Battesimo di fuoco. Affonda o nuota. Ai lupi!
Chiamalo come vuoi, ma, in generale, questo non è il metodo più efficace per formare un nuovo dipendente. Veramente.
Per prima cosa, fa ben poco per creare fiducia tra te e questa nuova persona, tanto meno ispirare fiducia nella strategia di leadership complessiva della tua azienda.
Nessuno vuole sentirsi steso ad asciugare dal primo giorno. E come capo, svolgi un ruolo fondamentale nel garantire che i tuoi nuovi dipendenti siano pronti per il successo. Non addestrarli correttamente può costare alla tua organizzazione un'enorme quantità di denaro. Per non parlare del costo emotivo lancinante per te e la tua squadra quando c'è turnover.
Con questo in mente, ecco cinque errori che i boss fanno più comunemente quando portano un nuovo membro del team:
1. Non preparare la tua squadra per il loro nuovo collaboratore
A nessuno piace essere sorpreso e nessuno ama essere "forzato" su altre persone. Il team per il quale lavori per te è importante quanto i nuovi membri che acquisisci e la tendenza ad entrambi fa la differenza tra un team forte e un fatturato elevato. Quindi, è importante che entrambe le parti si sentano ben informate prima del primo giorno del nuovo noleggio.
Aggiustalo
Mantieni la tua squadra al corrente durante il processo di assunzione. Se possibile, invitali a incontrare gli ultimi due candidati uno a uno e prendere parte al processo decisionale. In questo modo, sentiranno più proprietà sul risultato.
Un'altra tattica utile è un questionario leggero ma significativo. Poni domande che arrivino al cuore degli interessi personali della nuova persona, dei problemi degli animali domestici e delle stranezze. Questo li rende più facilmente riconoscibili da dietro. Raccogli lo stesso dal tuo team e fornisci queste informazioni al nuovo membro del team: è giusto che sappiano anche in cosa stanno entrando.
2. Non definire la dinamica del rapporto Boss-Direct
È quasi impossibile fidarsi completamente di qualcuno che non conosci. Allo stesso modo in cui ti fidi di un nuovo assunto con le loro responsabilità, si fidano di te per condurli al successo.
Sei una parte molto importante del loro percorso professionale. Quale storia vuoi che raccontino in futuro? Vuoi essere il capo terribile che ha insegnato loro tutto quello che non dovevano fare, o quello che ha mostrato loro una buona gestione era possibile?
Aggiustalo
Organizza un incontro "benvenuto in compagnia!" Uno contro uno in un luogo fuori sede (oppure portali a pranzo il primo giorno). Progetta un ambiente in cui entrambi sia libero di parlare di ciò di cui hai bisogno dall'altro per sperimentare un rapporto di lavoro di successo.
Questa è una grande opportunità per chiedere al tuo nuovo assunto cosa ha funzionato e cosa no con i capi del passato, come vogliono essere gestiti e come no. Questo è anche un ottimo posto per dire al nuovo membro del team il resto della cultura del team e dell'ufficio, rispondere a qualsiasi domanda incombente e discutere i loro obiettivi di carriera (e come puoi aiutarli a raggiungerli).
3. Non impostare chiare aspettative di prestazione
Hai assunto la nuova persona per fare un lavoro specifico in base alla sua esperienza, quindi pensi che lo inchioderanno automaticamente dal primo giorno.
Nulla potrebbe essere più lontano dalla verità. È fondamentale articolare chiaramente ciò che ti aspetti da loro e come verrà misurato il loro successo. Se lo fai un gioco d'ipotesi, tutti falliscono.
Aggiustalo
Pianifica i check-in settimanali con un ordine del giorno concordato, incluso il tempo per il nuovo assunto di porre domande sul modo migliore di navigare in una nuova squadra e chiedere feedback sul loro lavoro. Questo non solo fa molto per stabilire e mantenere una dinamica per voi due, ma rende quasi impossibile per qualcuno fallire perché non hanno capito il loro ruolo.
4. Non riconoscere e pianificare una curva di apprendimento
Indipendentemente dal loro successo passato, una nuova posizione e una squadra presentano un lavoro completamente nuovo. Quindi, non puoi aspettarti che vengano immediatamente accelerati e lavorino velocemente sui progetti come fai tu o il tuo team.
Aggiustalo
Crea un processo di onboarding standard da utilizzare con ogni nuovo assunto, inclusa la programmazione su misura per il loro ruolo (questo foglio di lavoro può aiutare!). Assicurati di trascorrere un po 'di tempo da solo con ciascun membro del team nel corso delle loro prime settimane e che siano adeguatamente formati su tutti gli aspetti dell'azienda prima che gli venga richiesto di passare alla modalità "business come al solito".
5. Non addestrarli sull'etichetta della compagnia
Abituarsi a una nuova cultura aziendale spesso rompe i nuovi dipendenti più che adattarsi al loro nuovo ruolo.
Le competenze trasversali, come la comprensione di come vengono prese le decisioni in tutti i dipartimenti, non arrivano naturalmente a tutti. Mentre i nuovi assunti imparano tanto dal fare quanto dall'osservazione, è importante che tu li inserisca nella storia dell'azienda, perché esiste in primo luogo e le ragioni per cui fa affari nel modo in cui funziona.
Aggiustalo
Parte del nuovo processo di onboarding che progettate dovrebbe includere anche una sezione "come lavoriamo". Ciò potrebbe includere qualsiasi cosa, dalle ore di ufficio ufficiali alle regole di lavoro a distanza. Potrebbe anche tener conto delle tradizioni aziendali e delle regole degli uffici non dette.
Il punto è quello di ammorbidire il manuale dei dipendenti e riempire il nuovo assunzione di tutte le sfumature che non otterranno dalle risorse umane. Impareranno molto da soli, ma almeno li indicheranno nella giusta direzione con le cose che puoi ovviamente affrontare apertamente.
Tutti questi momenti sono sotto la tua responsabilità di manager e trascurarli comporterà un fallimento per il nuovo dipendente o per te come suo capo.
E pensa a quanto sarà bello aiutare un nuovo dipendente a diventare una star, tutto grazie a te!
