Mentre un altro anno si chiude e ne inizia uno nuovo, le revisioni annuali delle prestazioni sono proprio dietro l'angolo o fresche nello specchietto retrovisore. E senza dubbio ci sono state una o due conversazioni che ti hanno fatto stimolare le sale. Che cosa dici a un dipendente che si è arreso troppo alla festa? Che dire del giocatore stellare che fornisce risultati e una scia di odore corporeo che non vorresti sul tuo peggior nemico? E poi c'è Nancy, quella che ha bisogno di ricevere un feedback, ma è sempre così presa da temere che scatenerà una manciata di emozioni e ti lascerà sotto la scrivania, succhiandoti il pollice e canticchiando il tema musicale di Little Orphan Annie .
Sì, quando si tratta di confronto, può essere un mondo spaventoso là fuori per i leader. Fortunatamente, non deve essere così difficile e se smettiamo di commettere errori di comunicazione molto sfortunati, può essere molto più semplice. Ecco tre dei più comuni errori che i gestori commettono e suggerimenti su cosa puoi fare invece, quindi né tu né il tuo dipendente in errore dovete temere la conversazione.
1. Mitragliatrice Nelly
Questa bellezza è il risultato di una o due cose: o sei così incazzato che non riesci a mantenere la calma, o hai evitato lo scontro così a lungo, hai un mucchio di munizioni a secco che ha appena incontrato la sua corrispondenza. Di conseguenza, elimini la tua lista di lamentele con un respiro intermedio e, nel frattempo, la tua vittima sfortunata si guarda nervosamente intorno cercando di individuare l'uscita più vicina.
Ecco il punto: non importa quanto siano valide le tue lamentele, sembri un po 'pazzo quando perdi il controllo delle tue emozioni. Inoltre, il tuo sfortunato dipendente è così sopraffatto dal feedback rapido che non c'è modo immaginabile che possa analizzare tutto, per non parlare di spostare in modo efficace eventuali comportamenti indesiderati.
La soluzione: mantieniti aggiornato e mantienilo breve
Detesto le revisioni annuali perché si verificano solo una volta all'anno. Più di un manager lo usa come scusa per tenere un registro continuo dei feedback e attendere comodamente fino a quel giorno speciale per scaricarlo.
Ma questo non aiuta a risolvere alcun problema e certamente non aiuta nessuno a riuscire. Rendi le cose più facili per i tuoi dipendenti e te stesso affrontando i problemi non appena si presentano in modo breve e dolce, libero dal carico emotivo. Indica con calma e chiarezza il problema attuale, l'impatto e non fornire più di tre esempi di quando si è verificato. Ad esempio: “Ray, voglio parlarti del tuo comportamento alla festa e dell'effetto che sta avendo sulla reputazione di te e di questa squadra. Ho notato che stavi confondendo le tue parole, ad un certo punto sei stato su un tavolo e hai ballato, e ad un altro hai rovesciato il tuo drink su Cathy. ”
Nota come non ho detto "il tuo comportamento poco professionale, ridicolo e sciatto". Più obiettivo riesci a raggiungere, minore è la probabilità che qualcuno diventi difensivo. (Se hai più di tre esempi o più di un problema da risolvere, hai aspettato troppo a lungo per avere questa conversazione.)
2. Troppi cuscini
L'opposto di Machine Gun Nelly è essere così fobico dello scontro che si lavora troppo duramente per ridurre al minimo qualsiasi impatto negativo. Potrebbe andare qualcosa del genere:
“Jim, volevo parlarti di tutta questa faccenda sulla politica delle presenze - in realtà non ho un gran problema con esso, ma sai com'è l'HR - e comunque, hai sentito parlare di Ray alla festa delle vacanze ? Insano, vero? Ad ogni modo, potresti voler provare un po 'di più per entrare intorno alle 9. Va bene? ”
Il risultato è spesso contrario a ciò che speravi di comunicare: il dipendente non sa nemmeno che ha un problema da risolvere. In un caso estremo, una volta ho sentito parlare di un dipendente che pensava di aver ricevuto una promozione quando in realtà gli era stato dato un avvertimento.
La correzione: fai crescere una coppia e sii diretto
Se hai identificato l'essere un manager con l'essere amico di qualcuno, sei nel business sbagliato. Sebbene sia possibile realizzare entrambi, la responsabilità principale è nei confronti dell'azienda: dopo tutto, senza successo, nessuno di voi ha un lavoro.
Sii diretto con i tuoi dipendenti in modo che abbiano chiari passaggi per cosa fare dopo. Quando si confrontano, di 'loro che cosa è in gioco e che desideri risolverlo, lavorando con loro per assicurarsi che sia in atto un piano prima che lascino il tuo ufficio. Ad esempio, tornando a Ray, potrei continuare dicendo: “C'è molto in ballo per entrambi. Per te, la tua capacità di salire di livello e per me il morale di questa squadra insieme a come l'organizzazione ci vede. Voglio risolvere questo problema con te e mi piacerebbe conoscere il tuo punto di vista insieme a idee su come andare avanti. "
Al termine della conversazione, riafferma la risoluzione proposta per garantire che tutti siano sulla stessa pagina.
3. Il lecca lecca pieno di merda
Questo meraviglioso termine viene gentilmente offerto dai nostri amici e descrive l'approccio "sandwich" allo scontro. Inizi con un complimento ("Suzy, lo stai uccidendo nelle vendite!"), Scivoli nel doozy ("Ma se perdi un altro incontro, vedrai un bacino nelle commissioni"), e poi finisci una nota positiva ("Mi piace molto il tuo approccio alle vendite, hai una grande idea!"). Confondere? Scommetti. E la prossima volta che pagherai a qualcuno un complimento, faranno una smorfia, aspettando che l'altra scarpa cada.
La correzione: separare le risposte positive e negative
A meno che tu non sia mio figlio di 4 anni, non gonfiare un pallone solo per farlo scoppiare immediatamente dopo. Lo stesso dovrebbe valere per le questioni di autostima. Quando noti qualcuno che fa un ottimo lavoro, digli subito e fermati lì. Offri ai tuoi dipendenti l'opportunità di crogiolarsi nel successo e rimuovere i "trucchi". In questo modo, quando hai qualcosa di positivo da dire, possono davvero ascoltarlo. E quando arriva il momento di affrontare un problema, è meglio credere che le loro orecchie si alzeranno.
Detto questo, non andare troppo lontano: se è tempo di revisione annuale e hai un feedback positivo e negativo da dare, non lesinare l'uno o l'altro. Puoi anche ottenere questa separazione semplicemente dicendo: "Hai fatto un ottimo lavoro, voglio prima dirti ciò di cui sono stato più colpito quest'anno", commenta, e poi, "Ci sono anche un paio di aree di miglioramento di cui vorrei parlare. "
Eliminando alcuni errori comuni e con un po 'di pratica, le conversazioni difficili non devono essere terribili. Possono, infatti, diventare opportunità per migliorare le prestazioni di tutti. Non coccolarti dal dare un feedback regolare, attenersi ai fatti e lasciare l'emozione fuori dall'equazione. Quando ti senti a tuo agio con lo scontro, i tuoi dipendenti (sì, anche Nancy) seguiranno l'esempio.
