Solo quando ho iniziato a riferire a un nuovo capo mi sono reso conto di essere un manager piuttosto terribile.
Quando il mio ex capo si è dimesso, io e il mio team siamo stati trasferiti in un nuovo dipartimento dell'azienda. E mentre il mio nuovo capo cercava di scoprire la nuova squadra che stava guidando, ha iniziato a farmi domande: "Chi nella tua squadra merita una promozione?" "Chi non si esibisce secondo gli standard?" "Quante volte hai incontri one-to-one con i tuoi rapporti diretti? "
E quando ho risposto, "Uhm, non sono sicuro", "Penso che tutti stiano bene" e "Beh, ogni volta che ne ho bisogno", mi sono reso conto che non stavo davvero facendo il mio lavoro nel miglior modo possibile . Volevo davvero essere un grande manager, ma era facile vedere che ero diventato un po 'apatico e non stavo facendo il 100% di sforzo per guidare la mia squadra.
Proprio allora e lì, ho deciso che era tempo di cambiarlo. Sapevo che non ci sarebbe stata una soluzione immediata, ma c'erano sicuramente alcuni passi che potevo prendere per diventare un manager più fidato, rispettato e di successo. Quindi, se mai ti ritrovi nei miei panni e ti rendi conto di non soddisfare del tutto la tua descrizione del lavoro, ti incoraggio a seguire il mio esempio con questi suggerimenti per intensificare il tuo gioco manageriale.
1. Inserisci One-on-One nel calendario
Ogni capo che ho avuto mi ha incoraggiato a programmare regolari incontri individuali con ciascuno dei miei rapporti diretti. Eppure, nonostante quel consiglio, l'ho sempre rimandato, preferendo pianificare un incontro solo quando era veramente necessario (cioè quando qualcuno era davvero scivolato). Non pensavo fosse così importante per i miei dipendenti: andavo in giro e parlavo loro quotidianamente, quindi perché renderlo imbarazzante limitando la nostra conversazione ai confini di un ufficio?
Ma la verità è che le private one-to-one ti danno la possibilità di fornire un feedback serio (che spesso non è appropriato quando chatti casualmente sul pavimento) e offre ai tuoi dipendenti l'opportunità di parlarti di cose che potrebbero altrimenti ti senti a disagio a tirarti su, come potenziali promozioni, mosse interne o persino qualcosa del tuo stile di gestione che sta rendendo il loro lavoro inutilmente duro.
Quando ho deciso che avevo bisogno di dare un calcio nei pantaloni della direzione, ho inviato un invito ricorrente di Outlook a ciascuno dei miei rapporti, bloccandolo saldamente in uno a uno ogni due settimane. In questo modo, erano preparati per il sit-down, e avevo meno opportunità di spingerlo via, dicendo: "Oh, possiamo incontrarci solo la prossima settimana", cosa che accadrebbe se continuassi a programmarli ogni volta che ne ho voglia "Era necessario."
C'è una buona probabilità che i tuoi dipendenti non diffondano le loro emozioni più profonde nei tuoi primi incontri e, in effetti, probabilmente saranno un po 'imbarazzanti. Ma mentre continui a incontrarti regolarmente e dimostri di essere impegnato in una comunicazione costante, alla fine formerai un legame che aiuterà te e il tuo team ad accedere alla stessa pagina. Conoscerai i tuoi dipendenti sia a livello personale che professionale e avrai una lettura molto migliore della "temperatura" sul pavimento.
2. Smettere di usare cerotti
Quando ho esaminato il mio stile di gestione, sono stato costretto ad ammettere che spesso stavo optando per una facile via d'uscita. Invece di identificare la causa principale di un problema di prestazione e aiutare il dipendente a risolverlo, ho messo un cerotto su di esso, assumendo l'incarico con cui stava lottando e distribuendolo a qualcuno con un track record migliore per quelli tipi di compiti. Non aiutavo i miei dipendenti a crescere; Stavo solo ignorando i problemi e usando invece soluzioni rapide.
Ma se stai cercando di invertire le tue prestazioni di gestione, è tempo di affrontare i tuoi dipendenti e i loro problemi (buoni e cattivi) frontalmente.
Nel mio caso, ciò significava fornire coaching e formazione personalizzati se avessi scoperto che un dipendente non stava completando correttamente un'attività. Certo, sarebbe stato più efficiente in termini di tempo delegarlo a un altro membro del team, ma prendendo il tempo di sedermi con un dipendente per fornire un coaching specifico, sono stato in grado di rafforzare le capacità dell'intero team. E questo ci ha aiutato a realizzare infinitamente di più.
Allo stesso modo, non è sufficiente fare affidamento sugli stipendi dei dipendenti per servire come ricompensa per un lavoro ben fatto. Se il riconoscimento individuale ha fatto un passo indietro (per me, ho spesso dato un "buon lavoro" durante le riunioni del team), inizia a lodare i membri del tuo team. Sia che tu invii ai tuoi dipendenti un'e-mail gratuita, li tenga da parte per una conversazione faccia a faccia sincera o riconosca il loro lavoro di fronte agli altri, è importante che si sentano apprezzati. E se questa non è stata una priorità per te, dovrebbe diventare una cosa sola.
3. Aiuta i tuoi dipendenti ad avere fiducia in te
Come manager, hai richieste che ti arrivano da tutte le direzioni. Il tuo capo ti lancia costantemente nuovi obiettivi, chiedendoti perché non stai rispettando i numeri previsti e mettendo la pressione per motivare la tua squadra. Dai tuoi dipendenti, ricevi richieste di formazione extra, lamentele per troppo lavoro e, francamente, idee per le quali non hai tempo per il momento.
E quando mi trovavo in questa situazione, lasciavo spesso che la pressione dei dirigenti dettasse le mie attività quotidiane, mettendo da parte le richieste dei miei dipendenti. Quindi, non ottennero l'addestramento che volevano, i loro piatti rimasero sovraccarichi (o inducentemente vuoti), e le loro idee andarono su un elenco da considerare che non avevo mai considerato.
La verità è che non sarà mai facile creare un equilibrio 50/50 tra la quantità di tempo e l'attenzione che presti ai tuoi dipendenti rispetto alla tua gestione. Ma poi, dovrebbe essere una divisione uguale? In tutta onestà, non lo so, ma so che parte del mio lavoro è quella di essere un sostenitore della mia squadra. Ciò significa fornire loro ciò di cui hanno bisogno per avere successo, portare le loro idee a compimento (o almeno considerarle a fondo) e aiutarle in ogni modo possibile.
Il tasto? Seguito, priorità e onestà. Ogni volta che il tuo dipendente fa una richiesta o chiede aiuto che non puoi fornire immediatamente, scrivilo. Quindi, prenditi il tempo per ordinare e dare seguito a queste richieste, sia che ciò significhi ottenere ore di formazione aggiuntive approvate o presentare una nuova idea al tuo capo. Ancora più importante, qualunque sia il risultato, tornate indietro al vostro dipendente e fategli sapere che cosa ne è venuto fuori, anche se dovete fargli sapere che l'idea è stata presentata per il momento (o semplicemente non ci andrà da attuare, punto).
Mentre inizi a seguire la tua parola, mostrerai ai tuoi dipendenti che non solo sei dalla loro parte, ma che possono fidarsi di te per aiutarli in ogni modo possibile.
Preparati: i tuoi dipendenti potrebbero inizialmente essere un po 'scettici sul tuo cambiamento di cuore. Se in passato non sei stato un manager attento e incentrato sul team, probabilmente non avranno la fiducia al 100% in te subito. La buona notizia è che questi passaggi ti riporteranno sulla strada giusta, non solo per migliorare le tue capacità gestionali, ma per aiutare l'intero team ad avere successo.
