Dai un'occhiata per un attimo al tuo ufficio e ripensa a tutti i nuovi dipendenti che ricordi di entrare a far parte dell'azienda da quando hai iniziato. Potresti esserti già sintonizzato su quante donne o persone di colore vengono assunte (o forse, non assunte).
Ma che dire delle età di questi neofiti? Quasi tutti sono laureati di recente? Persino i ruoli più senior e di gestione sono ricoperti da stelle cadenti nei loro 20, 30 e 30 anni? Dovresti letteralmente salire di due piani per trovare qualcuno con più di 50 anni e uscire dall'edificio per trovare qualcuno con più di 60 anni?
"Evitando i lavoratori più anziani, i datori di lavoro perdono i lavoratori con più esperienza, che probabilmente rimarranno con aziende più lunghe rispetto alle loro controparti più giovani, che di solito comprendono l'etica del lavoro e le culture dei luoghi di lavoro e che probabilmente premiano il tuo fede con forte motivazione per eccellere ", afferma Ruth Finkelstein, direttore esecutivo del Brookdale Center for Healthy Aging e professore di sanità pubblica urbana presso il Hunter College. Con l'età come per altre caratteristiche, aggiunge, "la ricerca è chiara: diversi gruppi di lavoro hanno più successo in quanto incorporano molteplici prospettive".
Ruth FinkelsteinEvitando i lavoratori più anziani, i datori di lavoro perdono i lavoratori con più esperienza, che probabilmente rimarranno con aziende più lunghe rispetto alle loro controparti più giovani, che di solito comprendono l'etica del lavoro e le culture dei luoghi di lavoro e che probabilmente premiano la tua fede con forte motivazione per eccellere.
Mentre le leggi federali e statali vietano la discriminazione basata sull'età nelle assunzioni e in altri aspetti del lavoro, l'età è incredibilmente comune. Un sondaggio AARP del 2018 su 3.900 lavoratori di età pari o superiore a 45 anni ha rilevato che il 45% dei lavoratori più anziani cita la discriminazione fondata sull'età come una delle principali ragioni per cui ritiene di non poter trovare rapidamente un altro lavoro (e un ulteriore 31% ha affermato che si trattava di una ragione minore ) e il 16% ha riferito di essere stato lasciato personalmente per un nuovo lavoro per il quale aveva fatto domanda a causa della sua età. E diversi studi (come questo e questo) hanno dimostrato empiricamente che la discriminazione basata sull'età è un problema nelle assunzioni.
Ma "i reclami formali vengono raramente presentati e ancora più raramente provati", spiega Finkelstein. E un sondaggio del 2015 condotto da PricewaterhouseCoopers ha rilevato che solo l'8% delle organizzazioni ha affrontato o pianificato di affrontare l'età come una dimensione di diversità e inclusione nelle proprie strategie di talento.
Cathy Ventrell-MonseesTutti sanno che succede ogni giorno, ma quasi nessuno fa nulla al riguardo.
"Tutti sanno che succede ogni giorno, ma quasi nessuno fa nulla al riguardo", afferma Cathy Ventrell-Monsees, consulente senior del presidente dell'EEOC e co-autore di Age Discrimination Litigation . "La nostra società è piuttosto anziana", spiega. "Le persone devono riconoscerlo e lavorare per abbattere le ipotesi che potrebbero avere e potrebbero non sapere di avere."
Se sei coinvolto nelle assunzioni, sia che tu sia un reclutatore che trascorre tutte le tue giornate focalizzato sulla ricerca di nuovi talenti, un manager alla ricerca di una nuova fantastica aggiunta alla tua squadra o un collega che prende parte al processo di intervista, e vuoi fare uno sforzo non solo per evitare la discriminazione illegale dell'età, ma anche per spingere e beneficiare della diversità dell'età, qui ci sono diversi modi in cui puoi farlo.
1. Assicurati che ogni piano per assunzioni diverse includa l'età
Come ha scoperto lo studio PwC, pochissime aziende includono l'età come componente della loro diversità di talenti e strategie di inclusione. Ma "se non hai l'età sullo schermo radar, come affronti i problemi?" Afferma Patricia Barnes, esperta di discriminazione sul lavoro e autrice del superamento della discriminazione in base all'occupazione: una guida essenziale per lavoratori, avvocati e datori di lavoro . “Forse la prima cosa che un'azienda dovrebbe fare è fare una valutazione. Cosa stiamo facendo rispetto ai lavoratori più anziani? ”Dice. "Se non stiamo facendo nulla stiamo peggiorando il problema."
Quindi, se hai un piano formale o informale sulla diversità delle assunzioni, assicurati che l'età ne faccia parte. Perché andrà bene non solo per i lavoratori più anziani che avranno maggiori opportunità, ma anche per le aziende e i colleghi a cui si uniscono. In un rapporto del 2018 pubblicato in occasione del 50 ° anniversario della Age Discrimination in Employment Act, ad esempio, l'EEOC ha indicato la ricerca che mostra che la diversità dell'età porta a migliori prestazioni organizzative, maggiore produttività per tutti i soggetti coinvolti e minori turnover.
Patricia BarnesQualcuno una volta disse che coloro che non imparano dalla storia sono condannati a ripeterlo. I lavoratori più anziani portano l'equivalente del capitale della saggezza a un lavoro.
I lavoratori più anziani apportano conoscenze sull'industria e sul business e una vasta esperienza che li aiuta a pianificare e risolvere i problemi, afferma Barnes. E "possono guidare i lavoratori più giovani, se non tecnicamente, quindi in preziose capacità interpersonali e lavoro di squadra", aggiunge. "Qualcuno una volta ha detto che coloro che non imparano dalla storia sono condannati a ripeterlo. I lavoratori più anziani portano l'equivalente del capitale della saggezza a un lavoro. "
2. Prestare attenzione alle descrizioni dei lavori
Potresti già sapere che un certo linguaggio usato nelle descrizioni delle mansioni può dissuadere le donne dall'applicare: la ricerca indica parole come "competitivo", "dominante" e persino "schietto", e abbiamo anche sentito parlare troppo di "ninja" e " rock star."
Ti consigliamo anche di pensare se le parole che stai usando scoraggeranno i lavoratori più anziani. Se stai pubblicizzando "nativi digitali", questo è il linguaggio che esclude esplicitamente le persone solo perché sono nate in un determinato momento. Se ciò che stai cercando è la competenza in determinate abilità digitali o una comprovata esperienza nell'adottare e padroneggiare nuovi strumenti, parlane invece.
Ma non è l'unico tipo di linguaggio che potrebbe disattivare i potenziali candidati più anziani, secondo Finkelstein. "Quando è tutto pieno di" idee fresche, energiche, audaci, ecc. ", Non è che i lavoratori con esperienza non sono quelle cose, è che i lavoratori più anziani leggono un annuncio del genere e dicono:" Oh, vogliono assumere bambini ", "Spiega. Quando, d'altro canto, un annuncio "sottolinea il mentoring, la formazione, la guida e l'autonomia, i lavoratori più anziani lo leggono e pensano che le loro applicazioni possano essere prese in considerazione".
Ruth FinkelsteinQuando è tutto pieno di "idee fresche, energiche, audaci, ecc.", Non è che i lavoratori con esperienza non siano quelle cose, è che i lavoratori più anziani leggono un annuncio del genere e dicono: "Oh, vogliono assumere bambini".
Un'altra soluzione semplice: evitare di impostare un limite quando si stabilisce quanta esperienza ci si aspetta dai candidati. Certo, puoi indicare un minimo, se ritieni che qualcuno abbia bisogno di almeno tanto tempo in un ruolo simile per eccellere nella posizione. Ma un limite superiore fa di più per allontanare i candidati più anziani rispetto al filtro per quelli che potrebbero fare bene il lavoro.
Se stai cercando di usare quel numero come una rotonda per stabilire le aspettative di stipendio, considera le altre opzioni. Laurie McCann, avvocato senior della Fondazione AARP, suggerisce invece di essere diretto e semplicemente di pubblicare lo stipendio. "Quindi il singolo lavoratore decide prima di applicare se lo stipendio è accettabile o meno per loro". Se questa non è un'opzione per la tua azienda, assicurati di "descrivere chiaramente le competenze richieste e il livello di responsabilità che la posizione esercita - in altre parole descrivere la posizione nel modo più chiaro e accurato possibile in modo che non vi siano errori di comunicazione sul tipo di lavoro per il quale si sta assumendo ".
Come osserva Barnes, "se un settore si sta restringendo o l'economia è in crisi, il pool di assunzioni probabilmente includerà alcune persone altamente qualificate. I lavoratori hanno molte ragioni per accettare salari più bassi (cioè, per continuare a lavorare nella professione che amano o perché vogliono lavorare in un determinato luogo o qualunque altra cosa). Questa è la realtà oggi. "
3. Non chiedere date di nascita o anni di laurea (e non limitare la ricerca ai laureati recenti)
Ecco un altro semplice: non chiedere ai candidati le loro date di nascita o anni di laurea (che è solo un altro indicatore dell'età). "È sorprendente la frequenza con cui lo vediamo", afferma Ventrell-Monsees dell'EEOC.
Spesso questi campi non compaiono solo nell'applicazione online, ma sono anche obbligatori, il che significa che se non li completi, non puoi premere invio. A volte, afferma Ventrell-Monsees, la domanda di laurea è persino accompagnata da un menu a discesa che non elenca le opzioni prima di un certo anno, come se sarebbe inconcepibile che un candidato sia più vecchio di così. E se è un campo obbligatorio, l'unica opzione per un candidato è selezionare un anno sbagliato o andarsene del tutto.
Allo stesso modo, evita di limitare il tuo pool di candidati qualificati contrassegnando determinati lavori per i laureati recenti o, come reclutatore, filtrando i potenziali candidati per anno di laurea nella ricerca di LinkedIn. È la stessa idea di mettere un limite arbitrario a anni di esperienza - e per procura, età - piuttosto che concentrarsi sulle abilità di cui un candidato avrebbe effettivamente bisogno per avere successo nel ruolo.
4. Indirizza il tuo raggio d'azione ai lavoratori di tutte le età
Le fiere della carriera universitaria e delle scuole di specializzazione possono sembrare alcuni dei modi più ovvi per assumere nuovi dipendenti, ma assicurati che non siano gli unici posti in cui stai cercando. Questi eventi possono essere convenienti fornitori di elevati volumi di candidati, ma per ovvi motivi, la maggior parte di essi rientrerà in una fascia di età piuttosto ristretta.
Allo stesso modo, se la tua azienda sta acquistando annunci di lavoro su piattaforme come Facebook e Google, sta limitando chi vede tali annunci a determinate fasce di età? Un'indagine di ProPublica ha rilevato numerosi casi di grandi aziende che pubblicano annunci di reclutamento che verrebbero mostrati solo a particolari fasce di età.
Ruth FinkelsteinPuoi pensare alle cose di reclutamento proattivo e alle cose che impediscono la discriminazione.
Finkelstein esorta inoltre i datori di lavoro che sono seriamente interessati alla diversità di età a cercare specificamente i candidati più anziani. "Puoi pensare alle cose di reclutamento proattivo e alle cose che impediscono la discriminazione", afferma.
"Quando invio una posizione e cerco esplicitamente una vasta gamma di competenze, vado alle persone delle risorse umane e dico: 'Qualcuno sulla sessantina, qualcuno sulla settantenne, sarebbe bravo in questo lavoro' "Dice Finkelstein, quasi come permesso, come promemoria e incoraggiamento a prendere in considerazione candidati più anziani.
Raccomanda inoltre di rivolgersi alle reti di ex studenti e, soprattutto alle grandi aziende, alle reti di pensionati. "I tuoi pensionati sono un'ottima fonte di reclute", afferma. "Conoscono altre persone nel loro gruppo di pari o uno appena sotto di loro che sono in cerca di lavoro", aggiunge, e poiché hanno familiarità con l'azienda, "sono buoni giudici di chi sarebbe adatto."
5. Mostra ai lavoratori in cerca di lavoro lavoratori di varie età in materiali di marketing e comitati di assunzione
Un giorno, quando Ventrell-Monsees guardava lo sport in televisione, notò una pubblicità sul reclutamento di un lavoro con un uomo con la barba grigia e poi una donna di 50 anni. "Accidenti, non mostrano mai donne di 50 anni!" Pensò.
Se le aziende sono alla ricerca di lavoratori di tutte le età, afferma, dovrebbero includere lavoratori di tutte le età sui loro siti Web, nei loro materiali di reclutamento e in qualsiasi altra attività di marketing. “Non devono essere immagini di persone reali in compagnia; se è quello che stai cercando, allora includi quelle immagini ”, sollecita. Perché quando le persone in cerca di lavoro vedono le persone come loro rappresentate in quei materiali, può inviare un segnale che l'azienda vuole davvero che si applichino.
Lo stesso vale per il comitato di assunzione. "La ricerca mostra che l'assunzione di responsabili delle decisioni tende ad assumere persone come loro", afferma Ventrell-Monsees. Quindi "un panel di assunzioni diverso per età può fare una grande differenza".
Finkelstein fa eco al suo punto. "Se sei seriamente intenzionato ad assumere un lavoratore più anziano e non vedono mai una faccia più grande nell'intero processo che attraversano, non stai trasmettendo quel messaggio in modo molto efficace", dice. “Ho 64 anni, quindi ho molti amici che si trovano nella posizione esatta a cui stai pensando. Parlano quando fanno un colloquio di lavoro e sanno che non sentiranno mai più queste persone, e una delle cose di cui parlano sono i bambini che le intervistano ”.
6. Concentrarsi su competenze e qualifiche di base, non su quelle superficiali
Ad ogni fase del processo, assicurandoti di concentrarti sulle abilità e le qualifiche richieste per il ruolo contribuirà a prevenire l'età (anche se non ti rendevi conto che era lì). Ciò significa che quando stai scrivendo la descrizione del lavoro, quando fai lo screening iniziale delle domande, quando intervisti e quando alla fine offri a qualcuno il lavoro.
"Se una persona incontra quelli, dovrebbero essere candidati validi", afferma McCann. Periodo. E avere un chiaro elenco di abilità e qualifiche a cui tutti coloro che sono coinvolti nelle assunzioni possono tornare a contribuire a impedire che pregiudizi di qualsiasi tipo influenzino le decisioni.
Laurie McCannSe una persona incontra quelli, dovrebbero essere candidati validi
Allo stesso tempo, Finkelstein ammonisce di non essere troppo preso dalla familiarità con strumenti o piattaforme particolari: "Penso che a volte quel set di domande sia usato come arma".
In altre parole, "se dici" Cosa sai dell'ultimo software XYZ? " stai chiedendo che qualcuno conosca la specifica cosa esatta che stai usando invece di credere che se hanno una vasta gamma di conoscenze su quel tipo di sistema probabilmente possono padroneggiare anche il tuo ”, spiega. "Se questo ragazzo è in grado di costruire relazioni, prendere un elenco di contatti, trasformarli in lead, venderli, aumentare il loro ordine nel tempo e la quota di mercato dell'azienda, allora è probabilmente un insieme di competenze che significa che questa persona è un buon venditore anche se non l'hanno fatto sulla tua piattaforma. "
Sforzati di concentrarti sulle abilità fondamentali piuttosto che su quelle superficiali. E, aggiunge Finkelstein, salta le osservazioni su quante cose sono cambiate. Solo perché un candidato ha usato un rolodex e dei file cartacei quando ha iniziato, non significa che oggi non avranno altrettanto successo utilizzando il software.
7. Fai attenzione a non usare "Culture Fit" come scusa
In The Muse, l'idea di adattamento è centrale. Ma è opportuno trovare corrispondenze tra dipendenti e aziende sulla base di attributi come gli stili di comunicazione e di decisione, nonché dettagli come le dimensioni di un'azienda e la sua missione. Non si tratta categoricamente di creare ambienti in cui tutti sono uguali (in termini di genere, razza, età, esperienza, idee, ecc.)
Quindi, sebbene le domande sull'adattamento alla cultura possano essere valide, assicurati di non dare per scontato che i candidati più anziani non vadano bene. Quando dici: "è alla moda, è un ambiente tecnico, è un ambiente di tipo frenetico, pensi di potrebbe tenere il passo? ", spiega Ventrell-Monsees, " potrebbe essere una domanda perfettamente legittima da porre a tutti i candidati, ma se si chiedono solo candidati più anziani, si suppone che siano più lenti. In genere non ha basi per fare questa ipotesi. "
Inoltre, se pensi che la cultura della tua azienda metterebbe a disagio un lavoratore più anziano, ciò non significa che non dovresti assumerli, ma piuttosto che dovresti prendere provvedimenti per rendere l'ambiente più inclusivo.
8. Non fare ipotesi su qualcuno che è "troppo qualificato" o "che potrebbe ritirarsi presto"
Una buona regola generale è quella di evitare di fare ipotesi. Questo è vero quando sei un manager che non dovrebbe presumere che una donna non vorrebbe una promozione perché ha dei bambini a casa, ed è vero quando sei un manager che non dovrebbe assumere qualcuno che ha più del la minima esperienza non è realmente interessata al lavoro.
"Ci sono una serie di ragioni per cui qualcuno con più esperienza del necessario potrebbe cercare di dimettersi dalla direzione", afferma McCann. Potrebbero "perdere il lavoro sostanziale a cui sono stati addestrati." Ad esempio, se fossero stati formati come ingegnere o designer e volessero tornare a fare quelle cose piuttosto che supervisionare i team di persone che fanno quelle cose.
Esistono molti modi legittimi per ottenere le motivazioni e le motivazioni di un candidato, piuttosto che respingere le loro candidature di persona. Di 'loro cosa implica la posizione. Chiedi loro perché sono eccitati e come rimarrebbero interessati e coinvolti.
"Se hai la sensazione dalla risposta di quella persona che questo non è esattamente il lavoro dei loro sogni e non ne sono entusiasti", afferma McCann, "questa è una ragione plausibile" per non farli progredire nel processo. Ma non dare per scontato che, poiché qualcuno è più che qualificato, si annoieranno o assumeranno questo ruolo con piani per saltare la nave non appena arriverà qualcosa di meglio.
"Troppo spesso è lo stereotipo che la persona le cui qualifiche superano il minimo andrà sempre via, eppure non sembra pensare lo stesso di individui meno qualificati che sono costantemente alla ricerca della posizione successiva e migliore", McCann dice.
Cathy Ventrell-MonseesLa ricerca in realtà mostra che il lavoro dei lavoratori più giovani salta molto più rapidamente e frequentemente di quanto farà un lavoratore più anziano.
In effetti, sottolinea Ventrell-Monsees, "la ricerca mostra in realtà che il lavoro dei lavoratori più giovani salta molto più rapidamente e frequentemente di quanto farà un lavoratore più anziano." Quindi, se una delle tue preoccupazioni principali è trovare qualcuno che rimarrà nel ruolo o in per un certo periodo di tempo, assicurati di porre ai candidati più giovani le stesse domande di quelli più anziani.
Per quanto riguarda supporre che un candidato più anziano stia sicuramente per ritirarsi e quindi non valga la pena investire in una nuova assunzione, Ventrell-Monsees, "a meno che non abbiano raggiunto la lotteria, probabilmente non accadrà." Inoltre, "se tu vivremo fino a quando non avranno 80 o 90 anni, c'è molto lavoro lì dentro! "
9. Non essere così confuso sul perché stanno cercando un nuovo lavoro
Non solo dovresti evitare di indovinare quanto è vicino un candidato alla pensione, ma dovresti anche cercare di scuotere ogni confusione che hai sul loro desiderio di cambiare lavoro.
"Non dare per scontato perché qualcuno ha svolto un lavoro per 20 anni, che non sarebbe disposto e in grado di adattarsi alla mia azienda", afferma Ventrell-Monsees. "C'è una specie di supposizione obsoleta che le persone rimangano bloccate e vogliano rimanere bloccate", aggiunge. Ma "le persone entrano ed escono dal lavoro, dai posti di lavoro, dalle carriere e dagli interessi in tutte le diverse fasi della loro vita" e "con l'occupazione che diventa la norma, anche i lavoratori più anziani di 40 e 50 anni sono interessati a diverse opportunità".
In effetti, sottolinea Finkelstein, dovrebbe avere molto senso. "Le persone cambiano lavoro nei loro anni '60, e lo fanno per avere una sorta di esperienza capstone in cui portano tutto ciò che hanno imparato a sopportare e danno tutto, " dice. "Non riesco davvero a capire perché le organizzazioni non vogliono quelle persone".
