Quando ero in cerca di lavoro, temevo le interviste. Odiavo le domande trabocchetto, i rompicapo e, soprattutto, le domande che mi aspettavo, ma non riuscivo ancora a capire come rispondere ("Qual è la tua più grande debolezza?" È stata la mia morte).
Ma quando sono diventato manager e ho dovuto intervistare persone per il mio team, mi sono ritrovato a porre le stesse domande difficili e inefficaci, perché era tutto ciò che sapevo. E questo ha reso le mie decisioni di assunzione piuttosto difficili; dopo tutto è stato detto e fatto, non avevo idea se ogni candidato fosse adatto o meno al ruolo.
Se sei un intervistatore per la prima volta, non limitarti a farlo. Una volta che conosci le domande giuste da porre, sarai in grado di valutare davvero se un candidato sarà una buona aggiunta alla tua squadra. E ciò non solo ti salverà da costosi errori di assunzione, ma ti aiuterà anche a reclutare il meglio del meglio.
Quindi, impara dai miei errori: qui ci sono tre tipi di domande che ero solito fare e come ho imparato a trasformarle in qualcosa di molto più efficace.
1. Domande a cui conosci già le risposte
Quando ho iniziato il mio primo lavoro aziendale, il dipartimento delle risorse umane ha fornito una guida alle interviste che era un po 'carente. In effetti, le uniche istruzioni fornite erano di chiedere al candidato di descrivere la propria esperienza professionale lavoro per lavoro. In seguito, mi ha suggerito di chiedere ai candidati il loro background formativo: la scuola che hanno frequentato, le lezioni che hanno preso e il maggiore che hanno deciso.
Alla fine, la guida mi ha permesso di sentire i candidati ripetere le informazioni che avevo già in mano: il loro curriculum. E se già sapessi del loro passato, perché dovrei passare quella preziosa intervista di 30 minuti facendomi ripetere da me quando ho avuto l'opportunità di approfondire molto di più?
Certo, se ci sono buchi nel curriculum del richiedente di cui ho delle domande (come una lacuna nella storia del lavoro o un punto elenco poco chiaro), chiedo. Ma quando quelle poche domande avranno avuto risposta, passerò alle domande che daranno al richiedente la possibilità di elaborare i punti elenco che hanno elencato, come "Dei progetti specifici che hai menzionato, che hanno contribuito maggiormente al tuo sviluppo professionale, e come? "o" Con cosa hai lottato di più quando, come elencato qui, hai dovuto lavorare trasversalmente con i team finanziari e di marketing? "
Ciò ti fornirà informazioni che non possono essere qualificate in brevi e concisi punti elenco e ti aiuterà a prevedere con maggior successo come si comporterebbe il potenziale noleggio nella tua squadra.
2. Domande arbitrarie per misurare la personalità
Nel mio primo lavoro di avvio, il mio team di gestione e io volevamo assicurarci che i nuovi assunti "si adattassero" al resto del team. Quindi abbiamo pensato a quelle che pensavamo fossero domande che ci avrebbero aiutato a valutare la personalità di ciascun candidato: pensa "Qual è il tuo colore preferito?" E "Se potessi essere un animale, quale sarebbe?"
Bene, non ci sono volute molte interviste per capire che questa strategia in realtà non ha fornito alcuna visione utile della personalità del candidato - perché la maggior parte delle volte, ci siamo incontrati con un esitante, "Uhm, verde?"
In primo luogo, è importante rendersi conto che la personalità di un candidato brillerà, non importa quale domanda tu faccia. Da un candidato che intercetta le domande e trasforma l'intervista in una conversazione a uno che riflette a fondo una domanda prima di rispondere in modo ponderato, se fai solo attenzione, puoi imparare molto.
Ma se vuoi scavare ancora più a fondo, prova a curare alcune domande mirate sui tratti di personalità specifici che stai cercando. Se si desidera che i dipendenti siano spontanei e seguano il flusso, provare a chiedere "Parlami di un momento in cui il tuo capo o un cliente hanno cambiato un progetto quando avevi già finito la metà. Che cosa hai fatto?"
Da questa risposta, misurerai sia la personalità che l'etica del lavoro, e questo è molto più prezioso di un colore preferito.
3. Domande che non forniscono le informazioni necessarie
Dopo anni in cui sono stato l'intervistato, ho sentito un impeto di potere essere dall'altra parte del tavolo - e questo ha reso molto allettante fare domande simili a indovinelli (ad esempio, "Quante palle da tennis puoi sistemare in una limousine? ") Per prendere alla sprovvista il richiedente, invece di sollecitare risposte in scatola e provate.
Certo, ho potuto vedere quanto bene i miei candidati pensassero in piedi, ma questo non mi ha davvero aiutato a determinare se avevano le capacità e le capacità necessarie per il lavoro, specialmente quando non ero assunto per una posizione che richiedeva quel tipo del pensiero analitico.
Altre aziende hanno anche scoperto che questi famigerati rompicapo di avvio non sono sempre utili nelle interviste. Lazslo Bock, Senior Vice President of People Operations di Google, ha recentemente ammesso di aver trovato i rompicapo come una completa perdita di tempo, sulla base di uno studio condotto dall'azienda sulle pratiche di assunzione. "Non prevedono nulla", ha detto. "Servono principalmente per far sentire l'intervistatore intelligente."
Invece, suggerisce di utilizzare un colloquio comportamentale strutturato, usando le stesse domande per valutare ciascun candidato. Per creare quella rubrica coerente, uno dei suggerimenti più utili che ho imparato è innanzitutto determinare le competenze specifiche che stavo cercando in un candidato, quindi basare le domande su quelle competenze.
Ad esempio, i collaboratori del servizio clienti dovrebbero amare parlare con le persone, essere in grado di mantenere la calma durante situazioni stressanti e sapere come risolvere i problemi in modo creativo. Quindi, compila un elenco di domande che mostreranno la loro esperienza (o la loro mancanza): "Descrivi una situazione in cui dovevi trattare con qualcuno che non era d'accordo con te", "Raccontami di un momento in cui non hai avuto la risposta che necessario e impossibile trovare il tuo manager: che cosa hai fatto? "o" In che modo dai la priorità quando gestisci più clienti e scadenze? "
Non solo queste domande ti aiuteranno davvero a determinare se la persona sarà in grado di adempiere ai doveri del lavoro, ma dal momento che farai a ciascun candidato la stessa serie di domande, sarai in grado di confrontare più facilmente le risposte.
Ovviamente, le strategie di intervista potrebbero andare avanti per centinaia di pagine, ma la cosa più importante è questa: determinare esattamente cosa vuoi in un dipendente, quindi porre domande che ti aiuteranno effettivamente a valutare quelle cose. Avrai un tempo molto più semplice nell'individuare i dipendenti da assumere quando non stai cercando di decifrare i calcoli delle palline da tennis e il significato del colore blu.
