Durante la mia carriera nel settore delle risorse umane, è stato difficile ignorare la tendenza dei manager a lamentarsi della sfida ancora relativamente nuova della gestione dei Millennial, una generazione spesso percepita come marcatamente indipendente e testarda. Se Google "gestisce i Millennials", troverai una serie di suggerimenti per gestire questa "razza difficile" di dipendenti. YouTube ha un sacco di video iperbolici. Mentre molti sono ironici, parlano delle cattive comunicazioni che possono verificarsi in una forza lavoro multi-generazionale.
Tuttavia, i Millennial vogliono davvero realizzare grandi cose e contribuire alle organizzazioni per cui lavorano. È nel migliore interesse dei loro manager sostenere tali obiettivi e sfruttare i loro punti di forza.
Qual è il grosso problema?
Spero che il Millennial e il Gen Y-bashing siano una vera mania come cavoli, caffè al burro e Flappy Bird. Ma davvero, questo tipo di retorica dei "bambini di questi tempi" delle generazioni più anziane è solo la storia che si ripete. Per la maggior parte, i Millennial e i laureati recenti non sono in modo univoco più dirompenti per la forza lavoro di quanto lo fossero i Gen Xer o i Boomer. Quando la Gen X (nata tra la metà degli anni '60 e l'inizio degli anni '80) entrò nella forza lavoro, i loro anziani Boomer furono ugualmente irritati e li ritrassero come fannulloni aspirazionali, caratterizzandoli come cinici, infantili, diffidenti verso le istituzioni e poco pratico, tra le altre cose. Cominciando a sembrare familiare?
Detto questo, ci sono tre qualità uniche di giovani lavoratori che rappresentano una vera sfida per i loro manager semplicemente perché sembrano andare contro la tipica norma dell'ufficio. Comprendere queste qualità e affrontarle non solo renderà più facile la vita dei loro manager, ma contribuirà anche a rendere più produttivi i Millennial.
1. Chiedere "Perché?"
Immagina questo: due rapporti diretti - uno un Gen Xer e l'altro un Millenario - incontrano il loro capo. Il capo introduce un progetto e fornisce alcuni dettagli. Cosa succede dopo? Nella mia esperienza, l'impiegata di Gen X dice "sì" senza mettere in discussione il processo decisionale del manager o l'approccio suggerito (pianificando di capirlo mentre procede). Il laureato recente, tuttavia, vuole capire il "perché" prima di mettersi al lavoro e ne conseguono una serie di domande.
Questo contrasto può rendere il Millennial irriverente o come un sapere tutto. Ma non è così. Eventi cruciali come Woodstock e il Comitato di coordinamento nonviolento degli studenti (SNCC), la guerra del Vietnam, il movimento per i diritti civili, la rivoluzione sessuale e la guerra fredda hanno avuto effetti profondi sui genitori dei Millennial e hanno incoraggiato i bambini curiosi a cui veniva spesso chiesto il loro parere.
Spesso, l'approccio migliore è contestualizzare le tue decisioni, per tutti i tuoi dipendenti. Per i principianti, non si sa mai quando potrebbero avere buoni suggerimenti o input. Inoltre, capire i dipendenti nel processo decisionale li aiuterà a pensare attraverso i propri contributi e progetti alla luce del quadro più ampio dell'azienda.
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2. Invidiare la cultura di avvio
I luoghi di lavoro tradizionali prosperano sulla struttura. Molto meno Boomer sono venuti da me per discutere l'entusiasmo di andare oltre i loro cubetti rispetto ad alcuni dei loro colleghi più giovani. Ho scoperto che i dipendenti pre-millenari, mentre certamente sognano ad occhi aperti quanto qualsiasi altra generazione di diventare ricchi e vivere una vita di lusso, sono relativamente più in pace con le alte pareti del cubicolo. Certamente, tavoli da ping-pong, giorni di vacanza illimitati e l'opzione per impostare il proprio programma sono aggiunte abbastanza recenti alla cultura del posto di lavoro.
Quando pensi ai Millennials, potresti pensare a "startup". Oltre agli snack e ai blue jeans gratuiti, le startup possono essere più piccole, adottare un approccio a portata di mano e consentire alle persone con meno esperienza di sperimentare ruoli più prestigiosi. I millennial non devono aspettare a lungo per essere il direttore di un dipartimento e gestire una squadra perché la scala è più corta, la curva di apprendimento è più alta e il raggiungimento dello stato e dell'impatto è molto più veloce. Ciò consente al personale di sentirsi più efficace e vedere come stanno contribuendo alla missione dell'azienda.
I tuoi dipendenti hanno una partecipazione nell'azienda? Non è il tipo di partecipazione azionaria, anche se funziona, ma suggerirei di dare potere a tutti. Nella mia esperienza, i Millennial vogliono possedere un progetto, gestirlo e fare una differenza reale e misurabile.
3. Desiderio di feedback (precoce e spesso)
Come Millennial, mi piace generare idee, dare corpo a una parte del mio piano e quindi ricevere feedback dal mio manager. È contro la mia natura fare qualcosa metodicamente (e pazientemente!) E poi presentargli un prodotto finale e raffinato. Perché? Perché desidero disperatamente ricevere feedback (OK, anche lode), lungo la strada per la motivazione - e così posso integrare quel feedback nel prodotto finale.
Lavoro al meglio con questo ciclo di prototipazione, riscontro e ripetizione. Mi piace lavorare in modo indipendente, ma voglio anche fare il check-in per assicurarmi di essere sulla buona strada.
Il mio supervisore raggiunge un equilibrio tra la gestione collaborativa e la concessione dell'autonomia. Sa che rispondo meglio a un allenatore che a un regista. Quindi, invece di dire ai tuoi dipendenti di "capirlo" e tornare con un prodotto finale, prendi in considerazione l'idea di creare sessioni aggiuntive per il brainstorming e il feedback.
I lavoratori più giovani di oggi sono qui per restare. E se riesci ad attingere al mercato dei talenti del Millennio (che è enorme, ovviamente), la tua azienda avrà un serio vantaggio competitivo. Se vuoi essere flessibile e di supporto, rimarrai stupito da ciò che i tuoi dipendenti del Millennio raggiungeranno.
