Sei in HR per un motivo: sei appassionato di collegare individui di talento con ruoli in cui possono librarsi.
E poiché sei così ben informato di ciò che aiuta le persone ad avere successo, sai quanto sia importante mantenere le tue abilità affilate e rimanere informato su ciò che sta accadendo sul campo. Ma può essere più facile a dirsi che a farsi. Le pratiche stanno cambiando rapidamente e sono necessarie risorse per guidarti attraverso di essa, senza barriere all'ingresso.
Ecco perché non potremmo essere più entusiasti di annunciare la nostra sponsorizzazione di HR Open Source (#HROS), una comunità di condivisione delle conoscenze che introduce un approccio di apprendimento open source nel campo globale delle risorse umane e del reclutamento.
Noi di The Muse ci impegniamo a rendere il lavoro più umano e ciò si estende alla creazione di connessioni significative tra aziende e candidati, in linea con la missione di HR Open Source, che è pronta a diventare una delle principali risorse globali per l'apprendimento collaborativo, educazione e ispirazione nelle risorse umane.
Ci siamo incontrati con Lars Schmidt, co-fondatore di HR Open Source e fondatore di AMPLIFY //, un'agenzia boutique che aiuta aziende come Hootsuite, SpaceX e Cracker Barrel a reinventare l'intersezione di cultura, talento e marchio. Ha trascorso oltre 18 anni a formare team di reclutamento progressivo presso aziende come NPR, Magento e Ticketmaster.
Congratulazioni per aver creato una risorsa incredibile con le risorse umane open source! Cosa ti ha ispirato ad avviare il sito?
Abbiamo seguito i divari crescenti tra risorse umane e reclutamento di professionisti all'avanguardia, e quelli che lottano per tenere il passo. Abbiamo anche visto molte barriere per accedere a risorse fruibili, istruzione e ispirazione attorno alle pratiche progressiste delle persone. Volevamo costruire una comunità globale di professionisti disposti a condividere il loro lavoro, conoscenza ed esperienza per aiutare i loro pari. Qualcosa che democratizzerebbe l'accesso a risorse e conversazioni di alto valore e, cosa più importante, qualcosa di completamente gratuito per i professionisti poiché riteniamo che la mancanza di budget e risorse non dovrebbe ostacolare i progressi nel campo.
Di cosa sei più entusiasta dell'open source per le risorse umane nel prossimo anno? Cinque anni?
Siamo davvero agli inizi di questa iniziativa. In due anni siamo diventati oltre 4.000 professionisti in oltre 60 paesi che condividono la nostra visione di un campo più collaborativo e connesso di risorse umane e reclutamento.
Ciò che stiamo davvero cercando di fare è spostare la conversazione e la mentalità lontano dagli approcci insensati della "guerra per il talento", e più verso l'apertura e la collaborazione. Riteniamo che ciò accelererà davvero le pratiche e le capacità di reclutamento / risorse umane su vasta scala.
Ciò significa anche che non si tratta solo di HROS. Vogliamo ispirare un cambiamento nel modo di pensare e come / dove i professionisti trovano istruzione e ispirazione. Che si tratti di HROS, di Google re: Work o di qualcos'altro che non esiste ancora: il nostro obiettivo principale è spostare la conversazione e le pratiche verso l'apertura e le collaborazioni, ovunque si trovino.
Quali tipi di risorse possono trovare i reclutatori per aiutare a supportare il marchio del datore di lavoro su HROS?
Il marchio del datore di lavoro è in realtà l'argomento più solido su HROS. Abbiamo nove case study di aziende tra cui Hootsuite, Cisco, Dell, Lever e altre che coprono una vasta gamma di iniziative. Ne analizzeremo alcuni in un prossimo webinar di The Muse, quindi voi lettori dovreste assolutamente verificarlo per saperne di più.
Quali sono le maggiori innovazioni che hai visto nel marchio del datore di lavoro quest'anno?
Penso che stiamo solo grattando la superficie sul potenziale delle piattaforme di trasmissione live come Facebook Live. Consente ai professionisti del marchio del datore di lavoro di (essenzialmente) creare il proprio studio multimediale e fornire una vera finestra sulla cultura, i posti di lavoro, i responsabili delle assunzioni, ecc.
È divertente, i vecchi tempi del reclutamento avevano reclutatori che fungevano da cuscinetto tra candidati e responsabili delle assunzioni. Ora si tratta di fornire un maggiore accesso in modo che i candidati possano prendere decisioni migliori. Questo è un cambiamento importante per l'industria, ma uno è ancora nei primi giorni di evoluzione.
Quali aziende consideri all'avanguardia nel settore del datore di lavoro in questo momento?
Sono stato un fan di L'Oreal per anni. Sono sempre diversi passi avanti rispetto al settore e pongono davvero l'innovazione. SAP ha svolto un ottimo lavoro sotto la guida di Matthew Jeffery. Cisco è davvero emerso come leader nello spazio. Sono anche incuriosito da alcuni degli avventurieri più pacchiani che compensano la mancanza di risorse con creatività e immaginazione.
Dove vedi il futuro del datore di lavoro nel prossimo anno? Cinque anni?
Radicalmente diverso. Le delimitazioni tra marchio del consumatore e marchio del datore di lavoro saranno molto meno. Cose come robot, intelligenza artificiale, valutazioni algoritmiche, oggetti di valore personalizzati, personaggi e realtà aumentata saranno piuttosto comuni nella maggior parte delle organizzazioni. La realtà virtuale ha un potenziale enorme, ma la potenza di elaborazione necessaria per un'esperienza ottimale deve ridursi in modo significativo affinché sia mainstream. Per prima cosa dovremo essere in grado di alimentare le esperienze VR dai nostri telefoni.
Quali tipi di risorse e conversazioni sull'esperienza dei candidati stanno accadendo nella comunità HROS?
Candidate Experience (CX) è una conversazione attiva nel settore in questi giorni, quindi troviamo un bel po 'di discussione su questo nella comunità HROS. Case study di aziende come Virgin Media e Hootsuite condividono il modo in cui fanno di CX un punto focale dei loro sforzi e includono alcuni modelli e takeaway come le domande frequenti sulla risposta automatica delle applicazioni con risorse di ricerca di lavoro, ecc.
Quali sono le maggiori innovazioni che hai visto nell'esperienza dei candidati?
Non so che questo è uno spazio maturo di innovazione …. ancora. La triste realtà è che molte aziende non hanno ancora capito le basi. Trattano ancora i candidati come merci. Concentrarsi su CX significa davvero riportare l'umanità alle risorse umane.
Pratica trasparenza radicale. Non aver paura di condividere le tue verruche e parlare apertamente di alcune delle difficoltà del tuo lavoro / team / azienda. I candidati lo scopriranno alla fine comunque. Se possiedi questo in anticipo, i tuoi candidati stanno arrivando con gli occhi aperti su quelle sfide e continuano ad applicare. Sarà quindi molto più probabile avere assunzioni appiccicose.
Quali aziende stanno davvero eccellendo nel loro approccio all'esperienza dei candidati?
CX è spesso meno pubblicizzato o promosso rispetto al marchio del datore di lavoro, quindi non vengono in mente aziende specifiche. Mi congratulo con qualsiasi azienda che sta cercando di porre fine al "buco nero", crea un processo per soddisfare i candidati e utilizza idealmente NPS o altri strumenti di sondaggio per misurare e tenere traccia di come stanno facendo in modo che possano migliorare continuamente.
Dove vedi il futuro dell'esperienza del candidato nel prossimo anno? Cinque anni?
Penso che la tecnologia possa aiutare qui. Vedremo più strumenti che incontrano i candidati dove vogliono essere comunicati: e-mail, social, testo, ecc. Questi strumenti esistono oggi, ma non sono ancora abbastanza mainstream. una piattaforma sempre attiva in modo che i candidati sappiano sempre esattamente dove si trovano.
Penso che vedremo anche una maggiore adozione di algoritmi che aiuteranno nel processo di selezione nella fase iniziale. Questo sarà fantastico, in quanto rimuove alcuni dei pregiudizi e delle tendenze umane per i reclutatori e i responsabili delle assunzioni, quindi prendi le decisioni del colloquio solo su un curriculum. limita i candidati selezionati a coloro che sono completamente cotti e riduce drasticamente il campo, con un costo per molti che potrebbero eccellere nel ruolo, ma hanno un percorso di carriera più frastagliato che è meno ovvio sulla carta.
In che modo i reclutatori e i professionisti delle risorse umane possono essere coinvolti con HROS?
Tutte le nostre risorse sono gratuite, quindi puoi visitare HROS.co e consumare (utilizzare) tutto ciò che potrebbe aiutarti. Da lì, puoi visitare HROS.co/join per diventare ufficialmente parte della community. Lì puoi anche saperne di più sul contributo di casi studio o Sparks (mini casi studio).
La maggior parte delle conversazioni della nostra comunità e della condivisione delle conoscenze avviene nel gruppo Facebook di HROS. Vediamo post a doppia cifra e commenti a tre cifre ogni settimana di praticanti che si aiutano a vicenda per superare le sfide, pensare attraverso idee o risolvere problemi. Chiamiamo affettuosamente l'HROS Collective Intellect, e lo paragoniamo a collegare quella matrice di esperienza di risorse umane / reclutamento.
