I nuovi dipendenti non sono gli unici a temere di essere chiamati nell'ufficio del capo (e non in senso positivo) per la prima volta. È anche stressante per te, il manager, quando il lavoro di un nuovo staff non è all'altezza.
Sai che non basta dire "Fai meglio la prossima volta", ma che cosa dici esattamente? Da dove inizi Quanto tempo dedichi a ciò che è andato storto e quanto a risolverlo andando avanti?
Ci sono tre colpevoli comuni per il lavoro al di sotto dello standard: mancanza di professionalità, lacune nella formazione o nelle competenze e istinto sbagliato. Identifica quale problema sta affliggendo il tuo nuovo assunto, quindi inizia una discussione produttiva con questi suggerimenti su come affrontarli.
1. Professionalità
I problemi di professionalità sono i più rapidi da individuare. Sposano lavori altrimenti ben studiati e ben ponderati con fastidi, ad esempio la presentazione della coordinatrice del marketing è stata buona, ma era in ritardo di 15 minuti o un comunicato stampa altrimenti solido è pieno di errori di battitura.
Qualunque sia la ragione - forse la tua dipendente è sopraffatta, o forse non capisce veramente le conseguenze del protocollo di flouting - l'approccio migliore qui è quello di essere diretto e dire al dipendente che il suo grande lavoro è stato oscurato da questioni di professionalità.
Laddove possibile, indica il lavoro come problema, non il dipendente stesso, e spiega in dettaglio perché il problema è un problema. Ad esempio, "Quel comunicato stampa è stato fantastico: hai davvero capito cosa è degno di nota dell'evento. Ma affinché un editore la prenda sul serio, la grammatica deve essere impeccabile e ho notato diversi problemi in questo documento. "
Per questioni più personali, puoi anche sottolineare il rapporto tra professionalità e avanzamento. Inizia la conversazione parlando di qualcuno con un ruolo da senior e discuti di come è conosciuta per essere la guru della grammatica o la prima ad arrivare per un incontro. Fare una conversazione su qualcuno che "capisce" è un modo per parlare delle aspettative senza mettere il dipendente sulla difensiva. Coprendo come la professionalità si aggiunge alla tua opinione di un collega, ti occuperai anche di come diminuisce quando manca.
2. Formazione
Nel mio ultimo lavoro, ogni nuovo dipendente ha dovuto sostenere una formazione di un'ora su un sistema di gestione dei donatori durante la prima settimana di lavoro. Ma ammettiamolo: mentre era importante imparare quel software, le sfumature dell'addestramento non sempre si attenevano (cosa che il nostro capo avrebbe scoperto quando un importante donatore scompariva dal sistema o veniva chiamato due volte da due persone diverse).
Succede. Quindi, se il tuo nuovo dipendente sembra essere privo di competenze, dovrebbe imparare sul lavoro - il sistema telefonico, il database, qualunque cosa - programmare un aggiornamento individuale per guidarlo attraverso tutte le domande frequenti. Avvicinati a questa discussione dal punto di vista del "siamo stati tutti lì" (e forse alleggerire l'umore con una storia su un tuo errore). Ma questa volta, mentre segui la formazione, evidenzia perché prestiamo attenzione alle questioni specifiche (ad esempio, "Come vedi, raggruppiamo i membri entro l'anno in cui si sono uniti, quindi è fondamentale inserire subito la data").
Ovviamente, se il dipendente non ha le competenze che ti aspettavi che arrivasse (ovvero "l'esperto dei social media" conosce solo Facebook e Twitter o il "mago Excel" conosce solo le funzioni di base), hai un problema più grande. Inizia questa discussione dicendo che il primo mese di lavoro è il momento migliore per porre domande e ricevere formazione per colmare le lacune, quindi solleva il problema specifico: "Ho notato che il rapporto mensile che hai inviato era un foglio di calcolo di base, ma noi in genere utilizzare tabelle pivot per questi. Supponevo che sapessi come farlo, ma in caso contrario, sarei felice di iscriverti per un ulteriore addestramento. ”Fagli sapere che sei lì come risorsa per l'addestramento o le domande, ma anche che tu sia chiaro si aspettano che lavorerà dentro e fuori dal tempo per accelerare le sue abilità.
3. Istinto
Il nuovo assunto che ha propagandato le sue capacità di networking ha trascorso i suoi primi eventi in un angolo? Sta vendendo duramente un cliente con cui avresti adottato un approccio bambino-guanti?
Questa discussione è la più complicata, perché puoi finire per diventare un capo "a modo mio o dell'autostrada" quando ti rivolgi. Quindi, il primo passo è chiederti se in realtà è così: stai chiedendo ai tuoi rappresentanti di vendita di attenersi alle telefonate tramite e-mail a causa della loro percentuale di successo o perché è così che l'hai sempre fatto?
Se non si tratta di innovazione, ma di cultura o efficacia, è necessario ottenere il nuovo assunzione nella stessa pagina. Inizia la conversazione chiedendogli perché ha affrontato una situazione in un certo modo. Ad esempio, “Ho notato che stavi vendendo Al molto duramente nella riunione di vendita di oggi. Perché hai adottato questo approccio? ”Questo ti darà un'idea migliore di dove devi correggere il corso: è autorevole perché sente che nessuno sta ascoltando il nuovo ragazzo o non ha idea di come stia venendo fuori ?
Quindi, sii comprensivo, ma inseriscilo su "come vengono fatte le cose" dal punto di vista del risultato desiderato. "So che sembra che sia un ottimo modo per coinvolgerlo, ma con questi tipi di clienti, in genere adottiamo un altro approccio." Quindi, spiega perché. Condividendo non solo cosa fare, ma anche perché è una buona pratica, avrà le basi per la prossima volta che pensa in piedi.
Lo so: ci sono alcune discussioni che non saranno mai facili per la persona su entrambi i lati della scrivania. Ma ricorda, eliminando i problemi sul nascere, stai aiutando il tuo dipendente a prendere la strada giusta, e ciò ridurrà la necessità di questi colloqui difficili in futuro.
