È tempo di revisione delle prestazioni presso la tua azienda e sai che i tuoi dipendenti non sono proprio impazienti di farlo. Ma, come manager, anche il tuo stomaco è in nodo per l'intero processo.
Perché? Vuoi premiare i dipendenti con prestazioni elevate del tuo team che conosci meritano di essere riconosciuti con un aumento di stipendio o un aumento della scala. C'è solo un problema: non hai il budget o le risorse per farlo accadere proprio ora.
Sei bloccato tra una roccia e un luogo difficile. Sei ansioso di mostrare a quei successori che i loro contributi sono apprezzati. Ma, quando parla di denaro, fai fatica a capire come mantenerli impegnati e motivati.
È stressante, ma non è ancora necessario iniziare a sbuffare e sbuffare in un sacchetto di carta. Mi sono messo in contatto con tre diversi manager ed esperti per capire come puoi dimostrare ai tuoi dipendenti che li apprezzi, anche se non puoi offrire un aumento o una promozione.
Candidati con i tuoi rapporti diretti
Non essere in grado di dare a un dipendente ciò che desidera può ispirare sentimenti di colpa e vergogna. Tuttavia, è importante mantenere un certo livello di trasparenza con le persone che lavorano per te.
"Mi impegno molto per essere onesto con i miei rapporti diretti", spiega Lauren McCullough, Senior Director of Marketing qui a The Muse, "Ci sono spesso fattori più grandi che contribuiscono a non essere in grado di offrire un aumento o una promozione, e questi sono a volte cose di cui i miei dipendenti potrebbero non essere a conoscenza. Cerco di condividere e spiegare il contesto più ampio, senza rivelare nulla di confidenziale. "
Ammettiamolo: il fatto che non stai usando quei metodi standard per riconoscere i realizzatori della tua squadra non passerà inosservato. È molto meglio affrontarlo con loro a testa alta, in modo da non lasciarli sentirsi imbrogliati o anche dubitare della propria performance.
Fare domande
Certo, un aumento o un aumento delle classifiche probabilmente in cima alla lista dei desideri per i tuoi rapporti diretti. Ma ora è una buona opportunità per scoprire che c'è qualcos'altro che desideravano che tu possa offrire realisticamente.
“Spesso i performer amano essere sfidati. Una delle cose migliori che un manager può fare è lavorare con il dipendente per capire cos'altro vogliono imparare e come vogliono crescere. Ci sono incarichi estesi o progetti interfunzionali che possono assumere? ”Spiega Julie Li, Senior Director of People Operations di Namely.
Vogliono guidare un progetto? Immergere le dita dei piedi in un altro reparto? C'è una certa abilità che hanno mirato a rafforzare? Supportare questi sforzi fa molto per far sentire apprezzati i dipendenti.
Anche al di fuori dell'apprendimento e dello sviluppo, ci sono altre soluzioni creative che potresti provare. Ad esempio, se uno dei tuoi rapporti diretti richiede una maggiore flessibilità e un maggiore equilibrio tra vita privata e vita privata, vedi se potresti offrire qualche giorno di vacanza in più o anche un giorno di lavoro da casa regolarmente programmato.
Riconoscili in un modo che risuoni
I tuoi tentativi di abbinare i premi ai desideri dei dipendenti non saranno apprezzati, ma devi anche prestare molta attenzione a come le persone nella tua squadra preferiscono essere riconosciute.
“Quando i dipendenti chiedono promozioni o aumenti, di solito significa che vogliono solo essere riconosciuti per l'ottimo lavoro che stanno facendo. La maggior parte dei dipendenti salta a promozioni o rilanci perché queste sono le prime cose che vengono in mente come un sistema di ricompensa tradizionale ", afferma Li.
Tuttavia, rendere il riconoscimento un pilastro frequente e costante della cultura del tuo team può spesso detenere la stessa (se non più) potenza di uno sporadico aumento dei salari, in particolare se offri il riconoscimento in un modo su misura per ciascun dipendente.
"È fondamentale capire come ogni persona nella tua squadra ama essere riconosciuta o apprezzata. Mentre a molti piace essere riconosciuti pubblicamente davanti ad altri o ad un gruppo numeroso, potresti essere sorpreso di scoprire che molti non lo fanno ”, spiega Arik Orbach, Muse Career Coach e HR Professional.
Orbach ammette che può sentirsi a disagio chiedere direttamente a un dipendente come preferiscono essere applauditi. Fortunatamente, puoi imparare molto osservando semplicemente come reagiscono alle diverse forme di lode.
Sostenere i tuoi dipendenti
"Se i dipendenti meritano davvero una promozione o un aumento, lottare per loro", insiste Orbach. Potresti essere in grado di trovare un modo per dare loro anche un piccolo aumento che può mantenere quel dipendente soddisfatto per il momento.
Se non è così? Puoi sostenere i tuoi rapporti diretti in un modo diverso: utilizzandolo come un'opportunità per comprendere i loro obiettivi di carriera a lungo termine e collaborare a un piano per raggiungerli.
"Ho anche usato queste conversazioni come un'opportunità per me e il mio rapporto diretto per raccomandare di creare un piano di sviluppo personale con obiettivi e pietre miliari documentati per aiutarci a articolare meglio il caso di un rilancio e una promozione in futuro", spiega McCullough, "È importante che il mio team sappia che ho le spalle e che sono qui per aiutarli a raggiungere i loro obiettivi".
Non essere in grado di offrire a un dipendente un aumento o una promozione che merita è scoraggiante, sia per il tuo rapporto diretto sia per te come manager.
Non scoraggiarti e considera invece questa opportunità per premiare e riconoscere i membri del tuo team in altri modi significativi.
"I rilanci e le promozioni sono fantastici quando li guadagni, anche se questi sentimenti sono spesso di breve durata", conclude Orbach, "Potremmo crogiolarci in quei risultati, ma poi quella sensazione di affondamento di doversi preoccupare di come raggiungere quei risultati o assumere insorgono responsabilità più nuove e più scoraggianti. Nella mia esperienza ho scoperto che spesso i migliori metodi o strumenti di riconoscimento sono in realtà i più convenienti! ”
