Nel 2009 mi sono laureato alla London School of Economics and Political Science con un master in genere. Avevo letto Judith Butler, Hélène Cixous e Simone de Beauvoir, ed ero in missione per cambiare il mondo. Sì, ero pronto a lavorare, ma volevo di più; Volevo rendere l'ufficio un posto più giusto e più inclusivo.
Avrei potuto conoscere l'argomento accademicamente, ma non sapevo che il mondo della filosofia femminista e le realtà del posto di lavoro moderno risiedano in diverse galassie. Sei anni e diversi lavori in politica e finanza aziendale in seguito, ho imparato come mettere in pratica la teoria e come mostrare la leadership sulla diversità, ovunque tu sia nella tua carriera.
1. Scopri cosa significa effettivamente la diversità
Un errore comune che la gente fa è pensare che la diversità riguardi solo la razza e il genere. È completamente comprensibile: se siamo maschi o femmine, bianchi o neri, genere e razza sono caratteristiche sociali che notiamo l'una dell'altra quasi immediatamente. Ricorda solo che la diversità include anche caratteristiche che potresti non essere in grado di vedere, come la disabilità, la sessualità e le credenze religiose.
Mostrare la leadership sulla diversità significa comprendere, difendere e celebrare la forza che deriva dall'avere persone provenienti da molti ambienti diversi sul posto di lavoro.
2. Conosci le tue statistiche
Se hai intenzione di parlare della diversità sul posto di lavoro (e spero che lo faccia), è utile disporre di statistiche a sostegno della tua tesi sull'inclusività. Una delle ricerche più importanti nel settore ha confrontato le prestazioni finanziarie delle società Fortune 500 con i livelli più alti e più bassi di diversità del consiglio di amministrazione, in base al genere. Ha scoperto che "in media, le aziende con le percentuali più elevate di consigliere di amministrazione femminile hanno superato quelle con il minimo del 53%". È davvero impressionante, giusto?
Vale anche la pena conoscere i numeri della tua azienda per il confronto. Ricorda che anche quando un'azienda ha uno staff composto per il 50% da uomini e per il 50% da donne, ciò non significa che sia particolarmente diversificato. Uno sguardo più approfondito alle figure può mostrare, ad esempio, che la maggior parte delle donne ricoprono ruoli amministrativi e la maggior parte degli uomini ricoprono posizioni di comando. Inoltre, il genere è solo un aspetto della diversità e la tua azienda potrebbe avere margini di miglioramento in altre aree.
3. Condividi la tua storia
Se c'è una cosa che ho imparato su come sostenere la diversità, è che i numeri sono una parte importante di qualsiasi argomento credibile, ma non sono sufficienti. La ricerca sopra citata è stata pubblicata nel 2007 e, ammettiamolo, anni dopo, i progressi non sono dove dovrebbero essere.
Sono storie che cambiano davvero i cuori e le menti. Quindi, condividi le tue storie con i colleghi sull'inclusività sul posto di lavoro, nel bene e nel male, e chiedi anche agli altri delle loro esperienze. Hai avuto un manager che ti ha supportato con un ritorno graduale al lavoro dopo il congedo di maternità? Che ne dici di un mentore che ha sostenuto la tua ascesa a livello di board? Hai avuto un'esperienza negativa con linguaggio dannoso, umorismo inappropriato o notando una mancanza di avanzamento per determinati gruppi di persone?
La condivisione di queste storie è fondamentale, perché aiutano a creare una narrazione su come apparirà (e non sarà) una cultura aziendale che supporta la diversità. Non essere timido nel condividere anche le tue storie con i manager, ma scegli un momento in cui saranno ricettivi. Il giorno prima di pubblicare i risultati annuali è uscito! Ma un ritiro aziendale, una revisione dei processi di assunzione o un rinnovamento dei pacchetti di benefit potrebbe essere l'occasione perfetta per condividere aneddoti su ciò che funziona.
4. Sii un buon manager
Non sforzarti solo di essere un buon capo, lavora per essere un capo che supporti le esigenze uniche dei tuoi dipendenti. Ad esempio, alcune persone potrebbero scoprire che un diverso programma di lavoro li aiuta a soddisfare le esigenze del lavoro e della vita domestica. Assicurati di conoscere tutte le politiche di abbandono della tua azienda in modo che quando un subordinato si presenta con un problema puoi offrire soluzioni. Che si tratti di un genitore che ha bisogno di un programma flessibile o di qualcuno che richiede un periodo di ferie per una festa religiosa, dovresti mirare a gestire un dipartimento che sia accomodante.
Se la politica aziendale non soddisfa le esigenze del tuo dipendente, sii un avvocato per lui o lei con il tuo dipartimento delle risorse umane. Discuti con i superiori come una maggiore flessibilità potrebbe aiutarti ad attirare nuovi e diversi candidati. (Questa è un'ottima conversazione per mettere a frutto statistiche e storie.)
Infine, lavora con i tuoi dipendenti. Se un genitore deve partire alle 16:00 tre giorni alla settimana per ritirare i propri figli dall'asilo, prova a farlo funzionare. (Ad esempio, il lavoro extra può essere svolto a casa?) I manager che sono aperti ad accordi di lavoro meno convenzionali guadagnano il tipo di lealtà da parte dei dipendenti che i soldi non possono acquistare. Coloro che brontolano o rendono arduo il processo perderanno le persone buone per le aziende che sono disposte a fare uno sforzo.
5. Essere un mentore
Sì, la parola mentore è sempre presente. Ma se sei senior, un dipendente o direttore di livello C, probabilmente hai un'influenza significativa. L'influenza che puoi usare per aiutare qualcuno in un ruolo junior nella tua azienda.
Ricorda: non devi fare da mentore a qualcuno che corrisponde alla tua razza, sesso o sessualità. Nella mia esperienza, la collaborazione con qualcuno che non condivide identiche caratteristiche sociali può aumentare la tua comprensione di cosa significhi provenire da un background diverso e lavorare nel tuo campo. Sì, puoi imparare tanto dal tuo allievo quanto lui o lei impara da te.
La diversità è fondamentale per l'innovazione, la produttività e il profitto. E le persone con ruoli di leadership hanno un ruolo cruciale da svolgere nel cambiare la composizione della nostra forza lavoro. Ma creare una cultura aziendale inclusiva coinvolge tutti, dal più recente assistente amministrativo al senior manager esperto. E con statistiche, storie, buona gestione e tutoraggio, c'è un modo per i dipendenti di ogni livello di mostrare la leadership sulla diversità.
