Questo è per tutti i recruiter là fuori: che tu sia un professionista esperto o che abbia appena iniziato, è probabile che tu sia stato in una situazione in cui hai trascorso settimane a lavorare su un ruolo aperto, solo per il responsabile delle assunzioni getta tutti i tuoi invii nella pila "no". Prima di iniziare a immaginare tutti i modi per proteggere l'imminente morte del manager (esplodere la scatola di glitter, compromettere SnapChat virale, ti viene l'idea), considera il fatto che non deve essere così.
Ripeti dopo di me: i reclutatori non sono acquirenti di ordini. Riesci a immaginare un ingegnere che costruisce qualcosa direttamente da una specifica cartacea di un team di progettazione? Non probabile C'è una conversazione che accade per assicurarsi che entrambe le parti abbiano la stessa comprensione e lo stesso obiettivo finale. Ci sono anche punti di controllo integrati per assicurarsi che le cose stiano andando come previsto.
Il reclutamento non è diverso. Al fine di garantire che le aspettative siano allineate, è necessario condurre una riunione di assunzione approfondita con il responsabile delle assunzioni prima che il lavoro venga mandato alle masse. Ecco alcuni pensieri su come dovrebbe andare giù.
1. Comprendere il motivo chiave per l'apertura
Per capire veramente la posizione, mi piace iniziare semplicemente chiedendo "In una frase o due, di che cosa sarà responsabile questa persona?" Questo non è solo un ottimo esercizio per il gestore delle assunzioni per pensare agli aspetti più importanti della posizione, ma fornisce anche al reclutatore informazioni mirate da trasmettere ai candidati. Non preoccuparti di sembrare sciocco. Certo, potresti conoscere l'essenza del ruolo, ma questo ti consente di definirlo nello stesso modo in cui lo fa il responsabile delle assunzioni. La risposta non deve essere eccessivamente innovativa o creativa, deve solo essere vera.
Successivamente, scopri se si tratta di una posizione appena creata o di una sostituzione. Ancora una volta, potresti conoscere la risposta prima di sederti, ma la risposta richiede un dialogo importante. Se si tratta di un ruolo nuovo di zecca, cosa ha provocato la necessità? Perché ora? Esiste una nuova linea di prodotti o un segmento di clienti che necessita di copertura? Se si tratta di un sostituto, il responsabile delle assunzioni desidera un clone della persona che ha ricoperto il ruolo in precedenza o la squadra vuole prendere le cose in una direzione diversa? Tieni presente che queste informazioni in particolare sono solo a tuo vantaggio. I candidati non hanno bisogno dei dettagli cruenti del perché l'ultima persona non ha funzionato: quelle gemme usciranno in tempo una volta che saranno a bordo, di solito dopo uno di troppi cocktail. Ciao, team building.
2. Determina "Must Haves" rispetto a "Nice to Haves"
Abbiamo visto tutti le descrizioni dei lavori che sembrano liste dei desideri adatte a una fata madrina. Per evitare qualcosa di simile, cogli l'occasione per chiedere quali aspetti hanno la priorità sugli altri. Una persona che si allinea perfettamente con il team e la cultura aziendale ma ha solo pochi anni di esperienza? O hai bisogno di qualcuno che possa entrare e colpire il terreno correndo? Ci sono molte cose che la gente può imparare sul posto di lavoro o attraverso sessioni di formazione dedicate; la personalità non è una di queste. Scopri quali aree sono flessibili e quali sono incastonate dall'inizio o farai girare le ruote per settimane.
Come parte di questo processo, usa la tua conoscenza del mercato per diventare realistici riguardo allo stipendio. Se il ruolo richiede qualcuno con più di 3 anni di esperienza ma il budget è più vicino al livello base, parla! Il tuo obiettivo è allontanarti dall'incontro con la piena certezza che la persona che cerchi esiste davvero e che le responsabilità si allineano a quello che sarebbe un passo avanti per chi cerca lavoro. La frase "scoiattolo viola" non dovrebbe mai entrare nella tua mente. Proprio come sempre.
3. Identificare le aziende e i settori target
I manager esperti hanno una forte padronanza non solo della propria specialità, ma anche di come questa specialità possa passare da un'organizzazione all'altra. Un lavoro di vendita B2B nella tua azienda può variare notevolmente dal modo in cui è presentato al tuo concorrente. Quindi, scopri quali aziende target faranno salutare il tuo responsabile delle assunzioni per un curriculum e quali lo faranno storcere il naso per il disgusto. Inserisci le scelte migliori nella tua ricerca e scopri se hai dipendenti che precedentemente lavoravano per questo datore di lavoro sacro. È probabile che siano in gioco per raggiungere la tua posizione aperta, specialmente se è stato assegnato un bonus di riferimento.
Avviso sulle risorse umane: utilizzalo solo come guida e sicuramente non sacrifica la diversità. Se tutti i membri del team provengono dalla stessa azienda o settore, spingi il tuo responsabile delle assunzioni a pensare fuori dagli schemi per questo noleggio. La diversità di pensiero e background rende più forte una squadra e offre la capacità di considerare nuovi metodi e approcci alle sfide.
4. Definire il processo di intervista
Non lasciare l'incontro senza essere d'accordo su come apparirà il processo dell'intervista dall'inizio alla fine. Questo può cambiare nel tempo? Sì, naturalmente. Ma dovresti avere un processo in atto prima di parlare con il tuo primo candidato in modo da poter stabilire chiare aspettative riguardo ai prossimi passi (e assicurarti di non cercare di trovare i partecipanti all'intervista mentre il candidato è in attesa nella lobby).
Al termine della riunione di assunzione, inviare un riepilogo del processo di intervista al responsabile delle assunzioni, nonché a chiunque altro parteciperà. Se hai dei principianti nel roster, imposta un orario per sederti con loro per rivedere le migliori pratiche di intervista e offrire domande di esempio. Per essere sicuro di ottenere le risposte necessarie dopo ogni colloquio, devi assicurarti che vengano poste le domande giuste. Inoltre, il candidato probabilmente passerà una buona ora a prepararsi al colloquio, anche gli intervistatori non dovrebbero investire del tempo?
5. Pianifica una riunione di follow-up
L'incontro di reclutamento iniziale è proprio questo: iniziale. Seguire il responsabile delle assunzioni dopo aver intervistato alcuni candidati per assicurarsi che gli obiettivi originali siano ancora validi. Sì, puoi consegnare tutti gli articoli nella lista dei "must have" ma perdere comunque il segno perché le priorità cambiano. Inoltre, il processo di intervista dovrebbe davvero evolversi nel tempo. Metti da parte del tempo per rivalutare, anche quando le cose stanno andando bene. Dovresti essere in costante comunicazione con il tuo responsabile delle assunzioni durante l'intero colloquio e il processo di selezione.
Non è mai troppo tardi per prendere la strada giusta. Se hai ripetutamente perso il segno sulle candidature dei candidati, interrompi ciò che stai facendo (soprattutto se include Googling "scatola esplosiva di glitter") e pianifica subito un incontro con il tuo responsabile delle assunzioni (e il suo capo, se pensi che aiuterà ad allineare le priorità). L'obiettivo principale è quello di collegare le aspettative in tutto il team in modo da poter reperire e assumere il miglior candidato per il lavoro.
Seguire i passaggi precedenti non solo ti aiuterà a restringere la concentrazione per trovare il candidato giusto, ma ridurrà anche la probabilità che tu dica "questa è una domanda migliore per il responsabile delle assunzioni" durante lo schermo del tuo telefono.
