Sei il capo. Il tuo compito è supportare e sfidare il tuo team, in modo che insieme tu possa ottenere i risultati di cui hai bisogno.
Per farlo in modo efficace, tuttavia, devi sapere se stai supportando e sfidando il tuo personale nei modi giusti o se, nonostante le tue buone intenzioni, li stai trattenendo. Devi sapere cosa fai bene, così puoi costruirci sopra e devi capire i tuoi punti deboli, in modo da poterli correggere. In breve, hai bisogno di feedback.
Tradizionalmente, le aziende hanno fatto affidamento su interviste di uscita per ottenere informazioni sull'efficacia di un manager. Ma a che serve capire come si sente un dipendente riguardo al suo capo mentre si dirige alla porta di pascoli più verdi? Anche se non è troppo tardi per il manager di imparare dalle informazioni, è troppo tardi per usarle in modo molto significativo.
Quindi, come ti allontani dal colloquio di uscita una volta, arcaico e nel feedback in tempo reale? Ecco alcune idee.
1. Mostra interesse
Il modo migliore per ottenere un feedback sincero dal tuo team è creare una cultura della comunicazione aperta e onesta.
Per fare ciò, inizia mostrando un sincero interesse per come stanno le persone, cosa li sta causando problemi e come puoi aiutare. Poni domande che ti aiuteranno a valutare le opinioni dei tuoi dipendenti riguardo al loro ambiente, carico di lavoro e produttività.
Ad esempio, quando si informa sull'incarico di un dipendente, è possibile chiedere:
- Come sta andando il tuo progetto?
- Cosa sta andando bene?
- Cosa ti impedisce di raggiungere questo obiettivo?
- Di cosa hai bisogno per raggiungere il tuo obiettivo?
- Pensa a un momento in cui sei stato altamente produttivo: quali fattori hanno influenzato questa produttività? Quali fattori si frappongono?
Questo ti aiuterà a determinare quando e dove è necessario offrire maggiore supporto e quando potrebbe essere necessario arretrare.
Puoi anche porre domande specifiche su di te e sulla tua esibizione, purché non ti imbatti in un egomane o, al contrario, qualcuno che abbia bisogno di rassicurazioni costanti. Invece, vuoi porre queste domande in un modo che incoraggi il dialogo, come:
- Come posso aiutare?
- Cosa avrei potuto fare di meglio per supportarti?
- Di cosa hai bisogno da me?
- Come posso supportarti al meglio in questo progetto?
- Cosa posso fare diversamente la prossima volta che sarà più utile?
2. Prestare attenzione ai non verbali
Guardati intorno nella stanza quando parli con la tua squadra. Vedi gli occhi bassi? Sguardi evitati? Facce strette? A volte, tali reazioni possono essere appropriate, ad esempio se si annunciano cattive notizie o se un dipendente ha davvero sbagliato e la si chiama fuori. Tuttavia, se vedi regolarmente il linguaggio del corpo o reazioni non verbali che trasmettono sfiducia o frustrazione, potresti avere un problema alle mani e dovresti prenderti il tempo per scavare un po 'più a fondo.
Ancora una volta, è necessario porre domande significative al momento giusto. Ad esempio, potresti avvicinarti a un dipendente individualmente e notare: “Ho notato tensione quando ho annunciato i nuovi incarichi del progetto. Speravo ovviamente in una reazione diversa. Forse mi sono perso qualcosa nella pianificazione di questo progetto. Puoi dirmi qualcosa di quello che sta succedendo? ”
Questo fa sapere al tuo dipendente che sei consapevole della sua frustrazione e gli offre l'opportunità di illuminarti. Che tu creda che le frustrazioni del tuo dipendente siano giustificate o meno, è meglio sapere perché il malcontento sta crescendo piuttosto che respingerlo o fraintenderlo. Non puoi affrontare adeguatamente qualcosa che non capisci.
3. Richiedi feedback dagli altri
Vuoi sapere come stai andando come manager? Fai un respiro profondo e chiedi ad alcuni dei tuoi contatti all'interno dell'azienda i loro approfondimenti. Se sei davvero coraggioso, puoi anche chiedere cosa sentono di te.
Un utile punto di partenza è chiedere al proprio supervisore le proprie osservazioni sul proprio stile di gestione. Puoi anche chiedere ai tuoi colleghi che sono anche manager dei loro stili, che possono aprire la porta a una discussione sul modo in cui gestisci la tua squadra e su qualsiasi feedback che possano avere per te.
Hai un amico fidato o un mentore nell'azienda? Falle conoscere il tuo interesse a rafforzare il tuo stile di leadership e chiedi se ha sentito feedback che sarebbe disposta a condividere (senza rivelare le fonti, ovviamente).
Ora che sai come ottenere le informazioni, è altrettanto importante considerare come rispondi, il che mi porta a:
4. Evitare la difesa
Questo può sembrare ovvio, ma sento continuamente storie sulle reazioni difensive dei manager ai loro dipendenti. Tuttavia, una scarsa risposta può interrompere tutti i tuoi sforzi per costruire un rapporto e ottenere feedback. Ad esempio, se un dipendente condivide con te la sua delusione per il fatto che la parte di un collega di un progetto non stia procedendo come previsto, potresti essere tentato di spegnerla con un forte: "Bene, ci sono cose che succedono dietro le quinte che non lo sai. "
Una risposta più produttiva sarebbe: “Capisco quello che stai dicendo. Il nostro CEO ha apportato alcune modifiche dell'ultimo minuto al di fuori del controllo di Sarah e sta lavorando diligentemente per completare le sue responsabilità. Non mi ero reso conto di non aver aggiornato il resto di voi sulla situazione. Chiamerò un incontro questo pomeriggio per assicurarmi che tutti siano al passo. Possiamo esaminare insieme la nostra cronologia generale e affrontare qualsiasi altro problema. "
Quando un dipendente ti dice qualcosa che ti fa pensare: "Aspetta, non sa nulla di questa situazione", chiudi semplicemente le labbra per un minuto. Respirare. Pensare. Sì, come capo, hai una prospettiva di alto livello su molte cose che i tuoi subordinati non hanno. Ma hanno una prospettiva che non hai. Il tuo dipendente si è appena fidato di te abbastanza da dirti la sua prospettiva. Ascolta. Trasforma il feedback nella tua mente. Quindi rispondi.
5. Possiedi i tuoi errori
La cosa più efficace che puoi fare per affascinare i tuoi dipendenti e guadagnare la loro fiducia è essere sincero con loro. Ciò include l'ammissione delle tue carenze e il dire "Mi dispiace" se sono giustificate le scuse. Essere onesti sui modi in cui puoi incoraggiare i tuoi dipendenti a comunicare in modo più aperto.
Una volta fatto questo, scoprirai che i tuoi dipendenti avranno maggiori probabilità di dirti quando hanno bisogno del tuo supporto invece di risentirti quando non lo ottengono. Verranno più spesso da te con un problema prima che si trasformi in un grave problema che può causare risentimento e rabbia. Avranno maggiori probabilità di dirti quando sono arrabbiati per qualcosa, prima che "sconvolto" si evolva in "infuriato".
Ricordi com'è stato lavorare per qualcuno che non ti è piaciuto? Se non vuoi essere quella persona, devi creare attivamente una cultura del team che ti consenta di ricevere feedback in tempo reale dai tuoi dipendenti, in modo da poter risolvere ciò che deve essere risolto prima di allontanare le persone. Oppure, sai, puoi semplicemente attendere il feedback da quelle interviste di uscita.
