Pronuncia le parole "revisione delle prestazioni" e probabilmente sentirai un eco collettivo da un muro all'altro.
Ammettiamolo: la maggior parte dei dipendenti teme il processo di revisione annuale. Alcuni lo vedono come un'opportunità unilaterale che induce alla paura di essere segnata, corretta e rimproverata. Altri lo vedono come nient'altro che un'altra conversazione dalla quale se ne andranno con un "buon lavoro!" Senza cuore e nessuna vera informazione che possano usare per crescere.
E, forse, il maggior numero di dipendenti ha paura dell'ignoto: entrano nella loro recensione con la sensazione straziante di essere lanciati in una sorta di sfera curva dannosa che non hanno mai visto arrivare.
Inutile dire che questa percezione minacciosa non è utile a nessuno, e la ricerca di neuroleadership lo conferma. Per scomporre questo concetto complesso in termini super semplici, quando una "risposta alla minaccia" viene attivata nel cervello, viene fornita più sangue all'amigdala per gestire la minaccia percepita, il che significa che sono disponibili meno risorse nella corteccia prefrontale. A sua volta, ciò altera il pensiero analitico, l'intuizione creativa e la risoluzione dei problemi, che non è esattamente il tipo di stato mentale che desideri per una revisione.
La buona notizia è che ci sono cose che puoi fare per creare un ambiente in cui la risposta alla minaccia non è attivata. In effetti, spetta a te assicurarti che il tuo processo di revisione coinvolga e motiva i tuoi dipendenti, invece di ispirare palme sudate, nausea e lacrime.
Sembra impossibile? Lo prometto, non lo è. Sto analizzando alcuni diversi suggerimenti e strategie che implementiamo proprio qui a The Muse per rendere il nostro processo di revisione almeno un po 'meno degno di nota, e, soprattutto, davvero prezioso.
1. Ottieni feedback dei dipendenti
Sì, lo scopo delle recensioni è di inviare feedback ai membri del team. Tuttavia, prima ancora di iniziare il processo, è una idea intelligente capovolgere la sceneggiatura e raccogliere pensieri e opinioni da loro sulle recensioni esistenti. Cosa gli piace del tuo attuale processo? Quali aree pensano di poter usare qualche miglioramento o cambiamento?
Quindi, accetta i feedback dei dipendenti e trova il modo di incorporarli nella struttura delle recensioni. Ad esempio, prima del nostro ultimo processo di revisione presso The Muse, abbiamo appreso che alcuni ritenevano che le recensioni fossero troppo dall'alto verso il basso. Abbiamo raccolto questo feedback e aggiunto un componente di autovalutazione, in modo che le persone abbiano l'opportunità di riflettere sulle proprie prestazioni e di contribuire ugualmente alla discussione. Essere aperti a apportare modifiche come queste alla fine porterà a un processo migliorato per tutti, oltre a guidare il punto a casa che le tue recensioni sono uno sforzo collaborativo tra dipendenti e management.
È anche importante ricordare che il processo di revisione dovrebbe essere iterativo, non è qualcosa che prevedi di impostare e dimenticare. Quindi, dopo la revisione, assicurati di verificare con i dipendenti che funzionino bene e cosa no. Se rendi evidente che questo processo è qualcosa che stai sempre lavorando per migliorare (con l'aiuto e le intuizioni di tutti, non meno), le recensioni diventeranno immediatamente intrinsecamente meno terrificanti e minacciose. L'intero sistema diventa molto più accessibile.
2. Promuovere una cultura aperta e onesta
Quelle curve che ho menzionato sopra? Sono il peggior incubo di ogni dipendente. Quindi, mentre una recensione è la tua opportunità per fornire un feedback franco, sicuramente non dovresti usarla come opportunità per bombardare un membro del team con ogni sorta di spiacevoli sorprese.
Un modo infallibile per evitare questo scenario è incoraggiare una cultura aperta e onesta in ogni momento, non solo rivedere i tempi. Le recensioni saranno sempre meno dolorose quando fungeranno da riepilogo delle conversazioni precedenti e delle riunioni individuali. Dovrebbero essere un'opportunità per fissare obiettivi, apportare modifiche e suggerire miglioramenti basati su cose che sono già state discusse.
Questa non è la tua occasione per accumulare tutte le tue lamentele e lamentele degli ultimi sei mesi o anni - dopo tutto, nessuno risponderà bene a quel tipo di approccio. Pensa a questa come alla tua nuova regola d'oro: i dipendenti devono sempre sapere dove si trovano.
3. Incoraggiare una conversazione
Quando la maggior parte delle persone immagina una recensione, probabilmente immagina di sedersi su un grande tavolo da un manager, leggendo un lungo elenco di cose su cui devono lavorare immediatamente se non vogliono rischiare di farsi vedere la porta. Ma entrambi sappiamo che non è così che vogliamo che le cose si svolgano. Invece, una recensione dovrebbe essere una conversazione coinvolgente e produttiva che porta a risultati migliori per tutti i soggetti coinvolti.
Il modo migliore per incoraggiare questa dinamica è girando un po 'i tavoli e mettendosi sul sedile caldo. Chiedi al dipendente cosa puoi fare meglio come manager. Quali altre cose puoi fare per sostenere la sua crescita? Cosa potresti fare per semplificare la vita dei tuoi dipendenti?
In questo modo si realizzano un paio di cose produttive. Innanzitutto, mostra che stai mirando ad avere un utile avanti e indietro, non una conversazione unilaterale. In secondo luogo, mostra che sei veramente investito nel successo di questo dipendente. Le sue prestazioni si riflettono direttamente su di te come manager e tu vuoi fare tutto il possibile per aiutarlo a esibirsi ai massimi livelli, anche se ciò significa apportare miglioramenti al tuo fine.
Un'altra tattica per avviare una discussione collaborativa è che il dipendente abbia definito i propri obiettivi durante la revisione. Invece di rivelare gli obiettivi e le metriche di successo per i prossimi mesi, entrambi potete lavorare insieme per raggiungere questi obiettivi. (Bonus: la ricerca mostra che quando i dipendenti partecipano alla creazione dei propri obiettivi, è più probabile che li raggiungano.)
Accertarsi di coinvolgere i membri del team nel processo chiarisce che entrambi stanno lavorando allo stesso obiettivo finale: crescita continua e successo per quel dipendente e per l'azienda.
4. Utilizzare il feedback incentrato sulle soluzioni
Nonostante ciò che i dipendenti potrebbero inizialmente immaginare, sai che le recensioni non sono la tua opportunità per scegliere completamente le prestazioni di qualcuno. Al contrario, in realtà sono la tua occasione per rafforzare i punti di forza di qualcuno e aiutarli a crescere per il futuro. In effetti, la ricerca di Gallup mostra che le prestazioni sono migliori quando ci si concentra sui punti di forza dei dipendenti, non sui punti deboli.
Ciò significa che è necessario mantenere tutti i feedback delle recensioni focalizzati su punti di forza e soluzioni, piuttosto che su problemi e debolezze. Non è sufficiente indicare semplicemente le aree su cui deve lavorare. Invece, quel pezzo di critica dovrebbe servire da trampolino di lancio per una discussione continua sui metodi e le tattiche reali che i dipendenti possono usare per fare passi avanti.
Qui a The Muse, ogni dipendente ha una forma unica con dimensioni e competenze specifiche per il suo ruolo. Per ogni dimensione, ci espandiamo in due aree: "Cosa fai bene" e "Dove vogliamo vederti crescere nei prossimi mesi". Quelle aree di crescita potrebbero migliorare su una debolezza, o potrebbe persino rendere una forza ancora più forte. Ad ogni modo, iniziamo sempre con il riconoscimento e l'evidenziazione del positivo e quindi facilitando la crescita attraverso una mentalità focalizzata sulle soluzioni.
Il tempo di revisione delle prestazioni è in genere sufficiente per ispirare un travolgente senso di terrore tra i dipendenti. Ma non deve essere così. Implementa questi suggerimenti e strategie e renderai il tuo processo di revisione un po 'meno doloroso per tutti. No, le persone potrebbero non estrarre mai i coriandoli e le loro danze felici quando il tempo delle recensioni scorre. Ma almeno non si ranniccheranno sotto i loro banchi nella paura.
