ricoperto di zucchero: lei può gestire la verità e merita la tua onesta opinione. E anche i tuoi dipendenti. Mettere mi piace al tuo staff non è nella descrizione del tuo lavoro, ma tutorarli è. Il tuo compito è guidarli nella giusta direzione, anche se è l'ultima cosa sulla terra che sceglieresti di fare un martedì mattina.
Allestire il palco
Dare feedback può essere un processo emotivo per entrambe le parti. Anche se hai in mente il tuo idolo d'infanzia quando inizi il tuo discorso, il sentimento da solo non lo taglierà. Hai bisogno di esempi da condividere per illustrare il tuo punto.
Prima della riunione, ripensa a un chiaro esempio specifico del tuo dipendente che fa qualunque cosa ti faccia impazzire o abbia causato problemi con le sue prestazioni. Ma prova a scegliere qualcosa che potrebbe essere successo con chiunque nella squadra: non vuoi che lei si metta sulla difensiva prima di esprimere il tuo punto.
Nel mio caso, ho scelto un esempio di un'abitudine che tutti nella mia squadra sembravano avere in alcune occasioni, ma è stata una delle maggiori sfide di questo dipendente. Descrissi un incidente in cui aveva promesso a un cliente che avrebbe risolto immediatamente un problema, quindi procedetti a decollare a pranzo, senza dire alla squadra o al suo cliente che sarebbe stata via.
Ho omesso tutti i fatti dannosi, quindi poteva immaginare che accadesse a un altro dipendente, il che la rendeva naturalmente meno difensiva e permetteva alla nostra conversazione di basarsi su esempi reali, senza indicare le dita.
Gira le tabelle
Una volta che hai preparato il terreno con il tuo esempio, è tempo di mettere il tuo dipendente al posto di guida. È autorizzante che venga chiesto a chiunque come suggerirebbe di gestire una situazione, ed è esattamente quello che vuoi che provi il tuo dipendente.
Dopo aver descritto la situazione, ho detto al mio dipendente che stavo trovando difficile affrontare il problema e ho chiesto come avrebbe gestito la questione se stesse gestendo il gruppo. Ciò ha aperto una discussione, che ha permesso a entrambi di condividere ciò che ha funzionato e cosa no, il tutto senza gettare nessuno sotto l'autobus.
Idealmente, entro la fine della discussione, il tuo dipendente avrà identificato le sue sfide e avrà alcune soluzioni suggerite che ha escogitato da sola. Potresti aver guidato la conversazione, ma il consiglio sarà suo e quello può essere uno strumento motivante.
Darle una possibilità
Qualunque sia il retroscena, sei un attore importante nella carriera del tuo dipendente e spetta a te aiutarla a posizionarla per il successo. E parte di ciò significa darle la possibilità di mettere in pratica i suoi consigli attentamente realizzati.
Dopo la mia discussione con il mio dipendente, le ho chiesto di aiutarmi a identificare e risolvere problemi simili in futuro. Ho sottolineato le sue idee che mi piacevano di più e ne ho aggiunte alcune, fino a quando entrambi non abbiamo progettato un piano. Ma chiederle di aiutarmi non era abbastanza. Volevo che diventasse proprietaria del progetto e fosse responsabile del risultato, e idealmente del suo successo. Quindi, l'ho anche incaricata di presentare le sue scoperte al gruppo alla prossima riunione del team.
Dandole la possibilità di prendere il proprio consiglio e fidandosi di lei con la responsabilità di rappresentare la squadra, quel feedback potrebbe rimanere fedele.
Essere un manager può essere incredibilmente appagante e affrontare le sfide - che si tratti di dire al tuo membro del team meno favorito in che modo il suo orribile senso della moda sta uccidendo l'umore alle conferenze o che il suo atteggiamento combattivo con i clienti sta rendendo la vita di tutti difficile - ti aiuterà entrambi portano la tua carriera al livello successivo.
