La stagione delle recensioni può essere stressante, indipendentemente dal lato del tavolo su cui ti siedi.
Se sei un manager, hai molto lavoro da fare per preparare il feedback sulle prestazioni in aggiunta al tuo normale carico di lavoro. E probabilmente dovrai fornire questo feedback faccia a faccia. Certo, non è facile ascoltare critiche costruttive, ma esprimerlo non è qualcosa che la gente non vede l'ora.
E una delle situazioni più difficili da navigare è una richiesta di rilancio o promozione. Soprattutto se non te lo aspettavi. Ma fai un respiro profondo e ricorda che questa è un'opportunità per mostrare ai tuoi dipendenti quanto li apprezzi o per aiutarli a diventare qualcuno che merita ciò che vogliono.
In anticipo
Nota rapida: in un mondo ideale, stai leggendo questo articolo diverse settimane prima dell'inizio del processo formale (e i budget sono finalizzati). Ma non viviamo in un mondo ideale e, in tal caso, puoi saltare a "nel momento".
Rivedere le politiche e le procedure aziendali
Prima di fare qualsiasi altra cosa, assicurati di familiarizzare con le politiche e le procedure aziendali relative a recensioni, compensi e promozioni. Conoscere le nozioni di base non solo ti garantirà una revisione produttiva dei tuoi dipendenti, ma renderà anche più semplice la gestione di tutte le richieste. Se non sei sicuro che queste informazioni esistano o dove risiedano, contatta e chiedi.
Valuta i tuoi dipendenti e il tuo team
"Nessun manager dovrebbe essere coinvolto in una recensione al fine, non solo per scopi di rilancio", afferma Karen Dillon, ex redattore di Harvard Business Review e autore di The HBR Guide to Office Politics .
Dal lato della compensazione, dai un'occhiata a tutti i dati interni che hai sulle fasce di pagamento e vedi dove cadono i tuoi rapporti diretti. Ci sono dei valori anomali? Qualche nuova aggiunta al team ha distorto la distribuzione? Tutto considerato, è questo un posto giusto per questo dipendente?
Per quanto riguarda la promozione, pensa a come sta facendo il tuo dipendente in ogni area di responsabilità per il proprio ruolo e se le sue prestazioni vanno così oltre tale ambito da soddisfare i requisiti per un ruolo più senior, se ce n'è uno disponibile. Fai i tuoi consigli iniziali sulla base di questa analisi.
La speranza è che avrai già ottenuto aumenti e promozioni per coloro che sono idonei e meritevoli quando entri nella stanza per i tuoi incontri. Puoi aiutare a prevenire i problemi facendo questo lavoro in modo accurato e ponderato in anticipo. Ma tieni presente che, indipendentemente da quanto bene ti prepari, è impossibile evitare sorprese.
Imposta le aspettative
Non c'è budget? Qualcuno della tua squadra ha prestazioni scadenti? Sai che qualcuno conta su un aumento o una promozione che semplicemente non sta accadendo. Puoi evitare un sacco di drammi e tensioni facendo questa dura conversazione prima della revisione formale.
Metterò l'accento sul "duro" perché dire a qualcuno che dovranno aspettare ciò che vogliono non sarà mai divertente discutere.
Puoi iniziare dicendo qualcosa del genere: “So che ci incontreremo mercoledì prossimo per discutere della tua esibizione nell'ultimo anno. So anche che potresti anticipare un rilancio. Perché voglio che questa sia una conversazione produttiva, volevo farti sapere che non sei idoneo adesso perché. So che è difficile da sentire. Ma sono dalla tua parte e sono il tuo avvocato qui, quindi usiamo il nostro tempo la prossima settimana per discutere su come possiamo assicurarti che tu sia idoneo e tutti gli altri modi in cui puoi crescere nel frattempo. ”
Spoiler: la persona non sarà contenta di sentirlo. Va bene. La chiave in questo momento è riconoscere che sono delusi e attendere che la tua conversazione formale approfondisca il feedback.
Nel momento
Conferma la richiesta
Fatto: chiedere un aumento o una promozione è stressante ed emotivo. Se l'hai mai fatto (e spero che tu l'abbia fatto!), Lo sai. Quindi il primo passo è assicurarti che il tuo rapporto diretto sappia che li hai ascoltati riconoscendo la richiesta.
Provare:
- "Grazie per averlo portato alla mia attenzione."
- "Ti ho sentito, e …"
Chiedi maggiori informazioni
"Il tuo lavoro come manager non deve avere una risposta in quel momento", afferma Shannon Fitzgerald, direttore delle risorse umane di The Muse. "È per ascoltare e raccogliere informazioni", aggiunge. È "chiedere perché si sentono così e scavare prima di rispondere".
Non solo dovrai comprendere il ragionamento del tuo dipendente per prendere una decisione informata e forse presentare un caso alle risorse umane e ai tuoi superiori, ma sarai anche in grado di capire se ci sono altri problemi che devi affrontare- come aspettative non corrispondenti sul ruolo.
Provare:
- "Avevi in mente qualcosa?"
- "Dimmi perché ti senti così."
- "Che cosa pensi sia una gamma appropriata?"
Imposta un piano e un intervallo di tempo realistico per una risposta
Quindi ti sei assicurato che il tuo dipendente ritenga che la sua richiesta sia stata ascoltata e abbia raccolto informazioni su ciò che desidera e sul perché ritiene che sia appropriato.
Ora, "un punto chiave non è mai prendere una decisione nel momento in cui viene fatta una richiesta di rilancio", afferma Dick Grote, fondatore e presidente di Grote Consulting, dove è specializzato nella gestione delle prestazioni. Qualsiasi risposta sì o no data in pochi minuti "viene fuori come irriverente", aggiunge, e stabilisce un precedente negativo. Invece, fai sapere al tuo dipendente che quando dovrebbe aspettarsi di avere tue notizie al riguardo. E sii realistico.
Provare:
- "Ci penserò su e parleremo di nuovo in".
- "Lasciami esaminare questo e tornare da te."
- "Vorrei poterti rispondere prima, ma potrebbero volerci tre settimane."
Mantieni la tua parola
"Qualunque cosa tu dica al dipendente, devi mantenere la parola", dice Dillon. Può essere allettante essere ottimisti qui, ma considera i passaggi che devi prendere ed essere onesto su quanto tempo ci vorrà prima di poter seguire. Questo va molto oltre la falsa speranza.
Quindi, se dici il tuo rapporto diretto, ti risponderanno tra due settimane, assicurati di farlo. Non lasciare passare qualsiasi marker impostato senza discuterne.
E "certamente non aspettare fino a quando la persona non lo riporta di nuovo", dice Grote.
Dopo la richiesta
Fai i tuoi compiti
Ora è il momento di scavare davvero. Ricontrolla la tua valutazione originale, verifica i punti sollevati dal tuo dipendente, valuta tutti i fatti o i risultati che hanno condiviso che potresti non aver considerato, dai un'occhiata alle loro prestazioni con occhi nuovi e pensa al conseguenze di questa decisione quando si tratta del resto della tua squadra.
Se gestisci più persone, potresti voler aspettare fino a quando non avrai completato tutte le tue recensioni per affrontarlo. In questo modo, puoi valutare tutte le richieste (se ne ricevi più di una), chiedere la guida del tuo capo su tutte in una volta, prendere decisioni coerenti che abbiano senso nel contesto e preparare la migliore strategia per presentare il caso per uno o più rapporti.
Crea il caso (se è garantito)
Se sei giunto alla conclusione che il tuo dipendente ha ragione, è ora di andare a pipistrello. Dal momento che è improbabile che tu possa effettuare la chiamata da solo, devi capire chi è il più necessario per convincere per farlo accadere. E poi cerca di essere il più convincente possibile.
"Quel manager dovrebbe avere un'ottima giustificazione, citando risultati quantificabili e impatto sull'organizzazione", afferma Regina Moravek, una collaboratrice di The Muse che ha lavorato per 15 anni nelle risorse umane. Quindi porta i numeri, ma non dimenticare anche le informazioni qualitative. Ad esempio, evidenzia alcune abilità che sono inestimabili o elimina alcune citazioni da clienti o clienti o chiunque sia rilevante per dimostrare ciò che questa persona significa per l'azienda.
Provare:
- "Non stiamo inviando il messaggio che vogliamo inviare con un aumento di x% quest'anno".
- “Sento davvero che fosse una star del genere. Non vogliamo rischiare di perderlo. "
- "Se lascia, non saremo in grado di sostituirli in nessun posto vicino al loro attuale stipendio o livello di abilità."
- "Ha determinate competenze, livello educativo che sono importanti per la nostra attività."
- "Se lascia e il lavoro è vacante, costerà alla società così tanto."
Quando torni dal dipendente
Fornisci buone notizie
Il miglior risultato, ovviamente, è ottenere e avere la possibilità di fornire buone notizie.
Non dimenticare che questo è "anche un momento molto importante per comunicare al dipendente quanto sono apprezzati", afferma Moravek. L'incontro riguarda tanto il "far sentire l'impiegato che è una parte importante dell'operazione" quanto lo è la quantità di dollari o il nuovo titolo, che lei dice che da sola può sembrare vuota. Ma se aggiungi "ti apprezziamo, hai avuto un impatto enorme sull'organizzazione", afferma, è più probabile che il dipendente sia "motivato a continuare a fare un ottimo lavoro".
E se stai fornendo notizie promozionali, "Mi piace sempre dire alla gente che ora la linea di base sale di molto", dice Dillon. “L'hai capito e sono elettrizzato per te. Ma ora stai iniziando a questo livello. Questa non è una ricompensa su cui sedersi. "
Provare:
- “Ho delle buone notizie per te. Ho esaminato la tua richiesta di aumento, riflettendoci, fatto alcune ricerche e mi sembra che un aumento di stipendio sia appropriato. "
- “Ho pensato alla richiesta che hai fatto per riconsiderare la compensazione. Dopo aver fatto le mie ricerche, ho deciso che è necessario un cambiamento di compensazione. "
Fornisci cattive notizie a un performer forte
A volte, non importa quanto meriti un aumento o una promozione, non sarai in grado di farlo approvare.
Ricorda però che "la crescita può significare molte cose diverse, non solo denaro", afferma Fitzgerald. E vedi cos'altro puoi offrire. Potrebbe essere un bonus spot, il vantaggio di un nuovo progetto, la possibilità di sviluppare competenze o acquisire esperienza in un'area di interesse, tempo di vacanza extra o un'altra soluzione creativa. L'opzione migliore sarà adattata all'individuo.
“Come manager è importante riconoscere l'arsenale di strumenti per rendere felici i dipendenti. Molte cose sono sotto il tuo controllo ”, aggiunge, tra cui la creazione di un ambiente positivo e la possibilità per le persone di crescere. "Un rilancio è un simbolo molto importante", ma è anche importante dire ai dipendenti che li apprezzi e che dimostrano in modi che vanno oltre il denaro e i titoli.
E assicurati che sia chiaro che solo perché la risposta è no in quel momento non significa che sarà sempre no. Puoi impegnarti a rivisitare nuovamente l'argomento tra tre o sei mesi.
Se credi nel potenziale di questo dipendente presso l'azienda, condividilo. "Le condizioni dell'azienda / industria / concorrenza in questo momento sono tali che non siamo in grado di farlo", suggerisce Grote. Riconosci che non è quello che volevano sentire: “So che sei sicuramente deluso. Lo sarei. ”Ma poi aggiungi:“ Ma voglio dirti una cosa. Penso che tu abbia un futuro molto luminoso qui. ”
Provare:
- "Purtroppo la società non è in grado di dare aumenti, ma mi piacerebbe offrirti queste altre opportunità."
- "So che sei interessato a fare anche questo tipo di lavoro, quindi cambiamo un po 'il tuo lavoro."
- "Quest'anno lavoreremo insieme per assicurarci che il tuo profilo sia migliorato."
- "Mi impegno a darti l'opportunità di brillare."
- “Apprezzo che tu abbia portato questo alla mia attenzione. Sarò più consapevole quando sorgeranno opportunità di promozione che sarai considerato un candidato ".
Fornisci cattive notizie a un artista debole
Se il tuo rapporto diretto "non ha idea di non essere un impiegato importante", afferma Dillon, dovrebbe essere un "indizio che non stai comunicando efficacemente con la persona".
"Questa è la tua occasione per essere onesti con loro", aggiunge. Inoltre, è responsabilità dell'utente come manager avviare una conversazione per cercare di colmare il divario. Condividi le aree in cui sono deboli o di cosa sei deluso e di 'loro cosa ti aspetti e cosa ti piacerebbe vedere per avere una conversazione diversa la prossima volta.
Fornire esempi concreti per garantire che il dipendente comprenda i problemi e abbia una solida conoscenza di come migliorare. E pianifica i tuoi punti in anticipo, perché non è facile dare a qualcuno un feedback che potrebbe essere doloroso da ascoltare, ma non farai loro alcun favore se waffle e non riesci a comunicare come possono risolverlo.
Provare:
- "Queste sono aree su cui devi lavorare."
- "Ecco gli obiettivi su cui voglio che tu lavori nei prossimi sei mesi."
- "Nella tua posizione, mi aspetto …"
Come manager, potresti non vedere l'ora di rivedere la stagione come il momento clou del tuo anno, ma ricorda che può impostare la tua squadra sulla strada giusta. E portare le persone sulla strada giusta significa che hai molte più probabilità di raggiungere i tuoi obiettivi e avere successo nel tuo ruolo.
