Hai un dipendente che adora salire sul piatto. Analizza le situazioni e ha sempre idee per i prossimi passi.
Sembra abbastanza ideale - e lo è - a meno che l'approccio del tuo dipendente non richieda regolarmente alcune (importanti) modifiche.
In un ruolo precedente, ero responsabile della gestione dei volontari, incluso qualcuno che, nonostante le migliori intenzioni, spesso suggeriva piani d'azione meritevoli. Julia (non il suo vero nome) sosterrebbe che dovremmo continuare a fallire le strategie per vedere se la situazione cambierà; applicare la stessa idea in una varietà di situazioni, perché ha funzionato una volta; o confrontarsi con qualcuno che abbia risposto meglio alla diplomazia, per essere semplice. E poiché si preoccupava del lavoro, sentiva fortemente di seguire il suo istinto.
La cosa unica dell'essere un manager volontario è che non puoi semplicemente dire "Non è così che si fa qui". Dopo tutto, stai lavorando con persone che stanno donando il loro tempo. Quindi, devi trovare un modo per guidarli verso un risultato di successo, senza essere un taskmaster.
Sulla base di questa esperienza, ecco un piano in tre fasi per chiunque debba gestire una persona motivata che vuole prendere l'iniziativa, ma potrebbe usare un po '(o molto) reindirizzamento:
Passaggio 1: verifica te stesso
Una delle chiavi per delegare con successo è sapere che un modo diverso non è necessariamente un modo peggiore. Allo stesso modo, quando rispondi ai suggerimenti dei tuoi dipendenti, ricorda che pensare "Hmm, non è così che lo gestirò", non è lo stesso di "Sicuramente non funzionerà".
L'esperto di gestione Jack Welch ha scritto un ottimo articolo sulle volte in cui è davvero utile che un supervisore sia iper-coinvolto, come quando ha una relazione con un cliente preesistente o è l'unica persona che ha già incontrato una situazione simile. Quindi, se hai lavorato con Matthew per anni e sai che è il tipo di cliente che non si adatta bene al cambio di direzione, allora hai ragione a preoccuparti (e spingere indietro) il piano del tuo dipendente di cambiare marcia a metà strada attraverso un progetto.
Tuttavia, se il suo istinto di provare una nuova piattaforma si basa su ricerche approfondite e la tua esitazione è che non ne hai la familiarità, prenditi un momento per ascoltarla davvero. Se resisti a tutto ciò che porta sul tavolo, il tuo dipendente penserà che sei cablato per non supportare nessuno dei suoi suggerimenti. Se le lasci seguire il suo istinto qualche volta, non sembrerà così duro quando chiudi idee che sai che non funzioneranno.
Step 2: Aiutala a motivare separatamente dagli obiettivi
Quando i piani di Julia erano lontani dalla base, era spesso perché era concentrata su ciò che la stava guidando, al contrario di ciò che voleva ottenere. Ad esempio, forse una strategia aveva funzionato per qualcun altro, ed era focalizzata sul desiderio di sentirsi ugualmente di successo (al contrario dei vincoli unici del progetto a portata di mano).
Lasciare la sua voce ai suoi sentimenti (e talvolta alle frustrazioni) per il lavoro è stata una grande parte di districarli dal piano andando avanti. Quando direi: "Posso dirti che hai investito molto tempo e fatica" o "Posso sentire che sei desideroso di raggiungere il successo di", lo userebbe come punto di partenza per discutere sul perché si stesse avvicinando a un progetto in un certo modo.
Se salti questo passaggio, il tuo dipendente potrebbe resistere al reindirizzamento, perché mentre stai affrontando i risultati, non stai affrontando le sue preoccupazioni particolari. Dagli qualche minuto per condividere il motivo per cui sta lottando per un approccio. In questo modo, sa che il suo lavoro fino ad oggi non passerà inosservato, e sarà più disposto a lasciarsi andare se necessario.
Quindi, ruota la discussione ponendo una domanda che funziona all'indietro rispetto ai tuoi obiettivi. (Sembra così: "La nostra data di lancio target è X, il che significa che avremo bisogno della fase uno completata da Y. Come possiamo farlo accadere?") Se gli dici di accelerare la fase uno, il reindirizzamento viene interamente da te . Se lo aiuti a concentrarsi sui risultati e gli fai fare un brainstorming con gli obiettivi in testa, potrebbe essere in grado di vedere cosa deve cambiare per se stesso.
Step 3: Spiega come stai scegliendo il percorso per andare avanti
A volte, tu e il tuo dipendente non vedrete ancora gli occhi. Sarà ancora convinta che il suo approccio abbia perfettamente senso, e vedrai ancora bandiere rosse e pensi che sia importante che lo faccia a modo tuo.
A questo punto, è utile condividere alcune ragioni concrete per cui vorresti che lei cambiasse strategia. Certo, potrebbe non avere senso lasciarla entrare in ogni ragione, ma sicuramente puoi dirle qualcosa. Perché pensi che il tuo approccio funzionerà meglio? Perché pensi che sia importante che lei prenda i tuoi suggerimenti? È un ottimo momento per includere numeri, statistiche e aneddoti di esperienze precedenti (è un'opportunità classica di "spettacolo, non raccontare").
Quando rispondi alla sua analisi della situazione lasciandola entrare nel tuo pensiero, stai costruendo una fiducia reciproca. Stai anche rafforzando l'idea che stai sostenendo un modo diverso perché vuoi vederla avere successo, e non perché sei in viaggio di potere. Per non parlare del fatto che condividere il modo in cui sei arrivato alla tua valutazione può aiutare a informare le conversazioni future, così due persone (si spera) saranno su una pagina più simile la prossima volta.
È positivo che i tuoi dipendenti abbiano idee e prospettive diverse: impedirà al tuo reparto di ristagnare. Ma se qualcuno ha una settimana libera (o un trimestre), prova i suggerimenti sopra per riallinearlo con obiettivi organizzativi e aiutarlo a rimettersi in carreggiata.
