Entra in una nuova compagnia per il tuo primo giorno di lavoro. Sei un po 'nervoso, ma soprattutto eccitato. Ti sono piaciute le persone con cui hai intervistato. Hai sentito cose positive sull'azienda. La tua nuova posizione si allinea alla tua precedente esperienza lavorativa e sei fiducioso nella tua capacità di portare a termine il lavoro.
Spesso, tuttavia, entro la fine di quel primo giorno, anche nelle migliori situazioni, la tua fiducia è svanita. Non è perché non puoi fare il lavoro. Non è perché non ti piace il lavoro. E non è nemmeno perché non ti piacciono le persone.
È spesso perché non parli la lingua. Le organizzazioni, come qualsiasi altro gruppo di persone, hanno l'abitudine di adottare norme culturali nel tempo, un modo in cui fanno le cose, una lingua che parlano.
Per gli estranei, può sembrare di essere trasportato all'improvviso a un tavolo da pranzo di una famiglia che non hai mai incontrato. Hanno soprannomi l'uno per l'altro. Usano le parole per descrivere cose che non sembrano far parte della lingua inglese.
Hanno dentro battute che trovano inesorabilmente divertenti, che non trovi affatto divertenti. Capiscono cosa va dove e sanno cosa succederà dopo.
Per una persona nuova, l'esperienza di entrare può essere disarmante e può farti sentire come se fossi finito nel posto sbagliato. E sebbene ci siano momenti in cui ciò può accadere, è più spesso semplicemente il fatto che noi, come esseri umani, abbiamo una storia relativamente negativa nel far sentire gli estranei benvenuti. È natura umana formare gruppi e quindi proteggere quei gruppi da estranei, una presa in carico da quando avevamo davvero cose pericolose per la vita contro cui difenderci.
Da bambini, usiamo questa pratica per difendere le nostre case sugli alberi e i tavoli della caffetteria e, a meno che i nostri genitori non ci abbiano approfondito l'idea di accogliere nuove persone e di parlare con la persona con cui nessun altro sta parlando, spesso portiamo quelle stesse abitudini con noi a lavorare.
Il problema con la creazione di ambienti di lavoro che sono difficili da penetrare per i nuovi arrivati è che l'integrazione ostacolata da barriere culturali e gergo è incredibilmente inefficiente e può costare tempo e denaro all'organizzazione. Se i nuovi dipendenti devono passare il tempo a cercare di decifrare la lingua, capire chi fa cosa e capire quali processi dovrebbero seguire, prima ancora che siano in grado di stabilirsi e fare il proprio lavoro, nessuno ne beneficerà.
Quindi, come si evita questo?
Il primo passo è costruire una cultura "Ciao, come stai?". Sono stato negli uffici di più organizzazioni in cui vado in giro, come uno sconosciuto, e nessuno sembra preoccuparsi che io sia lì. Non c'è quasi alcun riconoscimento della mia esistenza. E se fossi un nuovo dipendente? Come potrei sentire che a nessuno importava che stavo camminando in giro, potenzialmente perso?
Alcune organizzazioni con il miglior servizio clienti al mondo addestrano le loro persone a riconoscere semplicemente la presenza di qualcun altro con un contatto visivo e un sorriso, e se la persona è molto vicina a dire "Ciao, come stai?" Implementando qualcosa di simile farebbe molto per far sentire i nuovi dipendenti (e chiunque altro che entri nel tuo ufficio).
Il secondo passo è scrivere le cose. Le organizzazioni soffrono quando tutti i loro processi, procedure e pratiche si trovano solo nella testa dei loro dipendenti. Annotare le cose, qualsiasi cosa, da un elenco di clienti e fornitori a una guida completa a chi fa cosa, può dare ai nuovi dipendenti qualcosa da rivedere e fare riferimento in modo da poter comprendere più rapidamente il funzionamento dell'organizzazione.
Una parte significativa di questo lavoro può essere realizzata nella struttura sottostante di come si configura il processo di integrazione dei nuovi dipendenti. I dipendenti esistenti possono fungere da guida per quelli nuovi, inserendoli nelle abitudini del pranzo della tua organizzazione o nelle corse pomeridiane per lo yogurt congelato. Se ci sono tradizioni o battute interne che esistono per un motivo specifico, ma potrebbero sembrare strani o addirittura offensivi per gli estranei (ad esempio, tutti fischiano ogni volta che viene posta una certa domanda in una riunione?), Dire ai nuovi dipendenti di queste stranezze di l'organizzazione in anticipo, quindi non si sentono come se fossero costretti a capire cosa sta succedendo.
Dopo alcune settimane o mesi, chiedi ai tuoi nuovi dipendenti cosa hanno trovato più confuso quando hanno iniziato. Quali parti dell'infrastruttura e delle relazioni dell'organizzazione erano più difficili da navigare? Raccogliere attivamente questo feedback e integrarlo può servire a impedire a un'organizzazione di creare una cultura in cui essere assunto come nuovo dipendente sembra che tu stia navigando in un campo minato.
Infine, fai regolari audit di gergo. Porta documenti interni a poche persone di cui ti puoi fidare che sono al di fuori della tua organizzazione e non sanno molto della tua attività. Chiedi loro se sono in grado di decifrare cosa significano i tuoi documenti e acronimi. Chiedi loro se li capiscono. Se non possono, allora potresti avere un problema con il gergo. A volte, sì, devi usare termini tecnici che il laico potrebbe non capire, ma per la maggior parte, staremmo tutti meglio riducendo la quantità di un linguaggio segreto che le nostre organizzazioni parlano.
