Ecco un classico scenario di leadership: sei un capo e ti è stato detto di grandi cambiamenti che accadranno nella tua organizzazione. Alcune persone verranno riassegnate, altre perderanno il lavoro o verranno offerte posizioni minori. Ecco il kicker: non puoi dire nulla al riguardo. Le informazioni sono confidenziali.
Ma sei il tipo di capo che ha costruito un sacco di credenziali per essere trasparente. E verrà fuori che sapevi in anticipo dei cambiamenti.
I migliori manager non costruiscono lealtà e fiducia condividendo segretamente informazioni aziendali riservate o dicendo ai dipendenti cattive notizie che non sono affari loro; invece lo fanno condividendo ciò che deve essere condiviso, mantenendo la riservatezza ed essendo sinceri su come e cosa comunicano. (Ricorda che dire "Non posso parlarne" o "Non sono libero di discuterne" non è un rifiuto personale, è una dichiarazione di verità onesta e professionale.)
Dai credito ai tuoi dipendenti per capire. Ad esempio, tu - e loro - sai che sarebbe sbagliato dire qualcosa di negativo su un dipendente a un altro e aspettarti che mantenga segreti dai suoi compagni di squadra. Seguendo la stessa logica, essere aperti a "quasi" tutto non significa anche spezzare la fiducia che hai instaurato con il tuo capo condividendo qualcosa di cui ti ha detto di stare zitto.
Tuttavia, so che è più facile a dirsi che a farsi. Quindi, ecco come supportare il tuo team senza condividere qualcosa di inappropriato:
1. Quando non sei d'accordo con una pratica all'interno dell'organizzazione
Mostra la tua integrità dicendo la verità sul tuo disaccordo, specialmente con il tuo capo, ma rispettando sempre la politica. Ecco un esempio di vita reale: Kim-Ly era un supervisore del turno in una clinica che istituiva una politica che impediva l'uso dei telefoni cellulari per gli infermieri quando lavoravano a turno. Le infermiere (uomini e donne che avevano neonati e bambini in età scolare) dovevano essere accessibili alle scuole e alle strutture per l'infanzia durante l'orario di lavoro. Altri avevano situazioni familiari o personali che occasionalmente si presentavano e che erano importanti da gestire durante l'orario di lavoro.
Kim-Ly non era d'accordo con la politica e ha condiviso con i suoi dipendenti che stava lavorando duramente per ottenere la gestione per cambiarla. Ma fino a quando non lo fecero, si aspettava che la sua squadra si attenesse. Supportare la politica, pur non essendo d'accordo, alla fine ha portato a una nuova soluzione; un cellulare e un dispositivo mobile "24/7" comuni che sono stati gestiti e utilizzati collettivamente da tutti i turni. Al team di gestione della clinica è piaciuta così tanto la soluzione che l'hanno implementata come standard in tutta l'organizzazione, e Kim-Ly e il suo team hanno ricevuto la soluzione.
2. Quando arrivano i licenziamenti e la tua squadra non ha idea
Hai forti relazioni con la tua squadra, e quindi sai che Dan sta cercando di comprare una casa e la figlia di Tina inizierà presto l'università. Sei pieno di colpa perché sai che entro la fine dell'anno, uno di loro dovrà trovare un nuovo lavoro.
Più di alcuni capi ricorrono ad avvertire segretamente impiegati come Dan e Tina di non prendere grandi decisioni finanziarie per alcune settimane. Anche se è fatto con le migliori intenzioni, questo tipo di divulgazione sta violando la riservatezza e rischia di ritorcersi contro. Per la maggior parte delle persone, è troppo difficile rimanere in possesso di un segreto sulla sicurezza del lavoro. Ma per quanto difficile, fai del tuo meglio per mantenere la riservatezza.
La tua unica speranza di prevenire questo tipo di spiacevole sorpresa è quella di tenere sempre aggiornati i dipendenti sulle prestazioni complessive dell'organizzazione e ricordare loro che il lavoro di tutti è legato a quella prestazione. Ad esempio, fai in modo che la revisione dei risultati aziendali del tuo team o gruppo sia una parte regolare delle riunioni. In questo modo si riduce il rischio che le persone vengano sorprese, qualunque sia la situazione.
Una volta che la notizia è aperta, sii pronto ad ascoltarli mentre parlano delle loro paure e preoccupazioni. Fai del tuo meglio per metterti nei loro panni e mostrare empatia, quindi sii pronto a offrire supporto se lo chiedono, dallo scrivere lettere di riferimento all'aiutarli a trovare un lavoro che si adatti ai loro talenti in futuro.
3. Quando ci sarà un grande cambiamento (che non li riguarda direttamente)
Nessuno deve temere per il proprio lavoro, ma il panorama sta cambiando. Forse il CEO se ne sta andando; ci sarà una fusione; un altro ufficio sta chiudendo; o sta per emergere qualche scandalo interpersonale. Questo può ancora far sentire le persone instabili e nervose.
Dopo la notizia, se qualcuno ti chiede "Lo sapevi?" Di 'la verità. Rispondi con qualcosa del tipo "Sì, mi è sembrato imbarazzante non parlartene, ma non era il mio posto per condividere le informazioni". Situazioni come questa possono diventare momenti concreti per i tuoi dipendenti su come sia la professionalità e il mantenimento della riservatezza.
Non aspettare una crisi per dire ai tuoi dipendenti dove sono le tue lealtà e responsabilità. Una comunicazione regolare e aperta è ciò che è necessario per mantenere la fiducia e la fiducia delle persone.
Assicurati che i tuoi dipendenti conoscano le tue motivazioni. Come leader, supporti le loro carriere e progressi. Allo stesso tempo, purché sia legale ed etico, sei obbligato a sostenere i piani del tuo datore di lavoro; fa parte di ciò che ti stanno pagando per fare. Può essere sicuramente un equilibrio difficile, ma essere aperti - entro limiti ragionevoli - è il posto giusto da cui iniziare.
