Un ottimo tirocinante può essere una grande vittoria per la tua vita lavorativa. Hai un altro set di mani a disposizione per aiutarti con progetti incompiuti o per affrontare la ricerca tanto necessaria che sembra solo stare lì aspettando che tu abbia tempo per farlo. Avrai qualche ora in più al giorno per arrivare a quelle cose più grandi che avresti voluto. Avrai l'opportunità di servire come tutor e coach e sviluppare la tua leadership e le tue capacità manageriali.
E un tirocinante non così eccezionale? Bene, chiedi a chiunque ne abbia avuto uno: quella situazione può essere più un problema che un errore.
Ma sniffare quest'ultima categoria dalla prima può essere difficile quando la maggior parte degli stagisti non arriva al tavolo con molta esperienza lavorativa o abilità professionali.
Quali domande del colloquio fai se non hai posizioni passate da utilizzare come indicatore?
Ricorda solo: gli obiettivi del colloquio con un potenziale tirocinante sono gli stessi del colloquio con un candidato: vuoi conoscere le capacità e le abilità della persona, valutare il loro interesse per la tua azienda e determinare se si adatteranno o meno la tua squadra.
Ecco alcune domande in ciascuna di quelle categorie per iniziare.
Vuoi sapere: hanno le abilità e le abilità?
Parlami dei tuoi corsi. In quali modi è rilevante per questa posizione?
Anche la classe di college più banale ha dei vantaggi professionali. Ci sono modi ovvi: se stai cercando un tirocinante di pubbliche relazioni, avere qualcuno che si sta specializzando in marketing o pubbliche relazioni e che ha lavorato a progetti relativi al tuo settore è una chiara connessione.
Ma altre classi hanno benefici indiretti: per esempio, scrivere articoli richiede capacità di ricerca, organizzazione, gestione del tempo e redazione e le lezioni di lingua straniera richiedono una comunicazione efficace in un ambiente diverso. Avendo i candidati a identificare e articolare queste connessioni, avrai una buona idea di dove si trovano i loro punti di forza.
Parlami della tua esperienza di volontariato o di servizio alla comunità
Esperienze come il volontariato nella comunità, la pianificazione di eventi all'interno del campus o la partecipazione a club o la vita greca possono essere incredibilmente utili nello sviluppo di abilità professionali.
Una volta ho assunto un tirocinante che non aveva esperienza lavorativa retribuita ma un curriculum pieno zeppo di impressionante lavoro di volontariato. Ha pianificato un 5K annuale per la ricerca sul cancro nel suo campus per tre anni (ciao, leadership e capacità di pianificazione di eventi), ha lavorato presso la scuola elementare locale leggendo i bambini (chiaramente, era responsabile), ed era il tesoriere della sua sorority (cioè, aveva capacità di gestione e organizzazione del budget di prim'ordine).
Chiedere ai candidati di descrivere ciò che hanno appreso e guadagnato da queste esperienze può essere un ottimo modo per determinare cosa porteranno in un ambiente professionale.
Quali competenze vuoi acquisire da questa esperienza e quali competenze puoi offrirci?
A volte è meglio porre la domanda direttamente. I candidati possono avere grandi capacità che non si riflettono nei loro corsi o attività nel campus, oppure possono sapere che hanno bisogno di esperienza in una determinata area e che il tuo tirocinio fornirà loro proprio questo.
Ad ogni modo, cerca persone che hanno davvero pensato a cosa porteranno e coglieranno l'occasione.
Vuoi sapere: sono interessati alla tua azienda?
Perché vuoi fare uno stage qui?
A volte gli studenti hanno solo bisogno di uno stage e lo porteranno dove possono farlo.
Ma i migliori candidati, quelli che probabilmente lavoreranno sodo e saranno entusiasti di saperne di più sul tuo settore e sulla tua funzione, si applicheranno perché rispettano la missione della tua azienda o hanno qualche connessione con il lavoro svolto. Cerca persone che sono veramente obbligate a far parte del tuo team.
Cosa sai della nostra azienda? Quali domande hai ancora?
Come con qualsiasi buon colloquio di lavoro, vuoi un candidato stagista che abbia svolto le sue ricerche. Poni alcune domande che rivelino (o meno) la conoscenza della tua azienda.
Ad esempio, c'è un programma che le interessa di più o ha un'idea del tuo ultimo comunicato stampa? Inoltre, lasciare che i candidati facciano domande sulla società e sul ruolo può rivelare la loro capacità di pensare in modo critico a ciò che hanno imparato.
Vuoi sapere: si adatteranno?
Quali sono le tue aspettative?
Chiedere ai candidati quali sono le loro aspettative sullo stage è un ottimo modo per accertare se comprendono o meno la tua azienda e il lavoro che faranno. Assicurarsi che sia tu che il candidato siate chiari circa il lavoro coinvolto, le ore richieste e la retribuzione (se presente) è il primo passo per garantire una corretta installazione per entrambi.
Cosa sai del settore?
Un tirocinante diventerà un membro del tuo team e probabilmente interagirà con altri colleghi, fornitori e clienti a un certo punto.
Quindi, vuoi essere sicuro che chiunque porti con te familiarità con il gergo, i programmi e le procedure di base dell'industria, o almeno sarà entusiasta di conoscerli. Un candidato che ha fatto interviste informative, legge regolarmente blog di settore o ha un interesse acquisito nel settore sarà sempre migliore di uno che sta solo cercando di fare esperienza ovunque.
Quali sono i tuoi obiettivi dopo la laurea?
Conoscere gli obiettivi a lungo termine dei candidati può darti un'idea del tipo di persone che sono (e vogliono diventare).
Non devono necessariamente allinearsi perfettamente con il ruolo e l'industria, ma lo stage sarà un'esperienza migliore per entrambi se è almeno in qualche modo correlato. Soprattutto se speri che il tuo tirocinante alla fine si trasformi in un assunzione a tempo pieno, un candidato che, ad esempio, aspira a lavorare per una grande società di investimenti bancari dopo la laurea potrebbe non adattarsi perfettamente alla tua organizzazione non profit orientata alla missione.
Mentre ponete queste domande di ampia portata, cercate di elaborare le risposte e chiedete ai candidati di utilizzare esempi specifici ogni volta che sia possibile. Non lasciarti scappare dal fatto che i candidati abbiano poca o nessuna esperienza lavorativa: concentrati solo sui bisogni della tua organizzazione, sulle abilità pratiche di ciascun candidato e su come lui o lei si adatteranno al team, e sei vincolato avere successo.
E, una volta assunto il candidato perfetto, ecco come farli accelerare in modo che possano colpire il terreno correndo.
