Probabilmente l'hai sperimentato nei tuoi sforzi di assunzione: i migliori talenti là fuori, specialmente per i ruoli richiesti, in genere non devono cercare un lavoro. Significato: la tua pagina delle carriere, e persino le e-mail del tuo reclutatore, sono probabilmente discutibili.
Quindi cosa deve fare un professionista nell'acquisizione di talenti? La risposta, afferma Phil Strazzulla, fondatore e CEO di NextWave Hire, è pensare come un marketer: costruire un marchio di datori di lavoro e coinvolgere candidati molto prima che siano pronti a cambiare lavoro.
Che la tua azienda sia grande o piccola, richiesta o nascosta, abbiamo scelto il cervello di Phil sulle strategie di marketing che qualsiasi datore di lavoro può iniziare a utilizzare oggi.
Come pensano oggi i migliori talenti alla ricerca di un lavoro? In che modo i datori di lavoro possono raggiungerli durante il viaggio candidato?
In modo simile a come faresti per una nuova auto, bici o computer prima di prendere una decisione di acquisto, le persone in cerca di lavoro agiscono allo stesso modo. Stanno raccogliendo informazioni per decidere quale prodotto vorrebbero acquistare. Secondo il Talent Board, la maggior parte dei candidati utilizza più fonti per comprendere meglio le aziende. Ciò è particolarmente vero per i migliori candidati in un'epoca in cui prendere il controllo della tua carriera per ottenere il lavoro di cui sarai elettrizzato è la nuova norma.
Puoi pensare ai due principali secchi di punti di contatto come interni anziché esterni. L'esterno comprende risorse come i siti di recensioni e le opinioni di altre terze parti sulla tua azienda. Interno si riferisce al sito della tua carriera, ai social media e ai vari punti di contatto all'interno del tuo ciclo di candidatura (descrizioni delle mansioni, script per reclutatori, e-mail ai candidati e processo di onboarding).
Parliamo di quei punti di contatto interni. Come dovrebbero pensare i datori di lavoro di costruire una pagina di carriera convincente?
La maggior parte delle aziende non ha ancora ottimizzato le proprie risorse interne per attrarre e convertire talenti. La maggior parte degli handle sociali aziendali e dei dipendenti è priva di contenuti di branding del datore di lavoro. Solo l'1% di Fortune 500 invia contenuti diversi dagli avvisi di lavoro ai lead. E molte pagine di carriera sembrano essere bloccate nel 2001.
La tua pagina di carriera dovrebbe effettivamente essere un sito di carriera. Ciò significa che è bello e marchiato. Dovrebbe anche essere mobile e ricerca ottimizzata. E, soprattutto, dovrebbe avere un contenuto specifico per ogni ruolo che stai cercando di assumere, idealmente presentato tramite micrositi focalizzati su ciascuno di questi ruoli. A NextWave Hire, scopriamo che i micrositi mirati quasi raddoppiano la probabilità che i candidati si applichino ai lavori nella tua azienda.
Inoltre, il tuo sito di carriera deve consentire ai candidati di lasciare le loro informazioni per un follow-up futuro, anche se non fanno domanda per un lavoro immediatamente. Nel mondo di oggi, molte persone in cerca di lavoro impiegano mesi per valutare varie opportunità di lavoro. Far passare qualcuno attraverso il processo di candidatura semplicemente perché è interessato è un modo infallibile per bruciare una relazione o semplicemente cadere dal radar di un candidato. Le aziende che costruiscono e sfruttano le comunità di talenti stanno vedendo i benefici di calorosi pool di talenti che possono coltivare nei candidati nel tempo.
Che dire dei punti di contatto esterni: come possono i datori di lavoro sfruttare i social media?
I datori di lavoro possono sfruttare i social collaborando con il marketing per ottenere il contenuto del marchio dei datori di lavoro negli handle aziendali esistenti. Social può anche significare galvanizzare i dipendenti per condividere informazioni tramite un programma di advocacy dei dipendenti.
Le aziende possono utilizzare i contenuti creati dai dipendenti per condividere la propria storia con talenti tramite acquisizioni di social media, post di blog o semplici video iPhone da tutto l'ufficio.
In che modo i datori di lavoro possono misurare e comprendere il ROI?
I datori di lavoro vedranno il ROI dai loro sforzi in vari modi ed è importante ricollegarlo alle metriche a cui il tuo team tiene. Esempi potrebbero essere: costo per assunzione più basso, maggiore fidelizzazione, maggiore diversità tra i candidati, minor tempo per ricoprire posizioni e maggiore conversione della pagina di carriera.
Per riassumere: quali tre consigli daresti ai datori di lavoro che cercano di attirare talenti oggi?
- Usa i tuoi dipendenti come ambasciatori del marchio facendoli creare e distribuire contenuti di branding del datore di lavoro relativi alla tua azienda.
- Costruisci relazioni con i migliori candidati nel corso di 6-12 mesi tramite contenuti interessanti, eventi, newsletter, ecc. Le persone migliori non stanno cercando.
- Sfrutta la tecnologia per semplificarti la vita in modo da poter ridimensionare i tuoi sforzi all'interno dell'organizzazione.
Sei pronto a creare il tuo marchio datore di lavoro e ad attirare i migliori talenti? Scopri come The Muse può aiutarti.
