Mi dispiace, non hai ottenuto il lavoro.
Come manager, questo è probabilmente qualcosa che hai dovuto comunicare almeno una volta prima, se non molte volte.
Mentre rifiutare i candidati è abbastanza comune (ehi, tutti non riescono a trovare il posto), è più probabile che tu abbia detto "no" alle persone che fanno domanda dall'esterno dell'azienda, non dall'interno.
Quindi cosa succede quando si applica un candidato interno e devi far loro sapere che non hanno ottenuto il lavoro? In che modo comunichi esattamente a qualcuno con cui lavori già così da vicino e gestisci in modo appropriato le loro aspettative andando avanti?
Rispondere a queste domande è più sfumato che rifiutare un candidato esterno. Dopotutto, si tratta di qualcuno che crede nella tua azienda e vuole accrescere le proprie capacità e responsabilità lì piuttosto che altrove, ecco perché sono andati dopo quel trasferimento interno.
Come amministratore delegato di PhotoShelter e qualcuno che ha affrontato molto questa situazione, ho imparato cinque lezioni chiave sulla navigazione nelle acque torbide del rifiuto dei candidati interni.
1. Non farlo tramite e-mail
L'email può essere una benedizione e una maledizione (la mia posta in arrivo urla maledetta al momento), ma possiamo tutti concordare sul fatto che rende la comunicazione più facile e veloce. Non è, tuttavia, il canale giusto per comunicare cattive notizie al tuo dipendente.
Impegnato quanto sei, è fondamentale sedersi faccia a faccia per spiegare la tua decisione finale. In questi scenari, il tono, le espressioni facciali e il linguaggio del corpo possono avere un impatto tremendamente positivo su come i dipendenti si sentono circa il risultato. Il fatto che tu sia disposto a prenderti del tempo libero per avere questa conversazione in primo luogo parla anche di volumi.
2. Siate chiari sui motivi alla base della vostra decisione
Una riunione di persona richiede un po 'di pianificazione da parte tua. Dovrai pensare in modo critico a ciò che stai per dire e al modo in cui lo dirai (scrivere i tuoi pensieri o gestirli da un collega o il tuo dipartimento delle risorse umane potrebbe aiutare).
È importante che tu sia chiaro non solo sulla tua decisione, ma anche sui motivi alla base. La cosa su un trasferimento interno rispetto a un candidato esterno è che la persona è già considerata adatta alla cultura, il che significa che i motivi per cui non ha ottenuto il lavoro sono molto probabilmente legati alla sua esperienza o alla sua mancanza. Quindi, sei in una posizione migliore per dare loro un feedback onesto e diretto che avrà senso per loro e alla fine li aiuterà a migliorare.
Ad esempio, se il richiedente non aveva una competenza importante necessaria per il lavoro, specificare quale fosse quella competenza. Se un altro candidato si adatta meglio, spiega perché. Qualunque cosa tu faccia, non lasciare la persona senza alcuna spiegazione.
3. Chiedi informazioni sui loro obiettivi professionali
Spesso, un dipendente potrebbe richiedere un trasferimento interno per motivi errati. Forse si sentono bloccati nella loro squadra attuale e stanno solo cercando qualcosa - qualsiasi cosa - nuovo. Quindi, la posizione per cui hanno fatto richiesta potrebbe non essere in linea con le loro aspirazioni di carriera.
Qui è dove può essere utile avere una conversazione aperta sui loro obiettivi professionali. Quale titolo gli piacerebbe avere un giorno? Chi ammirano professionalmente? Quale parte dell'azienda o del loro lavoro li eccita di più? Comprendere queste aspirazioni ti aiuterà a raccomandare i modi in cui possono basarsi su queste abilità e passioni nel loro ruolo attuale (e quindi farli rimanere più a lungo) e perseguire ruoli futuri che si allineano meglio con questi obiettivi.
4. Trova altre opportunità per farli crescere all'interno dell'azienda
Come qualcuno più in alto, conosci meglio di chiunque altro dove l'azienda è diretta e quali opportunità di crescita sono realisticamente disponibili.
Ad esempio, quali ulteriori flussi di entrate o sviluppi di prodotto stai prendendo in considerazione? E che tipo di squadra sarà richiesta per affrontare questi inseguimenti una volta che saranno messi in moto?
Condividi queste opportunità future con il tuo dipendente spiegando dove speri che l'azienda vada e come possano potenzialmente prendere parte a favorire tale crescita. Inoltre, escogita un piano per aiutarli ad allinearsi al meglio per tale ruolo quando alla fine si presenterà. Potrebbero essere ancora più entusiasti di queste possibilità rispetto al lavoro originale che hanno seguito.
5. Non dimenticare di fare il check-in
Dopo che tutto è stato detto e fatto, dovresti comunque effettuare il check-in con la persona dopo alcuni giorni o settimane. Offriti di pranzare, uscire per un caffè o programmare un incontro veloce.
Per dirla semplicemente, questo dimostra che ti interessa. Ti preoccupi di come si sentono i tuoi dipendenti, di come si sta muovendo il loro lavoro attuale e se hanno ulteriori pensieri dopo la discussione. Il check-in fa sentire i dipendenti apprezzati e ascoltati, il che crea affinità duratura e lealtà verso la vostra azienda.
Le mie esperienze di dover rifiutare candidati interni mi hanno insegnato che anche quando devi fornire cattive notizie, in realtà è un ottimo segno quando qualcuno ha espresso sincero interesse per nuove opportunità nella tua azienda. Significa che ai tuoi dipendenti piace lavorare per te e possono vedersi lì a lungo termine.
Ancora più importante, è il tuo lavoro promuovere lo spirito e aiutarli ad arrivare dove vogliono essere, indipendentemente dal fatto che non abbiano ricoperto questo ruolo specifico. Ciò rafforzerà solo le tue relazioni e il successo complessivo della tua attività.
