Al giorno d'oggi, è sicuro affermare che la maggior parte delle aziende attribuisce un grande valore alla creazione di un team diversificato e inclusivo. Ma c'è un'area in cui sono costantemente insufficienti: i programmi di internato.
In un recente sondaggio InternMatch di oltre 300 aziende, solo il 30% ha riferito che i loro programmi di tirocinio sono diversi quanto vorrebbero, e questo è particolarmente vero quando si tratta di razza ed etnia. Con oltre il 60% degli stagisti a cui viene offerto un lavoro a tempo pieno e con giovani assunzioni che agiscono come fattori chiave per il cambiamento della cultura interna, questo è un problema importante che dovrebbe essere in cima alla mente di ogni responsabile delle assunzioni.
Le sfide che affrontano i team di reclutamento universitario sono sia sistemiche (è difficile assumere studenti di minoranza quando si auto-selezionano da molti campi prima che raggiungano l'età dello stage) sia guidate dalle politiche (il reclutamento nel campus spesso enfatizza il reclutamento nelle scuole superiori piuttosto che lo sviluppo raggiungere attraverso i campus a livello nazionale). Ma nonostante queste barriere, ci sono strategie che il tuo team di reclutamento universitario può usare per assumere studenti più diversi e fare progressi significativi per cambiare il DNA futuro della tua azienda.
1.
Il monitoraggio dei dati è importante in ogni funzione delle risorse umane, ma è ancora più critico quando si tratta di diversità. Sì, la maggior parte dei datori di lavoro è tenuta a presentare audit annuali per rivedere la propria diversità e le iniziative EEO, ma ciò significa che le aziende diventano compiacenti con strategie che soddisfano i propri audit invece di guardare a ciò che determina risultati reali.
Pertanto, il tuo team non dovrebbe solo tenere traccia del numero di diversi stagisti che assumi anno per anno, ma dovrebbe tenere traccia del numero di diversi candidati che assumi per fonte ogni anno. Come riporta l'ERE, spesso le conferenze e gli eventi sulla diversità sono effettivamente inefficaci per effettuare assunzioni dirette; quindi potresti essere sorpreso da ciò che funziona (e cosa non lo è). Ma una volta che hai quei dati, puoi vedere cosa vale la pena raddoppiare. E una volta che sei sicuro di ciò che funziona, puoi provare nuove iniziative di assunzione senza il timore di fallire un audit.
2. Espandi la tua copertura
Molte aziende cercano di risolvere la diversità inviando rappresentanti alle stesse fiere di carriera presso le Università e le Università storicamente nere ogni anno. Mentre scuole come Howard e Spelman sono certamente i posti ideali per raggiungere un gran numero di candidati di talento e diversi, l'idea che puoi diventare più diversificata andando in poche scuole è spesso sbagliata. Ad esempio, allo Spelman College, il 30% degli studenti proviene dalla Georgia e solo l'1% è internazionale, quindi queste assunzioni avranno contesti relativamente simili rispetto all'assunzione di studenti diversi da una varietà di scuole e località.
Raccomandiamo invece di interagire con organizzazioni di portata nazionale, come la College Success Foundation, SMASH e le centinaia di altre persone che lavorano con minoranze di talento. Puoi anche collaborare con club, confraternite e associazioni che sono storicamente diverse come un altro percorso per trovare candidati diversi a livello nazionale.
3. Creare programmi di tutoraggio per giovani studenti
L'assunzione di diversità è un fermo-22. La maggior parte dei datori di lavoro desidera assumere diversi studenti perché le loro prospettive sono sottorappresentate in un'azienda e nel settore. Ma è difficile convincere gli studenti a entrare in un campo quando hanno pochi modelli da seguire: la sindrome "non puoi essere ciò che non vedi". Questo è uno dei motivi per cui, in alcuni campi, gli studenti delle minoranze si sono auto-selezionati tradizionalmente prima di arrivare al college. Sebbene ciò si verifichi in molti campi, un esempio notevole è lo STEM, in cui solo il 15% di tutti gli acquirenti di test di fisica AP e calcoli sono afroamericani o latini.
Anche se potrebbe non soddisfare le tue esigenze di assunzione immediata, investire tempo e denaro nell'aiutare diversi studenti delle scuole superiori e persino delle scuole medie li aiuterà a sviluppare quei modelli di ruolo e li incoraggerà a continuare sul campo. (Google, ad esempio, ha una vasta gamma di iniziative incentrate sugli studenti di K-12). Questo è un modo fantastico non solo per costruire un marchio più forte per la tua azienda, ma per aiutare a sollevare l'intero settore.
4.
Sebbene sia facile inserire un'immagine multirazziale nella pagina delle carriere del tuo sito Web, è molto più difficile sostenerlo con una cultura e politiche che promuovano l'inclusione. Ma nulla risulta più vuoto di un'azienda che afferma di supportare la diversità ma che in realtà non sta facendo nulla di proattivo per incoraggiarla.
Un ottimo esempio di messaggio sulla diversità più sfumato viene da Viacom, i proprietari di MTV. In un'intervista con Suzanne Rosenthal, vicepresidente di Global Inclusion presso Viacom, Suzanne parla del concetto di Viacom di "portare il tuo intero io al lavoro". Questo concetto include politiche reali, come la creazione di un processo di intervista che schermi la tolleranza e un codice di abbigliamento che consenta per l'autoespressione religiosa e culturale, tutto ciò dà ai candidati un chiaro senso di ciò che Viacom sta cercando di creare come luogo di lavoro.
Anche se stai lottando con la diversità nelle assunzioni, non aver paura di condividere le tue politiche e i tuoi obiettivi in un messaggio chiaro sul tuo sito di carriera. Essere aperti e onesti è fondamentale per creare fiducia e sostegno da studenti universitari e altri candidati.
5. Pensare al di fuori del reclutamento tradizionale
Se hai provato la maggior parte di quanto sopra e continui a non raggiungere i tuoi obiettivi, perché non pensare al di fuori del tradizionale recruiting? Un esempio fantastico di ciò viene dal sito di e-commerce della Silicon Valley Etsy, la cui sfida alla diversità è stata costruita assumendo più ingegnere donne.
Nel 2011, Etsy si è impegnata a far crescere il suo numero di ingegnere donne. Inizialmente, la società ha cercato di affrontare questo obiettivo principalmente attraverso i suoi team di reclutamento e risorse umane. Il management ha detto ai reclutatori di cercare due volte di più per le donne ingegnere e ha sottolineato questa nuova spinta nei post del blog, nelle interviste e altro. Ma nonostante questi sforzi, solo una delle 40 assunzioni di ingegneria di Etsy nel 2011 era una donna.
Tornando al tavolo da disegno nel 2012, Etsy ha provato qualcosa di nuovo. Invece di investire più dollari nel reclutamento, ha iniziato a offrire borse di studio e corsi di ingegneria pubblica alle donne. Ha anche iniziato a sviluppare risorse interne per dare potere alle donne che già lavoravano in Etsy di essere in grado di crescere e avere successo nel modo che desideravano. Alla fine del 2012, Etsy aveva aumentato del 500% il numero di ingegnere donne.
La lezione? Guardando fuori dai tradizionali metodi di reclutamento, Etsy è stato premiato con la stampa positiva, i riferimenti, un'immagine più adatta alle donne e risultati che hanno superato di gran lunga le loro aspettative.
Alla fine, costruire la diversità significa creare una cultura autentica e inclusiva. Se la tua azienda può impegnarsi a creare cambiamenti dall'alto verso il basso, il tuo programma di tirocinio è un modo fantastico per realizzare questo cambiamento dal basso verso l'alto.
