Un mio cliente (lo chiameremo Bill), stava lottando con una squadra che mancava di entusiasmo. Nelle sue parole: "Energeticamente, siamo più piatti di una bibita di quattro giorni". I suoi dipendenti stavano rimanendo indietro, e non sembravano preoccuparsene.
Bill era alla fine del suo ingegno cercando di farli pompare e appassionare di nuovo. Quindi, ha programmato un incontro in cui ha programmato di dire che sarebbe meglio iniziare a vedere un cambiamento nell'atteggiamento o che avrebbe "iniziato a fare alcuni cambiamenti nel personale". Ma, Bill ha avuto un cambiamento dell'ultimo minuto di cuore e ha annullato il incontro. Mi ha chiesto di esaminare cosa potrebbe effettivamente succedere per il suo team e di consigliarlo su cosa fare per ispirarli a sfruttare il loro potenziale.
Non è insolito per i manager che vogliono motivare i propri dipendenti a considerare almeno l'approccio minaccioso di Bill. Perché anche le persone che odiano il loro lavoro trovano la prospettiva di perderlo attingendo alle loro paure e insicurezze più profonde - e quindi, almeno dall'esterno, sembra che stiano lavorando più duramente.
Ma, in pratica, le persone che hanno paura di essere licenziate tendono a "smettere di posto" e a spostare la loro attenzione dal fornire valore al non essere licenziati, o partire per un lavoro migliore (e più sicuro). In entrambi i casi, inizia a diffondersi la voce che l'azienda ha la reputazione di avere una cultura basata sulla paura, e questo non è il tipo di PR che tutti vogliono.
Quindi se minacciando di licenziare i tuoi dipendenti non è davvero un'opzione intelligente, cosa puoi fare?
Per iniziare, inizia a comprendere le caratteristiche che motivano i dipendenti più del denaro. Daniel Pink autore di Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us si riferisce a tre condizioni che guidano le prestazioni sul posto di lavoro. Li chiama la "motivazione trifecta". Sono costituiti da:
“1. Autonomia: il desiderio di dirigere le nostre stesse vite.
2. Maestria: l'impulso di migliorare sempre di più in qualcosa che conta.
3. Scopo: il desiderio di fare ciò che facciamo al servizio di qualcosa di più grande di noi stessi. "
Aggiungi alla lista di Pink le caratteristiche di genuinità (sincerità) e misurazione (avendo modi di tracciare obiettivamente il successo delle persone) e avrai un buon inizio. Ecco come è possibile convertire tutte e cinque queste caratteristiche in tattiche di leadership utilizzabili per ispirare i dipendenti a dare il meglio.
1. Autonomia
Attraverso le interviste, ho scoperto che alcune persone del team di Bill si sentivano micromanaged e non fidate. Hanno risposto prendendo sempre meno iniziativa, interpretando erroneamente le sue critiche occasionali sul loro lavoro di disapprovazione. Bill aveva pensato che li stava ispirando con le sfide quando quello che stava davvero facendo era abbattere la loro fiducia nel pensare e agire da soli.
Invita le persone a usare il cervello. Le persone trovano lavoro interessante quando possono usare la loro creatività, discrezione e giudizio per fare le cose. Il lavoro senza cervello è noiosamente noioso e indebolisce la nostra capacità o volontà di pensare. Quando siamo annoiati, il tempo trascina, e così anche i nostri spiriti. Quindi, dai agli incarichi che sono abbastanza impegnativi per aiutarli ad allungare e assicurati di riconoscere ciò che stanno facendo bene.
Quando Bill ha permesso ai suoi dipendenti di assumere la proprietà dei loro progetti, e ha combinato questo con più elogi oltre alle sue critiche, ha costruito la loro fiducia e ha visto un aumento del coinvolgimento.
2. Maestria
Alcuni dei membri più giovani della squadra di Bill si sentivano come se fossero in una carreggiata, svolgendo all'infinito gli stessi compiti incontrastati per sostenere gli obiettivi della squadra, senza riguardo per lo sviluppo delle proprie capacità. Bill ha iniziato a combinare compiti più impegnativi con un lavoro di produzione diretto, oltre a integrare il coaching.
Incoraggiare e aspettarsi che le persone esplorino e sviluppino i loro talenti. Quando ci si aspetta che le persone continuino il proprio auto-sviluppo, crescono e la crescita si sente bene. Ma anche imparare a spingere noi stessi a crescere è un'abilità, quindi è importante che i manager incoraggino e offrano opportunità ai loro rapporti per impegnarsi a sviluppare padronanza in alcune delle loro abilità lavorative.
3. Scopo
Il team di Bill aveva perso di vista il motivo per cui il loro gruppo esisteva e perché il loro lavoro era importante. Pertanto, nelle riunioni del team, Bill ha iniziato a fornire aggiornamenti su ciò che stava accadendo nell'organizzazione più grande di cui non erano a conoscenza, collegando gli sviluppi attuali dell'azienda al lavoro e ai contributi del team.
Chiamalo significato o comprensione del "perché" spirituale del lavoro: lo scopo è vedere la connessione tra ciò che facciamo e come il nostro lavoro fa la differenza positiva nel mondo. Anche se ci sono giorni in cui il lavoro è duro o lungo, se le persone sanno che stanno contribuendo a qualcosa di più grande, si sentiranno meglio e più motivate.
4. Genuinità
La frustrazione di Bill per la sua squadra lo ha portato a ritirarsi e distaccarsi emotivamente da loro. Di conseguenza, si sono sentiti come se avesse verificato. Bill non aveva bisogno di minacciare i suoi dipendenti (o di dare a tutti un discorso rah-rah pep), stavano aspettando che condividesse ciò di cui era frustrato, onestamente e compassionevolmente. Aveva bisogno di chiedere il loro aiuto per cambiare il livello di energia della squadra e l'impegno per il duro lavoro invece di cercare di capire il problema da solo. Una volta che ha iniziato a praticare la vulnerabilità e la veridicità, i suoi dipendenti hanno iniziato a prendere più responsabilità per i propri livelli di energia e concentrazione. Il loro lavoro e le loro attitudini sono migliorati.
La genuinità è una combinazione di dire la verità ed essere vulnerabili. Le persone lavorano per le persone, non solo una busta paga, e quando ci fidiamo e ammiriamo le persone per cui lavoriamo, ci sentiamo più sicuri e più ispirati a dare il meglio.
Quindi, dedica meno tempo a pensare a ciò che potrebbe dire un capo e diventa un leader prendendo il tempo per connettersi sinceramente con gli altri.
5. Misura
Ci sono voluti alcuni sforzi per legare il lavoro di ogni persona a metriche "dure"; ma una volta che lo abbiamo fatto, tutti i membri del team di Bill si sono sentiti sollevati nel sapere quale fosse il successo. Era molto più che vincere l'approvazione di Bill: avevano obiettivi che potevano mirare e raggiungere.
Le persone devono vedere in che modo il loro duro lavoro e il loro sudore stanno sostanzialmente facendo la differenza. Se lo scopo deriva dalla comprensione delle iniziative della grande azienda, la misurazione è un dato su come gli sforzi di qualcuno stanno contribuendo agli obiettivi del team. Ad ogni lavoro, funzione e ruolo devono essere associate metriche che consentano alle persone di competere contro se stesse per migliorare. Le persone che svolgono lavori che hanno anche misurazioni oggettive basate sui dati hanno meno probabilità di perdere tempo a giocare a politica o a cercare di impressionare i loro capi. Concentrano più energia nello svolgere il proprio lavoro.
L'uso della carta "Farò fuoco a qualcuno" non è motivazionale, è crudele. Ma queste tattiche ispireranno, ecciteranno e aumenteranno il coinvolgimento, che è ciò che ogni leader dovrebbe cercare di fare. Non cercare di infondere paura: cerca di creare un ambiente che consenta ai tuoi dipendenti di essere impavidi e di dare il meglio di sé ogni giorno.
