Prima che qualcuno sia un grande impiegato, di solito è un candidato straordinario. Da parte tua, le cose fanno semplicemente clic e la persona è una scelta automatica per passare da un round all'altro. Da parte del candidato, durante il processo di assunzione dimostra che ottiene chi sei e cosa fai. Quindi, come massimizzare le possibilità di reclutare questi candidati che "si adatteranno" - chi renderà reali tutti quei cliché come "colpire il terreno correndo"?
Per trovare la risposta, ho parlato con Liane Hornsey, ex vice presidente di Global People Operations presso Google e attuale amministratore delegato di Softbank Group International; Brad Lande, CEO di Live in the Grey; e Claude Silver, Chief Heart Officer presso VaynerMedia. Questi esperti hanno condiviso le loro prospettive sul reclutamento e la conservazione dei talenti e ognuno ha sottolineato l'importanza dei valori fondamentali, della cultura e dell'autenticità.
Ecco cosa ho imparato:
Sii chiaro sui tuoi valori fondamentali
È un'idea piuttosto semplice: quando la tua azienda ha una serie di valori chiari e definiti ed è aperta e onesta su di essi in ogni fase del processo di intervista (e anche prima), sia i candidati che i responsabili delle assunzioni avranno la sensazione se saranno una partita prima di lavorare davvero insieme. Significa che puoi immaginare, ad esempio, se un candidato i cui esempi sono tutti basati su un team (o tutti indipendenti) avrà probabilmente successo nel tuo ambiente.
La chiave, tuttavia, concordano i tre esperti, è che tali valori sono autentici. Non dovresti scegliere valori perché suonano bene o funzionano per altri datori di lavoro. In effetti, la cultura è un'area in cui imitare i leader del settore è un errore. In Google, osserva Hornsey, la cooperazione è fondamentale; ma altre società possono trovare successo attraverso un'atmosfera competitiva. "Non fingere di essere qualcun altro", dice. "Se Microsoft provasse a essere Google, fallirebbero."
Se non lo hai già fatto, prenditi il tempo per scoprire e sillabare i valori fondamentali della tua azienda. Non sai da dove cominciare? Parla con i tuoi straordinari dipendenti attuali di ciò che amano del loro lavoro e di ciò che li ha tenuti in giro: probabilmente troverai degli schemi. Inoltre, Hornsey sottolinea che le aziende con marchi di datori di lavoro forti hanno anche inconfondibili marchi di clienti; usalo come punto di partenza.
Ancora più importante, però, assicurati di vivere quei principi giorno dopo giorno. Molte organizzazioni hanno un elenco di valori, ma come dice Lande, ciò che conta è che sono "fondati su comportamenti". Se dici di essere impegnato nella crescita personale ma non hai un budget per i dipendenti che seguono corsi, i candidati lo vedranno attraverso.
Mostra chi sei
Una volta chiarito il marchio del tuo datore di lavoro, attirerai naturalmente il giusto tipo di candidato. Secondo Lande, è davvero così semplice: “Una volta che sei in grado di articolare l'identità dell'organizzazione in un modo unico e autentico, diventa un meccanismo di filtraggio in sé e per sé … attirerai le persone con un set simile o valori complementari che sono in linea con l'organizzazione. ”Rendendo chiaro chi sei, i candidati possono a loro volta considerare se sono una partita. "La compagnia non è al posto di guida", spiega Hornsey. L'assunzione dovrebbe essere un processo a doppio senso che esamina "È giusto per l'individuo e l'azienda?"
Ovviamente, dovrai comunicare chi sei nel modo più ampio possibile, quindi i dipendenti attuali, i potenziali candidati e i reclutatori possono avere maggiori probabilità di inviare le persone giuste a modo tuo. Ricorda che i candidati cercheranno più informazioni di quelle che inserisci nella descrizione del lavoro: cercheranno sul tuo sito Web, siti di terze parti come The Muse e Glassdoor e canali social per avere un'idea di come sarebbe lavorare lì. Il video è uno strumento utile qui, in particolare il video che presenta i tuoi attuali dipendenti. Usali per diffondere il tuo messaggio e i candidati saranno in grado di valutare l'idoneità per se stessi.
Oh, e quando lo fai, non aver paura di mostrare la tua cultura oltre il luogo di lavoro: cosa fanno i dipendenti per divertimento? Ciò che conta per loro? Le persone vogliono, secondo le parole di Silver, "portare tutto se stessi al lavoro", quindi cercheranno un terreno comune che si estenda oltre lo scopo del ruolo per cui si stanno candidando.
Non compromettere la qualità per la velocità
L'hai già sentito prima, ma la regola n. 1 di Hornsey merita di ripetere: "Mai e poi mai compromettere un contratto." sentivo che non erano allineati con i valori fondamentali dell'azienda. Allo stesso modo, VaynerMedia si affida al classico test aeroportuale, con Silver che concorda sul fatto che sceglierebbe una cultura adatta con abilità leggermente più deboli rispetto a qualcuno con abilità difficili con le quali "non vorrebbe cenare". le aspettative per le capacità tecniche sono aumentate, tuttavia i valori come il trambusto e il "fare la cosa giusta" contano ancora di più.
Per assicurarsi che un candidato sia adatto alla cultura, Lande suggerisce di dividere il processo di assunzione tra i diversi membri del team che selezioneranno le abilità rispetto alla partita. Dice che le aziende si mettono nei guai quando "alle persone che valutano le capacità funzionali viene chiesto di cercare adattamento culturale" e che per ottenere lo stesso livello di accuratezza e cura, i ruoli devono essere separati.
Non è facile rifiutare un candidato con un curriculum perfetto quando hai un posto vacante e il lavoro va annullato. Ma i dipendenti che non si adattano alla tua cultura, che non possono essere se stessi o che andranno contro il grano non saranno felici a lungo termine e tornerai ad assumere il ruolo (ancora una volta).
In poche parole, Hornsey ti dirà che la collaborazione è stata la chiave di Google e Silver condividerà che il motto di Gary Vaynerchuk, "fare la cosa giusta è sempre la cosa giusta", è un valore guida per VaynerMedia. Non è un caso che le aziende con culture leggendarie - in cui i candidati si schierano per lavorare - abbiano valori fondamentali inconfondibili e autentici.
Quindi, se stai affrontando una sfida di assunzione (non sei così entusiasta della maggior parte dei candidati, o stai per assumere nuovi dipendenti nelle cifre doppie o triple) non guardare semplicemente verso l'esterno per migliorare il tuo possibilità. Guarda prima dentro. Scopri chiaramente qual è l'identità della tua azienda e come puoi articolarla. Da lì, troverai che il processo per attirare i candidati giusti segue molto più naturalmente.
