I miei primi concerti di gestione della coppia erano molto simili: entrambi erano in piccole imprese nelle città universitarie, dove la maggior parte dei miei impiegati erano studenti che lavoravano solo a tempo parziale. Anche io ero solo un paio di anni fuori dal college, e il fatto di essere così vicino alla mia forza lavoro mi ha reso facile relazionarmi con loro e conoscerli personalmente e professionalmente.
Quindi, mentre avevo ancora poco più di 20 anni, mi sono trasferito in una posizione dirigenziale presso una società di software molto più grande. E il mio primo giorno di lavoro, ho notato ciò che doveva essere una vera sfida: i miei rapporti diretti erano, in media, dai 10 ai 15 anni più vecchi di me.
Immediatamente, ho formulato alcuni giudizi su questi lavoratori e su come sarebbero stati i nostri rapporti, che si sono rivelati piuttosto fuori dal comune. Ho imparato (molto rapidamente) che quando fai ipotesi, fai - beh, conosci il resto.
Se sei un nuovo manager, non seguire le mie orme. Getta questi quattro miti fuori dalla finestra e sarai un allenatore e una figura di autorità molto più di successo fin dall'inizio.
Mito n. 1: non riesci proprio a identificarti
Quando gestivo i ragazzi del college, sapevo esattamente com'erano le loro vite: lavoravano un paio d'ore tra le lezioni, si prendevano qualche giorno prima delle finali per stiparsi in un semestre di studio e volevo solo guadagnare qualche soldo in più. Dato che ero stato nella stessa posizione solo pochi anni prima, è stato facile per me relazionarmi quotidianamente con loro.
Quindi, quando ho iniziato a gestire dipendenti che avevano un decennio più di me, non pensavo di essere in grado di relazionarmi con la loro vita. Avevano coniugi, figli e persino nipoti, e non ero ancora in quella fase della vita. Quindi mi sono trattenuto, e ho pensato che meno avrei potuto conoscere i miei dipendenti, meno avrebbero notato la disparità nelle nostre esperienze personali.
Guardando indietro, questo era un modo estremamente ingenuo di affrontare la situazione. Anche se non sei esattamente nella stessa posizione nella vita dei tuoi rapporti, puoi comunque interessarti alle loro vite. Potresti non essere in grado di offrire consigli (e non è comunque il tuo lavoro), ma puoi chiedere informazioni sulle loro famiglie, esperienze lavorative passate e aspirazioni di carriera. Hai anche tutte quelle cose, anche se sembrano un po 'diverse.
Stabilire una connessione personale con i tuoi subordinati ti aiuterà a capirli meglio - ciò che li motiva, come imparano e comunicano e ciò che conta di più per loro - e ciò ti aiuterà a diventare un leader più efficace.
Mito n. 2: sei il capo, quindi conosci più di tutti
Quando ho accettato una posizione dirigenziale presso una società di software, le mie capacità tecniche non si estendevano molto oltre Microsoft Word. E di certo non volevo che i miei dipendenti notassero questa mancanza di conoscenza, quindi ho preso decisioni e formato processi da solo, senza consultarli. Quando i progetti (inevitabilmente) non sono andati come previsto, mi sono reso conto che senza il loro contributo non stavo facendo mosse intelligenti.
Uno dei più grandi errori che puoi fare come manager (di qualsiasi età) è rifiutare di imparare dalla tua squadra. In effetti, i tuoi dipendenti più anziani sono una delle migliori risorse che puoi utilizzare per adattarti alla tua nuova posizione. Sono stati con l'azienda (per non parlare del settore) per diversi anni, il che significa che sono consapevoli di ciò che funziona e cosa no, hanno visto quasi ogni possibile problema tecnico e conoscono la clientela dell'azienda meglio di chiunque altro.
Quindi, ogni giorno, imparo da loro. Chiedo loro se hanno già visto un problema particolare prima e, in tal caso, come hanno risolto il problema. Chiedo la loro opinione sui nuovi processi che sto pensando di implementare o su come suggerirebbero di rendere il dipartimento più efficiente.
Il più delle volte, hanno grandi idee che sono più che disposti a condividere. Vogliono essere parte del processo decisionale e sono ansiosi di diffondere le loro conoscenze. La loro lunga durata in azienda è di solito un segno del fatto che ci hanno investito e vogliono vederlo avere successo.
Mito n. 3: non hanno bisogno di allenamento (o hanno bisogno di più allenamento di chiunque altro)
Questa ipotesi è duplice: quando ho iniziato a gestire il mio team più anziano, ho pensato che poiché molti di loro lavoravano nell'azienda da più di 10 anni, sapevano tutto quello che c'era da sapere sul software e sui sistemi interni dell'azienda .
Tuttavia, sarebbe stato altrettanto facile per me supporre che i miei dipendenti più anziani non fossero esperti di tecnologia quanto i loro colleghi più giovani, e avrebbero avuto bisogno di una formazione esponenziale maggiore per raccogliere le complessità dei programmi.
E non lo sapresti? Ho sbagliato su entrambi i conti.
Non importa la sua età, ogni persona impara in modo diverso. Quindi alla fine della giornata, dimentica quello che hai sentito e conosci i tuoi dipendenti individualmente. Ho trovato molto utile sedermi con ciascuno dei miei tecnici separatamente per vedere il loro flusso di lavoro. Ho visto rapidamente con chi ogni persona ha lottato e in quali aree ha potuto usare un allenamento extra.
Ciò può anche fornire l'occasione perfetta per il cross-training di squadra: i dipendenti che sono forti in un'area possono insegnare ai dipendenti che hanno difficoltà con tale abilità e viceversa. Con questo approccio, tutti avranno la possibilità di essere formatori e tirocinanti e ciò creerà una cultura del lavoro di squadra.
Mito n. 4: non ti rispettano a causa della tua età
Quando ho notato la differenza di età tra me e i miei colleghi, ho subito pensato: "Non c'è modo che rispettino una ragazza appena uscita dal college". E, peggio ancora: lascio che questi pensieri si infiltrino nel mio stile di gestione: evitato il confronto con i dipendenti più anziani, immaginando che non sarebbero stati ricettivi al mio coaching o feedback perché ero così giovane.
E quello è stato il mio errore più grande e più costoso. Non ho ritenuto i miei dipendenti responsabili e ho lasciato che le loro scarse prestazioni scivolassero. Dato che in realtà non gestivo i miei dipendenti, non stavo facendo il mio lavoro come capo: aiutandoli ad avere successo.
Quindi chi lo sa? Forse i miei dipendenti hanno considerato la mia età ad un certo punto. Ma il vero problema qui è che guadagni rispetto facendo il tuo lavoro e facendolo bene. Come manager, se istruisci efficacemente la tua squadra, aiutali a capire e a superare gli errori, a fornire la formazione di cui hanno bisogno e a riconoscere i loro successi, otterrai il loro rispetto, indipendentemente dalla tua (o dalla loro) età.
