Come manager, giocare ai preferiti è un'arma a doppio taglio.
Da un lato, giocare ai preferiti può essere una strategia di gestione necessaria. Distribuire le opportunità in modo uniforme su tutta la linea, indipendentemente dalle prestazioni individuali, sarebbe simile a un insegnante che assegna a tutti in una classe lo stesso voto, indipendentemente da ciò che hanno veramente guadagnato. Trasmette che tutti sono uguali e scoraggia i migliori interpreti dal fare il massimo sforzo mentre trasmette ai poveri interpreti che approvi il loro lavoro scadente.
Allo stesso tempo, ovviamente e favorire costantemente alcuni dipendenti rispetto ad altri può essere un grande killer morale. Secondo il Merit Systems Protection Board, i dipendenti che credono che il loro capo mostri favoritismi sono meno coinvolti e hanno maggiori probabilità di considerare di cercare un altro posto di lavoro.
La chiave sta nella buona comunicazione, che separa i tuoi sentimenti personali dalle tue responsabilità professionali e premia i migliori performer con incarichi eccellenti, aiutando nel contempo i membri del team in difficoltà a raggiungere il loro potenziale.
Se sei preoccupato di poter giocare ai favoriti a discapito di te e della tua squadra, inizia ponendoti queste tre domande:
Spieghi chiaramente le tue decisioni di assegnazione?
Se stai delegando un progetto che richiede capacità analitiche precise, ha perfettamente senso darlo a uno dei tuoi migliori dipendenti, che ha una storia di comprovato successo quando si tratta di pensiero analitico.
Ma se gli altri dipendenti non conoscono il motivo della tua selezione e, invece, presumi che stai delegando a quella persona semplicemente perché ti piace di più, potresti riscontrare problemi.
Potrebbe non essere ragionevole spiegare ogni tua mossa, ma se sospetti che una decisione possa apparire come favoritismo, è una buona idea menzionare il progetto durante una riunione del team: “Solo così tutti lo sanno, ho incaricato Alex di prendere alcune decisioni chiave sul nostro piano di vendita per il prossimo trimestre, dal momento che ha costantemente superato le sue quote di vendita negli ultimi mesi e ha molte conoscenze da portare al tavolo ".
In quel rapido disclaimer, hai spiegato il motivo della tua decisione, oltre a suggerire cosa potrebbero essere in grado di fare altri dipendenti per ottenere un incarico simile.
Stai spendendo un periodo di tempo iniquo con determinati dipendenti?
È naturale che verrai attratto da alcuni dipendenti rispetto ad altri. Questo può essere particolarmente vero con i tuoi migliori artisti. Poiché probabilmente assegnerai loro progetti speciali in base alle loro prestazioni passate e alle loro capacità esemplari, avrai bisogno di quel tempo extra per rivedere come sta andando il lavoro, assicurarti che abbiano successo e rispondere a qualsiasi domanda.
Ma fai attenzione a ciò che trasmette agli altri membri del team. Se hai costantemente improvvisate chat one-to-one con alcune persone, ma non riesci a programmare in qualsiasi momento con altri, potrebbe esserci favoritismo in gioco.
Potresti non essere in grado di dividere il tuo tempo in modo perfettamente uniforme, ma è importante trascorrere del tempo di qualità con ogni dipendente del tuo team, discutendo obiettivi, punti di forza e aree di miglioramento.
Aiutate i vostri artisti a basse prestazioni a stabilire obiettivi?
Una cosa è assegnare incarichi speciali ai dipendenti che li meritano. Ma è un'altra cosa rifiutare di affidare questo tipo di compiti a chi ha prestazioni basse perché non li meritano, almeno se non stai facendo nulla per aiutarli ad arrivare dove devono essere.
Puoi farlo come parte delle riunioni one-to-one che dovresti avere con ogni membro del tuo team. Ad esempio, prova a chiedere: "C'è qualcosa che vorresti fare di più o di meno?" O "Cosa ti vedi fare all'interno della squadra in sei mesi?"
Potresti scoprire che alcuni membri del tuo team desiderano quei progetti speciali che hai dato ai tuoi migliori artisti. E se non stai assegnando loro quei progetti, probabilmente c'è un motivo. Ma per evitare di giocare ai favoriti, devi mettere la palla in campo aiutandoli a stabilire degli obiettivi che li possano portare nel posto che vogliono essere (e ottenere gli incarichi su cui vogliono lavorare).
Come puoi vedere, giocare ai preferiti con moderazione va bene, purché sia basato sul merito, piuttosto che sui sentimenti personali. La cosa da tenere a mente, tuttavia, è che il tuo obiettivo come manager dovrebbe essere quello di portare tutti i tuoi dipendenti a quello stato di dipendente preferito; al punto che tutti si sentono sfidati, entusiasti del proprio lavoro e pienamente utilizzati come un membro prezioso del proprio team.
