Fare una nuova assunzione richiede molto tempo e fatica, il che non è un grande segreto se sei un reclutatore! Ma non sono solo i reclutatori che dedicano le proprie risorse all'assunzione: tutti, dai responsabili delle assunzioni e dai potenziali membri del team ai dirigenti senior e agli addetti alla reception, possono essere chiamati a partecipare ad alcuni aspetti del processo di intervista. Tuttavia, per un'attività che tocca così tante persone, l'intervista non è sempre data il rispetto che merita.
Alcuni intervistatori trattano con disprezzo l'intero processo, come una perdita di tempo che potrebbe essere spesa meglio facendo quasi qualsiasi altra cosa. Altri potrebbero non essere così apertamente contrari alle interviste, ma trattano il loro tempo con i candidati semplicemente come un'opportunità per chattare e discutere casualmente della storia del lavoro o delle conoscenze comuni. Eppure altri entrano nella stanza delle interviste senza alcun piano di gioco, immaginando che lo faranno semplicemente o lasceranno che il candidato guidi la conversazione.
Questi approcci al colloquio non sono solo inefficaci: portano anche a un'esperienza negativa del candidato, offuscano il marchio del datore di lavoro e riducono il tasso di accettazione dell'offerta.
Ma non deve essere così.
La chiave per massimizzare il successo delle assunzioni è implementare un processo di intervista strutturato. Ciò implica delineare esattamente ciò che stai cercando prima ancora di scrivere il req del lavoro e creare un framework per ogni fase del processo in modo che ogni persona coinvolta sappia esattamente quale sia lo scopo della sessione e quali criteri dovrebbero valutare un candidato contro.
Vuoi imparare le basi per impostare un processo di intervista strutturato? Continua a leggere per un semplice framework in tre passaggi per aiutarti a iniziare.
Passaggio 1: Definisci chi stai cercando di assumere
Il primo passo per impostare un processo di intervista strutturato è davvero capire e definire il ruolo. Seguire questo processo aiuta a garantire che i recruiter e i responsabili delle assunzioni siano allineati, il che riduce ulteriormente le possibilità di confusione e cattiva comunicazione nel processo.
Inizia con le basi: il nome del ruolo, il dipartimento e a chi la persona riferirà. Quindi assicurati di considerare gli obiettivi di business di fare questo noleggio. In che modo questa persona contribuirà ai profitti della tua azienda? Infine, considera cosa ti aspetti che la persona realizzi nel suo primo anno di ruolo.
Passaggio 2: decidere come valutare i candidati
Dopo aver definito l'aspetto del ruolo all'interno della tua azienda, puoi decidere come valutare il candidato. Potrebbe essere utile iniziare con alcune categorie generali come i requisiti di base (ad es. Lo stato del visto, la posizione), le competenze necessarie (attività di gestione dei progetti, competenza in un determinato software) e le preferenze del gestore delle assunzioni (autonomia, stile di comunicazione).
Successivamente, ti consigliamo di definire i criteri di assunzione per questo particolare ruolo. In altre parole, quali sono le abilità richieste, i tratti di personalità e le qualifiche di cui qualcuno avrebbe bisogno per realizzare tutte le cose che hai indicato nel passaggio 1? Alcune aziende, come Oscar Health, si tuffano davvero qui per definire i "driver di successo" per un ruolo particolare, osservando le caratteristiche chiave che indicano che un candidato ha un'alta probabilità di successo. (sull'approccio di Oscar qui.)
Passaggio 3: delinea il processo di intervista
In questo passaggio finale, progetterai il piano di intervista effettivo. Qui è dove abbinerai ogni fase dell'intervista a una particolare serie di criteri. Il numero e il tipo di interviste condotte varieranno a seconda della tua organizzazione e del ruolo specifico, ma ecco un quadro generale da cui puoi lavorare:
Fase 1: schermata Recruiter
Questo passaggio prevede che il reclutatore esamini le domande e selezioni i candidati che ovviamente non sono adatti, ad esempio quelli che non soddisfano i requisiti di istruzione o posizione di base o che hanno il giusto tipo di esperienza.
Fase 2: schermata Gestione assunzioni
Questo passaggio prevede la conduzione di uno schermo del telefono. Consente all'intervistatore, in genere il responsabile delle assunzioni, di avere un'idea iniziale di ciascun candidato e di rivedere la propria esperienza lavorativa ad alto livello per capire se si allinea al ruolo.
Fase 3: test delle competenze
Questo passaggio prevede la richiesta al candidato di eseguire un test da portare a casa. L'idea qui è quella di dare loro un compito che rifletta ciò che dovranno fare sul lavoro e dare al loro responsabile delle assunzioni o ai compagni di squadra la possibilità di vedere come affrontano il loro lavoro.
Fase 4: intervista di persona
Intervista di persona n. 1: cultura adatta
Questo passaggio prevede la valutazione dei candidati per adattarsi alla cultura della tua azienda e può essere condotto da un dipendente di qualsiasi reparto, non solo dai potenziali compagni di squadra del candidato. Gli intervistatori possono determinare se i valori personali del candidato si adattano ai valori della tua azienda e scoprire cosa li motiva al lavoro.
Intervista di persona n. 2: gruppo di esperti
Questo passaggio prevede che alcuni membri del team intervistino il candidato in modo che possano avere un'idea di come sarebbe lavorare con questa persona. Come si adatterebbero con i membri del team esistenti? La loro esperienza e conoscenza completerebbe il resto della squadra?
Intervista di persona n. 3 - Responsabile delle assunzioni One-to-One
Questo passaggio prevede l'incontro del candidato con il responsabile delle assunzioni. Nella fase precedente della schermata del gestore delle assunzioni, il responsabile delle assunzioni avrà valutato le qualifiche generali e l'attitudine del candidato per il ruolo, ma questa fase offre al gestore delle assunzioni la possibilità di esplorare le caratteristiche e lo stile di lavoro del candidato per avere davvero un senso di ciò che il loro lavoro la relazione sarebbe simile. Tenere presente che questa è un'opportunità sia per il responsabile delle assunzioni che per i candidati di valutarsi a vicenda, quindi il responsabile delle assunzioni dovrebbe essere aperto riguardo al loro stile di gestione e aspettative.
Può sembrare che mettere tutto questo in mente prima che avvenga un'intervista stia creando molto lavoro extra, ma in realtà è esattamente il contrario! Quando inizi il processo di assunzione in modo ponderato e intenzionale, tutti coloro che sono coinvolti si sentono più sicuri poiché comprendono esattamente quale sia il loro ruolo e come dovrebbero valutare il candidato. Inoltre, i candidati si allontanano con un senso molto migliore del ruolo e dell'ambiente di lavoro. Quindi, il tempo e lo sforzo "extra" in realtà portano a meno lavoro e maggiore successo.
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