Capisci che il panorama dei talenti si sta spostando. Hai ascoltato gli avvertimenti e le previsioni secondo cui i lavoratori autonomi e a contratto costituiranno il 43% della forza lavoro americana entro il 2020. Ora siamo nell'era della "Gig Economy" e sta cambiando lo status quo per i datori di lavoro come te.
La competizione in tutto l'ambiente di assunzione ha raggiunto un picco di febbre. Il talento dei concerti di oggi ha piena trasparenza su ciò che valgono e su ciò che i concorrenti stanno offrendo e stanno usando questo potere per scegliere con attenzione i loro luoghi di lavoro. Se non riesci a fornire ciò che stanno cercando, hanno la capacità, le risorse e la flessibilità per trovare un datore di lavoro che lo farà. Ma qui non sei impotente. Le aziende hanno l'opportunità di promuovere una migliore acquisizione dei talenti e la fidelizzazione dei dipendenti, capendo cosa conta di più per i professionisti selettivi di oggi, quindi utilizzando il marchio strategico dei datori di lavoro per chiarire che sono un luogo di lavoro di prim'ordine.
La domanda è: come? Nella nostra ricerca del rapporto Fortune 500 Top 100 sui marchi di lavoro del 2018, che presenta oltre 16.000 punti dati e analisi dei leader in tutti i settori, abbiamo scoperto ciò che conta di più per i talenti dei concerti di oggi, nonché le strategie del marchio del datore di lavoro che puoi integrare per soddisfare le loro aspirazioni personali e professionali.
1. Professionisti nel Gig Economy Desire "Trust"
Secondo uno studio condotto da StaffBay, incluso il feedback di 15.000 professionisti, quasi il 53% dei dipendenti che ha pianificato di lasciare il proprio lavoro negli ultimi anni afferma che è perché non si "fidano" dei responsabili. Un rapporto sull'impegno dei dipendenti di Quantum Workplace ribadisce questa tendenza, con gli intervistati che affermano che la "fiducia nei dirigenti senior" ha il maggiore impatto sul coinvolgimento dei candidati e dei dipendenti.
La leadership dà l'esempio per la tua forza lavoro da seguire; sono guidatori del marchio culturale e occupazionale e prendono decisioni strategiche che incidono sulla tua capacità di crescere, evolvere, assumere e trattenere. La ricerca di cui sopra e l'analisi nel nostro rapporto Fortune 500 ribadiscono che, indipendentemente dal tipo di occupazione, i professionisti di oggi cercano inclusività, trasparenza, umiltà e manager che li considerano più di una semplice descrizione del ruolo.
2. Questioni di compensazione e stagnazione
Uno studio del 2017 di Glassdoor offre uno sguardo approfondito esattamente ciò che motiva le persone a lasciare il proprio lavoro. Sulla base dell'analisi di oltre 5.000 lavoratori che hanno cambiato società tra il 2008 e il 2017, Glassdoor ha scoperto che la retribuzione dei dipendenti è il secondo motivo per cui le persone - temporanee e permanenti - lasciano volontariamente, seconda solo alla cultura aziendale (vedi "fiducia" sopra).
Inoltre, tra i 18-35 anni, la "capacità di apprendere e progredire" è ora il motore principale delle decisioni dei candidati e dei dipendenti. Per i lavoratori Gig di alta qualità, in aggiunta e in parallelo con i compensi, questo è in cima alla lista dei datori di lavoro che scelgono.
Con il personale temporaneo, la stagnazione potrebbe non registrarsi come un problema che deve essere esplorato (poiché questi membri sono, per definizione, "temporanei"). Tuttavia, la ricerca evidenzia l'importanza di valutare continuamente la struttura retributiva, i titoli di ruolo e le opportunità di crescita per garantire che i lavoratori del Gig non solo accettino le offerte del progetto, ma prestino maggiore attenzione al riqualificazione o al ritorno. È anche importante notare che, per i lavoratori Gig, "la capacità di apprendere e progredire" può assumere molte forme, tra cui una retribuzione più elevata nel prossimo contratto, la capacità di "allungare" in nuovi modi, essendo un sistema di riferimento per i tuoi dipendenti Gig o addirittura essere intenzionali nell'aiutarli a costruire le proprie reti.
3. I tuoi valori portano un peso significativo
Quasi il 65% dei candidati e dei dipendenti (incluso il 76% dei 18-35 anni) afferma che, quando un'azienda prende una posizione vocale su questioni sociali o ambientali, farà le proprie ricerche per scoprire la sua autenticità. La responsabilità sociale d'impresa (CSR) potrebbe non essere il fattore trainante di un lavoratore Gig quando si tratta di decisioni di carriera, ma la ricerca mostra che la missione, la visione e i valori di un'azienda sono importanti sia per i professionisti permanenti che temporanei.
Anche i CEO di Fortune 500 sono d'accordo. In effetti, i primi 100 marchi del settore Fortune 500 nel summenzionato rapporto di WilsonHCG hanno ottenuto il 232% in più rispetto ai primi 100 nella categoria CSR. Abbinalo al fatto che, secondo PwC, il 64% degli amministratori delegati ritiene che la CSR sia "fondamentale per la propria attività".
In breve, i leader hanno riconosciuto che i consumatori di tutti i tipi supportano (ovvero acquistano da) aziende che si preoccupano del benessere dei dipendenti, dello sviluppo della comunità, della diversità, della sostenibilità ambientale e dei diritti umani. Allo stesso modo, si rendono anche conto che candidati e dipendenti sono spinti a unirsi / rimanere con organizzazioni che investono in tali cause. La CSR è solo uno dei fattori del marchio del tuo impiego, ma è un fattore che conta per il candidato e il dipendente Gig di 18-35 anni.
Il marchio del lavoro non riguarda le campane e i fischi luccicanti, o semplicemente per catturare l'attenzione di candidati incuriositi. Se autentico e realmente investito, può essere un fattore di differenziazione per il business che guida le entrate e svolge un ruolo vitale nelle decisioni della tua gente. In effetti, nel rapporto Fortune 500 di WilsonHCG, i primi 10 marchi occupazionali guadagnano un fatturato combinato del 157% in più rispetto ai precedenti 10. La nostra ricerca mostra che i migliori talenti di Gig Economy non esiteranno a rifiutare il loro prossimo progetto o offerta di contratto se non vengono valutati correttamente, o se riescono a trovare un "datore di lavoro di scelta" più attraente altrove.
Alla fine, le aziende che ascoltano e rispondono autenticamente alle aspirazioni delle persone stanno emergendo come datori di lavoro di prima scelta.
