Un curriculum tradizionale (o un profilo LinkedIn) può essere necessario per chiunque cerchi un lavoro, ma nei miei 10 anni come imprenditore, non ho mai fatto affidamento su nessuno dei due da assumere.
Onestamente, penso che i curriculum siano una perdita di tempo.
Parte del problema è che è la natura umana esagerare o addirittura glorificare un ruolo semplice. Ma il problema maggiore è che ci sono molte cose che i curriculum non possono dirti su un candidato, ad esempio se è il tipo di persona con cui vuoi lavorare o se si adatta allo stile della tua azienda.
Invece, ho usato alcune tecniche non tradizionali che mi aiutano a guardare oltre il curriculum per trovare grandi impiegati. Ecco alcuni suggerimenti per trovare i migliori assunti per la tua attività senza fare affidamento esclusivamente su un pezzo di carta o un profilo virtuale.
Prestare particolare attenzione all'applicazione
Il primo passo nel processo di assunzione comporta spesso un'applicazione. Nel settore tecnologico, dove un annuncio per un lavoro di solito si traduce in un elevato volume di applicazioni, prendo molta attenzione a come le persone gestiscono questa interazione iniziale. I candidati elaborano una lettera di accompagnamento interessante e personalizzata e rispondono con una e-mail o una telefonata una settimana dopo? O semplicemente sparano dal loro curriculum senza prendersi il tempo di interagire oltre questo? Qualcuno che non si prende il tempo di essere "ricordato" non solo sembra meno desideroso, ma molto probabilmente non è un candidato serio.
Un modo subdolo per estirpare i candidati che stanno semplicemente facendo saltare le loro lettere di presentazione è quello di aggiungere un codice speciale o un hashtag alla tua domanda. Sono stato conosciuto per dire qualcosa come "assicurati di includere #iactuallyreadthis nella tua lettera di accompagnamento". So immediatamente che le persone che non inseriscono il mio codice speciale nella loro lettera non prestano attenzione ai dettagli. E quel fatto da solo mi dice che probabilmente non sono adatti a noi.
Fai più di porre domande durante l'intervista
Quando porti il tuo ristretto gruppo di candidati per le interviste, vorrai sicuramente sederti con loro e porre le domande standard, tra cui sollecitare esempi specifici dalla loro precedente esperienza di lavoro. Ma mi piace anche vedere come si comportano le persone sul posto di lavoro, piuttosto che farselo dire.
Ad esempio, se stai assumendo qualcuno per rispondere ai telefoni, chiedi ai candidati di rispondere a una finta telefonata e vedere come fanno. Se sei alla ricerca di sviluppatori, chiedi loro di refactificare un po 'di codice. Anche se stai cercando qualcosa di meno basato su attività, come un project manager, puoi fare in modo che il candidato guardi lo schema del progetto corrente e veda che tipo di domande o suggerimenti potrebbe avere.
Dovrai anche guardare oltre le competenze e l'esperienza per assicurarti che il candidato si adatti bene alla cultura della tua azienda. Nella mia compagnia ShortStack, non vogliamo vedere una candidata sul suo "miglior comportamento", vogliamo vedere come sarà in giro a pranzo o magari davanti a una birra, perché fa parte della nostra cultura. Ogni venerdì, tutti i nostri team escono a pranzo insieme. È pensato per essere una gita divertente, quindi inviterò i potenziali dipendenti ad assicurarsi che possano rilassarsi con noi, o almeno provare a rilassarsi!
Usa riferimenti a destra
Probabilmente hai già chiesto ai tuoi candidati di fornire riferimenti (e, in caso contrario, dovresti), ma vuoi assicurarti di utilizzare questi contatti al massimo delle loro potenzialità per ottenere le informazioni che desideri.
Ad esempio, chiederò riferimenti sulla prestazione lavorativa del candidato, ma chiederò anche com'è il senso dell'umorismo della persona. Questo può dirti molto e, per quanto ne so, non ti metterà nei guai legali. (Chiedi al tuo consulente legale di essere sicuro - le leggi sulle risorse umane variano da stato a stato.) Se la persona è più seria - o dall'altra parte dello spettro, il burlone dell'ufficio - potrebbe non essere adatto per la tua organizzazione.
Mi piace anche chiedere se l'area di lavoro di un candidato era pulita o disordinata, come interagiva con il resto dello staff e se lui o lei partecipava a qualsiasi attività esterna, come il softball o il volontariato. Pensa a ciò che conta per te e per la tua cultura aziendale e usalo come guida per le domande.
Usa periodi di prova
So che questo non è possibile con tutte le posizioni, ma, se possibile, portare il potenziale dipendente a fare un giro di prova prima di assumere a tempo pieno. I periodi di prova sono quasi come gli stage, ma meglio retribuiti e più seri. Possono durare alcune settimane o alcuni mesi, ma possono darti una buona idea se la persona è adatta al tuo ufficio.
Ad esempio, offriamo ai potenziali grafici e sviluppatori alcuni progetti freelance (a pagamento) per iniziare e quindi vedere se hanno le competenze che stiamo cercando. Guardalo dal punto di vista degli investimenti: se lo stipendio è di $ 60.000 e investi $ 1.000 in un progetto freelance e scopri che la persona non è la persona giusta, non sei fuori $ 1.000: ti sei appena risparmiato $ 59.000!
È anche importante pagare dal punto di vista legale. La persona potrebbe avere una grande idea con cui vuoi andare avanti, ma se non fosse pagato e non finissi per fare un'offerta a tempo pieno, potresti incorrere in problemi legali se finissi per utilizzare il idea.
Se segui questo percorso, cerca di non menzionare la possibilità di una posizione a tempo pieno, quindi se la persona non si allena, è più facile passare al candidato successivo. Assicurati di indicare chiaramente che il periodo di lavoro a noleggio è per un certo numero di settimane e include responsabilità specifiche.
La prossima volta che stai cercando di assumere, pensa oltre il curriculum. I curriculum sono ottimi per fornire un elenco di abilità (potenzialmente esagerate), ma la creazione di una squadra di successo richiede più di un elenco di tratti sulla carta.
