È facile per le aziende appendere una bandiera arcobaleno, accendere Diana Ross e chiamarsi inclusiva quando arriva il Pride Month. Ma dire semplicemente che ami Pride non è lo stesso di essere un alleato.
Secondo la Human Rights Campaign Foundation, il 46% dei lavoratori LGBTQ non è aperto sul proprio orientamento sessuale o identità di genere sul lavoro perché è preoccupato di essere stereotipato, di mettere le persone a disagio, di perdere le relazioni con i colleghi e altro ancora. Uno su cinque americani LGBTQ ha subito una discriminazione personale quando ha fatto domanda per un lavoro, secondo un altro rapporto, e il 22% ha subito discriminazioni quando si trattava di pari retribuzione e promozioni.
Il mondo del lavoro, in breve, è ancora ben lungi dall'essere veramente accogliente per la gente LGBTQ. Ecco perché leader e manager devono prendere iniziative per creare il cambiamento. Meena Chander, fondatrice di This Is Us Conference, che si concentra sulla diversità LGBTQ e sull'inclusione nei luoghi di lavoro, sottolinea che “l'inclusione di qualsiasi tipo deve venire dall'alto verso il basso e deve far parte della vita quotidiana o della cultura in un'organizzazione. ”
Così abbiamo chiesto ad alcune menti brillanti nel mondo degli affari come le aziende possono iniziare ad apportare le modifiche necessarie per rendere i dipendenti queer più a loro agio nel lavoro. Ecco otto cose che leader e manager possono fare per rendere i luoghi di lavoro più LGBTQ inclusi.
1. Metti in chiaro che la tua azienda sa cos'è la stranezza e lo mostra
Joelle D'Fontaine è la fondatrice di At Your Beat, una compagnia di danza e fitness nel Regno Unito e a New York che si vanta di essere inclusiva. Sostiene che il primo modo per creare un ambiente più favorevole e incoraggiare le persone queer a fare domanda per unirsi alla tua azienda è quello di chiarire che la tua azienda vede la cultura LGBTQ.
"Se permetti solo alle persone di essere quello che sono e non esiti a esprimerlo nel linguaggio e nella grafica della tua azienda, allora è inclusione", afferma.
Inizia con le tue risorse di marketing: qual è il tono della voce? Quali immagini stai usando? Assicurati che le persone vedano che ci sono volti come i loro nel tuo staff, che siano persone di colore o visibilmente strane, trans o non binarie. "Se una persona può guardare il tuo sito Web o i feed dei social media e pensare" Oh, non c'è nessuno come me lì ", allora hai un problema", afferma D'Fontaine.
2. Ascoltare e agire quando i dipendenti LGBTQ parlano
Ricordo di aver lavorato in una redazione televisiva a Londra al momento dell'attacco al night club Pulse di Orlando. Quella sera uno dei nostri presentatori ha detto, in diretta, che non pensava che fosse un crimine di odio nei confronti dei gay. Ho guardato quel video a casa e ho pianto, e il giorno successivo in ufficio ho chiesto di sapere se quell'uomo sarebbe stato rimproverato per quello che aveva detto. Ha lasciato l'azienda mesi dopo, ma per ragioni non correlate - quel particolare incidente non ha avuto alcun impatto sul suo tempo lì.
Fortunatamente, ho avuto colleghi che hanno sentito quello che stavo dicendo e mi hanno supportato. Ma non c'era abbastanza azione intrapresa in alto, e ciò significava che non avevo mai avuto l'impressione che i miei bisogni fossero visti o ascoltati.
Se i tuoi dipendenti queer si sentono come se non potessero parlare dei problemi che affrontano come persone strane o che nessuno in posizione di potere sta ascoltando e agendo per farli sentire benvenuti, al sicuro, ascoltati e apprezzati, allora tu " Non andrò mai da nessuna parte. Quindi prenditi tutto il tempo per ascoltare attentamente ciò che dicono i tuoi dipendenti LGBTQ. Ascolta davvero , senza ignorare le loro esperienze o prospettive solo perché non hai avuto le stesse. E poi fai qualcosa con quell'informazione.
3. Creare e supportare reti
Per i dipendenti LGBTQ, come per qualsiasi gruppo storicamente sottorappresentato, è essenziale sapere che non sei solo e che i tuoi colleghi hanno le spalle. Un modo per costruire quel senso di comunità è attraverso affinità o gruppi di risorse dei dipendenti.
“Le reti sono un ottimo modo per i gruppi di minoranze di non sentirsi così isolati, di sentirsi come loro appartenenti, di sentire la propria voce ascoltata; anche quando la loro squadra immediata non è particolarmente diversificata o interessata alle questioni delle minoranze ", afferma Jack Minty, che lavora come consulente politico senior nel servizio civile britannico. "Una rete ben gestita e attiva - una con incontri regolari, un team di leadership accogliente, una polena amichevole e eventi coinvolgenti di alto profilo - può sembrare più grande della somma delle sue parti."
Se sei un manager o un leader che si identifica come LGBTQ tu stesso, puoi aiutare a creare un tale gruppo, che può essere cruciale per costruire solidarietà e assicurarsi che i dipendenti LGBTQ non si sentano alla deriva. Indipendentemente da ciò, puoi svolgere un ruolo per incoraggiare e supportare le reti con risorse e tempo. Sostenere i finanziamenti per le attività del gruppo, spiegare l'importanza per gli altri leader di incoraggiare il buy-in all'interno dell'organizzazione e chiarire che si è desiderosi di partecipare e aiutare come alleato nei modi in cui i membri del gruppo ritengono opportuno.
4. Essere un modello per un alleato sensibile e premuroso
Anche i collaboratori non LGBTQ devono fare la loro parte per essere inclusivi ogni giorno e puoi dare l'esempio e aiutare a promuovere una cultura in cui questa è la norma.
Può essere utile disporre di modi concreti per i dipendenti per creare un ambiente di lavoro più inclusivo. Alcune aziende hanno programmi per alleati, che si impegnano a chiamare omofobia o transfobia e possono essere identificati da cordini arcobaleno o dicendo "Sono un alleato" nella loro firma e-mail. È possibile guidare la carica su tale sforzo o supportare i dipendenti che lo stanno facendo.
Presta attenzione e usa anche i pronomi giusti e incoraggia tutti gli altri a fare lo stesso, nonché a includere i loro pronomi nelle loro firme e-mail. In questo modo, se le persone sono ancora a disagio con la conversazione sui pronomi - o forse un collega sente che è passato troppo tempo con un altro collega per porre la domanda - le informazioni sono prontamente disponibili.
"Abbiamo persone trans nelle nostre classi e istruttori non binari: la cosa fondamentale da fare è riconoscere ed educare il personale", afferma D'Fontaine. Crea un ambiente in cui non è solo accettabile per i dipendenti queer esprimere le loro preoccupazioni, ma in cui le persone eterosessuali e cisgender hanno la lingua giusta per partecipare alla conversazione in modo sensibile e porre domande ponderate. "Non è negativo non conoscere queste cose, ma è rimanere ignoranti."
5. Aggiungi diversità e inclusione nelle valutazioni delle prestazioni
Dire che la diversità è cruciale per la missione di un'azienda e pubblicare regolarmente rapporti sulla diversità sono entrambi ottimi modi per iniziare a costruire un'azienda più rappresentativa. Ma oltre a dichiarare le tue intenzioni e valutare dove ti trovi regolarmente, può anche aiutare a fornire incentivi positivi, afferma Rafael Rozenson, CEO di Vieve Protein Water.
Una società per la quale ha lavorato "con gratitudine e valutato i loro sforzi per migliorare la diversità all'interno dell'organizzazione. Ciò ha portato le persone a perseguire un'ampia varietà di cause legate alla diversità ", ricorda. "Ad esempio, ho organizzato i nostri primi eventi di reclutamento LGBTQ e ho fatto venire membri senior".
Quando si costruisce la diversità e l'inclusione nella valutazione delle prestazioni di un dipendente, diventa qualcosa a cui sanno che devono prestare attenzione e di cui saranno ritenuti responsabili. Questo impedisce alla diversità e all'inclusione di diventare qualcosa di nebuloso, di cui tutti sentono che si parla piuttosto che agire. Invece, stai mostrando alla tua squadra in modo concreto che è sempre una priorità per tutti.
6. Pensa ai vantaggi e alle opportunità
Gli esperti delle risorse umane con cui ho parlato sono stati rapidi nel sottolineare come i benefici e le opportunità che potrebbero essere grandi per i dipendenti diretti debbano essere estesi in modo appropriato per i dipendenti LGBTQ. Ad esempio, assicurati di offrire un solido sostegno ai nuovi genitori, come il congedo parentale non solo per coloro che hanno partorito, ma anche per i loro partner e per coloro che hanno appena adottato un figlio o che hanno in altro modo cresciuto le loro famiglie.
Assicurati che anche i tuoi piani di assicurazione sanitaria siano inclusivi e tenga conto delle esigenze dei dipendenti LGBTQ. Scopri se i tuoi piani assicurativi possono coprire trattamenti e procedure che affermano il genere, ad esempio, poiché il costo può essere altrimenti proibitivo.
Anche aspetti apparentemente piccoli della burocrazia e dei vantaggi di un'azienda possono avere un impatto sul benessere dei dipendenti LGBTQ. Se disponi di documenti o moduli online di qualsiasi tipo, assicurati che siano disponibili opzioni e titoli di genere alternativi come "Mx".
È anche importante considerare gli uffici internazionali. A volte un dipendente non sarà in grado di trasferirsi facilmente in un paese straniero se i diritti degli omosessuali o dei diritti di trasferimento sono molto meno sviluppati lì. Quindi tieni presente che non si tratta solo di offrire opportunità in modo uniforme, ma anche di considerare le diverse ramificazioni per ogni persona. Partecipa alle conversazioni con i tuoi dipendenti e trova modi per offrire loro pari opportunità.
7. Assicurati di essere inclusivo di tutte le persone LGBTQ
Se l'inclusione queer non è completamente inclusiva, non è inclusione. Come leader o manager, è importante lavorare per migliorare le circostanze per tutti.
Assicurati che, quando metti in pratica le tue idee, coloro che ne traggono beneficio e quelli che ti lodano rappresentano gruppi diversi. Se i dipendenti di sesso maschile gay stanno trovando soddisfazione per i nuovi cambiamenti, ma non lo è il personale lesbico o trans, allora devi riconsiderare il tuo modo di agire. Ascolta coloro che si sentono ancora esclusi dai primi passi che fai e continua a costruire, piuttosto che vedere queste voci come eccessivamente critiche rispetto alle scelte virtuose.
8. Sii sempre vigile
Raccogli informazioni su dove ti trovi e apporta miglioramenti su base continuativa. Semplicemente chiedere una volta quali problemi ci sono e passare attraverso i movimenti per affrontare tali problemi non risolverà tutto.
"Sono un grande sostenitore di sondaggi anonimi e regolari sul personale", afferma Minty. “È un ottimo modo per far emergere problemi al tuo team dirigenziale che normalmente non verrebbero dichiarati. È importante anche porre le domande giuste e attenersi a esse per coerenza. In questo modo è possibile mappare i progressi nel tempo. "
La società ha impiegato secoli per diventare più equa e ha ancora molta strada da fare. La tua azienda deve essere investita in miglioramenti graduali e a lungo termine come nel resto del mondo. "Il modo migliore per fare qualsiasi cosa in materia di uguaglianza in genere è riconoscere e riconoscere quando ciò non accade nel proprio stabilimento", afferma D'Fontaine. “Sii molto onesto.” E poi fallo ancora e ancora.
