Dopo essere passato da coordinatore vendite entry-level a project manager per un marchio globale, ero affamato ed emozionato per il prossimo passo della mia carriera. Volevo diventare un senior manager e guidare la mia squadra.
Sapevo che c'era spazio per la crescita nella mia azienda, quindi mi sono piegato e mi sono immerso nel mio lavoro. E un anno dopo, sono stato promosso a una posizione dirigenziale, finalmente il mio duro lavoro è stato ripagato. Ero assolutamente euforico.
Avevo riversato il mio tempo e le mie energie per rendere il mio obiettivo una realtà, e una volta che è successo, credevo che la parte difficile fosse finita. Dopotutto, conoscevo il mio lavoro - e la compagnia - dentro e fuori.
Com'ero totalmente ingenuo e sbagliato!
Mi sono trovato assolutamente confuso quando si trattava di essere un manager. Ma attraverso una combinazione del mio desiderio di avere successo (ed essere onesti, paura di fallire), i consigli dei tutor, e in genere solo il mio ruolo, sono stato fortunatamente in grado di correggere il corso.
Ecco le tre trappole in cui sono caduto e come puoi evitarle:
1. Impossibile stabilire immediatamente i confini
Dato che già conoscevo ed ero amichevole con la maggior parte dei miei dipendenti come nuovo manager, ho pensato che questo sarebbe stato solo un fattore positivo quando mi sono trasferito nel mio nuovo ruolo. Tuttavia, ho presto imparato il problema di essere prima amico quando uno dei miei project manager ha fatto uno scherzo estremamente inappropriato di fronte a tutto il mio team durante una riunione.
La correzione
Mi sono sentito di fronte a un dilemma: scaricare la battuta e fondamentalmente sostenere il comportamento, o parlare e rischiare potenzialmente di danneggiare quella che era una grande amicizia con il membro del team offensivo (e il mio ex collega). Ho ponderato le mie opzioni e ho deciso di affrontarlo, definendolo inappropriato. Lezione appresa: perdere il titolo di "capo fantastico" non è importante quanto mantenere un ambiente professionale, per non parlare del mio rispetto come manager.
2. Non delegare al tuo team
Odio affermare l'ovvio, ma una sfida nel passare da un dipendente regolare a un manager è che ora hai un intero gruppo di persone in attesa della tua direzione sui progetti e delle informazioni su cosa possono fare. Ero così abituato alla mia mentalità go, go, go (soprattutto mentre mi facevo il culo per essere promosso) che trovavo molto difficile distribuire un lavoro che sapevo che non solo ero in grado di fare, ma che avrei fatto rock. La mia riluttanza a delegare mi picchierebbe costantemente sulla spalla quando erano le 7 di sera ed ero ancora nel mio ufficio.
La correzione
Per iniziare, parla individualmente con ciascuno dei tuoi dipendenti su ciò che fanno, su come lo fanno e su cosa vorrebbero far parte. Quindi, confrontalo con il tuo elenco di responsabilità. Per cosa non hai tempo? Cosa potrebbe fare qualcun altro? E cosa facevi che ora è in conflitto con il tuo obbligo di gestione?
Sii onesto su quanto puoi essere produttivo e quanto puoi assumere, e non aver paura di lasciar andare le cose che erano sotto la tua ala. Quando trovi quell'equilibrio, tutta la tua squadra, incluso te, lascerà l'ufficio ogni giorno a un orario ragionevole con tutto completato.
3. Non dare feedback difficili
A nessuno piacciono i conflitti o gli scontri, ma come manager è tua responsabilità valutare e fornire feedback ai tuoi dipendenti anche nelle situazioni più difficili. Prima di diventare un manager, dovevi solo preoccuparti di te stesso, e questo era molto più facile che gestire una manciata di personalità e diversi stili di lavoro.
Ho incontrato numerose situazioni che desideravo poter semplicemente evitare e continuare con il mio lavoro "reale", ma mi sono reso conto senza il mio feedback, mi stavo solo preparando, e soprattutto la mia squadra, a fallire.
La correzione
Si scopre che una grande parte dell'essere un manager sta dando feedback: è una parte letterale del lavoro ora e non solo un componente aggiuntivo. Tuttavia, ciò non significa che devi essere il portatore costante di cattive notizie. Istituendo settimanalmente uno a uno con ogni persona, stai riservando del tempo per lodare e affrontare eventuali problemi. Ciò lo rende molto meno spaventoso sia per il tuo rapporto diretto che per te.
Sia che tu stia parlando di un problema di sottoperformance, un'azione inappropriata o un piccolo pasticcio come un refuso su un rapporto a livello aziendale, mantieni la tua dichiarazione breve e concisa. E, solo perché ciò che stai offrendo è un feedback critico non significa che debba rivelarsi critico: riportalo sempre all'impatto dell'errore, piuttosto che al motivo per cui questa persona è la peggiore.
A dire la verità, il mio più grande errore è stato il fatto di essere concentrato esclusivamente sul mio successo. Anche se inizialmente non ero onesto, mi sono presto reso conto che la maggior parte della mia comunicazione riguardava solo me, me e me. Ma quando diventi un manager, devi costantemente ricordare che non sei più solo tu che meriti attenzione.
Quindi, la cosa più grande che puoi fare per i tuoi dipendenti è coltivare e sviluppare il loro talento e cercare di scoprire i loro obiettivi e motivazioni. Scopri cosa li rende tick e sii sempre aperto ai loro input. In questo modo, puoi posizionarli meglio per il successo, il che alla fine ti consente anche di avere successo.
(E se hai ancora bisogno di un po 'di spinta in quel nuovo ruolo, un allenatore specializzato in nuovi manager può aiutarti a superare tutte quelle difficili situazioni - sul serio, non devi andare da solo!)
