Se ti aspetti di partecipare al colloquio sapendo tutto ciò che ti verrà chiesto, potresti voler ripensarci. Oltre alle tipiche domande "una forza" e "una debolezza", molti responsabili delle assunzioni vogliono sapere se riesci a pensare in piedi e puoi aspettarti che ti mettano alla prova in modi piuttosto sorprendenti.
Abbiamo chiesto a otto imprenditori di YEC di condividere un unico test o domanda che usano sui candidati per conoscerli meglio. Mentre sono tutti un po 'diversi, in genere hanno tutti una cosa in comune: non esiste una risposta giusta. Invece, stanno cercando di ottenere maggiori informazioni sulla tua personalità e su come affrontare le situazioni difficili.
1. Test di risoluzione dei problemi
Che si tratti di un cubo di Rubik o di un vero problema che la nostra azienda sta affrontando, scelgo cose diverse che gli intervistati possono provare e risolvere. Non devono nemmeno risolvere l'intera faccenda: si tratta più di vedere come hanno cercato di affrontarlo. Mi aiuta a farmi un'idea di come e dove si adatterebbero.
2. Il test del ping-pong
Anche se non lo facciamo ogni volta, è noto che la mia compagnia invita gli intervistati a una partita di ping-pong post-intervista. Sembra sciocco, ma in realtà è un ottimo modo per aiutare le persone a sciogliersi e rivelare più del loro personaggio. Mi piace vedere come i diversi tipi di candidati rispondono alle sfide o ai successi durante il gioco e come ciò influisce sulla loro dinamica interpersonale.
3. Test di Myers-Briggs e DiSC
Questi test mi permettono di comprendere l'atteggiamento, i punti di forza e di debolezza del mio candidato. Mi danno anche una migliore comprensione di come posso guidare con successo questa persona e cosa dovrei fare quando i suoi punti di forza e di debolezza si presentano. Questo non solo allinea la mia visione e mi aiuta ad analizzare i valori del candidato, ma imparo anche ciò che la fa tick, quali sono le sue priorità e come reagisce a determinate situazioni.
4. Il test della personalità di Keirsey
Chiediamo a ogni potenziale dipendente di fare un test del temperamento di Keirsey prima di intervistarlo. Ho scoperto che le interviste da sole non ti danno una grande idea della personalità e dell'atteggiamento di qualcuno. Se qualcuno è bravo a intervistare, ciò non significa necessariamente che sia bravo per il lavoro, e se è nervoso durante l'intervista, non significa necessariamente che non abbia la personalità giusta per il ruolo.
5. Il test del "desiderio"
Quando intervisto un candidato, gli chiedo sempre cosa desidera dal suo lavoro o carriera nei prossimi tre anni. Lo chiamo il "test del desiderio". Scoprire come vede evolversi la sua carriera e se pensa di essere la persona giusta per l'azienda mi aiuta a capire quanto sa di noi, della posizione lavorativa e se è disposto a fare il possibile per far crescere la sua carriera.
6. Test di pensiero creativo
Mi piace fare domande del tipo: "Come descriveresti il colore giallo a un cieco?" o "Se potessi essere un utensile da cucina, cosa saresti e perché?" Faccio queste domande perché mi piace vedere come i potenziali candidati pensano in modo creativo in piedi. Questo mi dà molte informazioni su come una persona gestirà le sfide quotidiane.
7. Il test "Stranezze"
Durante le interviste, ci chiediamo: "Quanto sei strano su una scala da 1 a 10?" Essere "strani" o autentici e genuini è qualcosa che apprezziamo davvero, quindi questo tipo di domanda è più un controllo della temperatura che altro. Speriamo di valutare la volontà dell'intervistato di abbassare la guardia ed essere se stessa. Vogliamo lavorare con qualcuno che risponda a questa domanda con entusiasmo.
8. Il test di prova
Facciamo del candidato un impiegato a tempo pieno per un giorno, con accesso completo alle risorse e all'intero team. Vogliamo vederlo in azione: come lavora con gli altri, come pensa agli obiettivi e come trascorre il suo tempo quando non gli è stato assegnato nulla di particolare.
