Volete lavorare in un'azienda che valorizza veramente la diversità e l'inclusione, ma può essere difficile separare la realtà dal mito. Come fai a sapere se il tuo potenziale datore di lavoro crede autenticamente in questi valori o lo sta semplicemente dicendo per ottenere punti PR?
Ci sono cose che puoi cercare come candidato di lavoro. Lo so per certo, perché è letteralmente il mio lavoro dare molta attenzione alla diversità sul posto di lavoro.
Sono il responsabile dello sviluppo e dell'inclusione delle persone a Lever: siamo una società tecnologica con un rapporto di circa 50:50 donne e uomini, un gruppo dirigente composto per il 53% da donne; una tavola che è femminile al 40%; un team tecnico che è quasi la metà femminile e un'azienda che non è bianca al 40%. Non condivido solo questi numeri per vantarmi (anche se sì, mi rendono orgoglioso!), Ma per sottolineare che nulla di tutto ciò è accaduto per caso.
Non siamo sempre stati così diversi o inclusivi come lo siamo oggi, abbiamo dovuto prendere misure specifiche per costruire il nostro team. Vale a dire, quando stai cercando un nuovo lavoro, puoi guardare a ciò che le organizzazioni stanno (o non stanno facendo) e valutare quanto sono impegnate nella diversità e nell'inclusione (D&I).
Ecco come:
1. Prima del processo di intervista
Consiglio sempre alle persone di esaminare le descrizioni dei lavori, non solo quella per cui stai facendo domanda, ma almeno alcune altre. Ciò ti aiuterà a farti un'idea della cultura, del tono e del modo in cui la società pensa al valore che i suoi dipendenti possono apportare. La ricerca mostra che alcune aziende inconsciamente hanno un linguaggio inconsueto che fa appello a un genere piuttosto che a un altro e, quindi, leggere su più ruoli può aiutarti a cercare schemi.
Oltrepassa anche la pagina dei lavori e valuta i profili del sito Web, dei dipendenti e dei social media dell'azienda. Ci sono segni che indicano il loro impegno nella costruzione di un posto di lavoro diversificato e inclusivo? Quanto sembrano coinvolti nella comunità più ampia? Non fare affidamento solo sulle immagini, anche se inviano un messaggio sulla sensibilità dell'azienda nei confronti delle minoranze sottorappresentate.
Puoi anche prendere il polso attraverso siti come Glassdoor, (prima di farlo però, ecco alcuni consigli sull'interpretazione delle recensioni online). Ricorda, sono spesso scritti da persone che hanno un'esperienza straordinariamente positiva o assolutamente terribile. Per le donne, esiste un portale di recensioni chiamato InHerSight che valuta le aziende come luoghi di lavoro per le donne dipendenti, sulla base di 14 criteri diversi.
Quindi, guarda il gruppo dirigente dell'azienda (e, se applicabile, il consiglio di amministrazione). Puoi farlo attraverso il loro sito Web, o visitando altri siti come Crunchbase, o anche cercando articoli di notizie (ad esempio, le recenti aggiunte al forum di Starbucks sono state trattate sulla stampa).
Infine, scopri se la società ha divulgato informazioni demografiche. Le organizzazioni più grandi possono pubblicare periodicamente statistiche, ma anche le aziende più piccole stanno iniziando a essere più aperte sulla composizione della forza lavoro.
Tutte queste informazioni possono aiutare a informare la tua decisione se applicare o meno, così come le domande che farai se le cose andranno avanti.
2. Durante il processo di intervista
Quindi, hai fatto tutte le tue ricerche e ti senti abbastanza bene con l'azienda, o forse non sei ancora del tutto sicuro di come siano all'altezza dei loro valori. Puoi imparare molto mentre vai avanti nel processo.
Inizia considerando il pannello delle interviste e la gamma di persone con cui interagisci durante il processo. Sebbene sia difficile per qualsiasi azienda supportare uniformemente la diversità all'interno di ogni funzione, se ogni singolo intervistatore guarda, pensa e parla allo stesso modo, non promette bene l'autocoscienza dell'organizzazione riguardo alla diversità e all'inclusione.
Quindi, non aver paura di fare domande. Cerca di identificare le storie di successo di dipendenti di gruppi sottorappresentati che sono saliti di livello durante la loro carriera in azienda. Più esempi riesci a trovare di diversi individui che riescono e vengono pubblicamente premiati o riconosciuti per quel successo, più ti dovresti sentire incoraggiato.
Una domanda su questo argomento è la seguente: "Che tipo di persone nella tua azienda vengono promosse e come vengono celebrate?"
Chiedete ad almeno uno dei vostri intervistatori cosa fa l'azienda per aiutare le persone di diversa estrazione e le minoranze sottorappresentate a sentirsi benvenute e autorizzate. Presta attenzione non solo alla loro risposta, ma a quanto prontamente discutono l'argomento.
Se è un tratto per loro persino affrontare la domanda, questo è un segno che il problema non è ancora al primo posto. Se l'azienda ha assunto un impegno significativo nei confronti di D&I, ogni dipendente dovrebbe avere la visibilità necessaria per rispondere alla propria domanda con fiducia.
Informarsi sul ruolo dei gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) nell'organizzazione oggi: quali sono già in atto, quanto sono attivi e quale politica è per avviarne uno nuovo se si fosse interessati a farlo?
E ricordate, anche i vantaggi della società parlano dell'inclusione: ad esempio, un'azienda senza un congedo parentale retribuito sta facendo una dichiarazione su quanto possa essere accomodante per i nuovi genitori.
La soluzione migliore è discutere domande specifiche sulla flessibilità e i vantaggi con qualcuno delle risorse umane una volta che hai un'offerta. Ciò ti dà sia l'opportunità di trovare le risposte che stai cercando, sia una certa leva per negoziare.
In definitiva, le migliori iniziative di diversità e inclusione sono un mix di top-down e bottom-up. Certo, i leader dell'azienda sono pronti a creare le condizioni che consentano a tutti i dipendenti di prosperare, ma i recruiter e i leader del recruiting sono pronti a creare un'esperienza di intervista che rifletta la cultura della loro azienda e la passione per la diversità e l'inclusione.
Se vedi una bandiera rossa su un potenziale datore di lavoro, impegnati a far parte della soluzione ponendo le domande difficili. Data la consapevolezza pubblica dell'importanza di D&I, non c'è mai stato un momento migliore per farlo bene.
