Non è un segreto il motivo per cui più aziende stanno abbracciando l'ambiente virtuale. Il risparmio sui costi generali è impressionante, con uno studio della Stanford University secondo cui i datori di lavoro potrebbero risparmiare fino a $ 2.000 per dipendente solo lasciandoli lavorare da casa. In modo più intangibile, è probabile che anche orari di lavoro flessibili aiutino nell'impegno, poiché due adulti che lavorano su cinque sarebbero disposti a subire una riduzione salariale se ciò significa che il loro datore di lavoro fornirebbe opzioni di tempo più flessibili.
Quando si tratta di attrarre il meglio e il più brillante, le aziende potrebbero fare di peggio che impiegare una forza lavoro virtuale. Il problema, tuttavia, è quando i datori di lavoro assumono che assumere un grande lavoratore virtuale sia come assumere una superstar in ufficio. Molti reclutatori e responsabili delle assunzioni stanno semplicemente incollando le strategie della vecchia scuola nella ricerca virtuale dei dipendenti, e non sorprende che non sempre risolva il meglio.
È tempo di smettere di provare a inserire una spina quadrata in un foro circolare e iniziare a adattare i tuoi sforzi di reclutamento alle effettive esigenze richieste da una forza lavoro virtuale. Per saperne di più, considera questi tre enormi errori quando assumi dipendenti remoti.
Errore n. 1: nessun contatto faccia a faccia
Assumere talenti virtuali significa buttare via tutto ciò che sai sulla comunicazione non verbale e sul linguaggio del corpo, giusto? Dopotutto, non è come se il tuo candidato fosse mai seduto di fronte alla tua scrivania in un'intervista, agitandosi o non riuscendo a stabilire un contatto visivo.
Questa prospettiva non potrebbe essere più lontana dalla verità, ed è la ragione per cui molti datori di lavoro e professionisti del personale finiscono per assumere il contratto sbagliato. In effetti, quando si assume un candidato virtuale, ottenere un sentimento personale e di persona per il talento coinvolto potrebbe essere ancora più essenziale che mai. Devi fidarti di nuovi assunti per essere auto-motivato, produttivo, qualificato e in grado di svolgere il lavoro. E, sebbene possa sorprenderti, devono anche adattarsi alla cultura aziendale, quindi è più probabile che i loro sforzi si aggiungano positivamente alla tua organizzazione. Tutto ciò richiede un tocco più personale rispetto all'intervista telefonica standard o alcune e-mail scambiate.
Invece, usa le interviste video e altre tecnologie per connetterti e avere davvero un'idea della personalità, della passione e della cultura. Ci sono un paio di modi per farlo. La cosa migliore è fare interviste video in diretta dove puoi effettivamente parlare faccia a faccia con il tuo intervistato, ma se per qualche motivo non è possibile, puoi anche fare in modo che i candidati registrino le risposte video a un elenco di domande che invii loro .
Errore n. 2: porre le domande sbagliate sul colloquio
I candidati virtuali devono avere attributi e punti di forza diversi rispetto ai talenti in carica. Un candidato con un alto livello di abilità ma un basso livello di auto-direzione potrebbe andare bene se si trova nel cubicolo in fondo al corridoio, lavorando a stretto contatto con altri membri del team per tenerlo in pista. Ma se questo candidato si trova in tutto il paese anziché attraverso il piano degli uffici, il tuo noleggio di stelle potrebbe rapidamente trasformarsi in un disastro.
Ecco perché è essenziale porre le domande giuste durante l'intervista video. Poni domande comportamentali per determinare non solo i livelli di abilità dei candidati, ma anche le loro capacità organizzative, la loro passione professionale e l'autodisciplina. Chiedere ai candidati di spiegare gli scenari in cui hanno lavorato in modo indipendente e gestito il proprio tempo. Cerca più di risposte predefinite e cerca esempi specifici di capacità organizzative e motivazione interna. Non concentrarti interamente sulla produttività, ad esclusione di tutto il resto, però; è anche importante assicurarsi che i candidati di alto livello possano lavorare come membri di valore della tua squadra. Su quella nota:
Errore n. 3: saltare le valutazioni delle competenze
Quando assumi talenti nel tuo ufficio, puoi permetterti di fare un passo in avanti e assumere qualcuno che si adatta perfettamente alla cultura, ma forse non ha tutte le competenze specifiche di cui hai bisogno. In un ufficio, è molto più facile collegare questi candidati di talento con opportunità di onboarding, formazione e tutoraggio per renderli veloci. Puoi vedere il candidato giusto crescere da non del tutto perfetto in qualcuno senza il quale la tua azienda non potrebbe vivere.
Ciò è possibile anche in un ambiente virtuale, ma il tutoraggio tra stati e continenti è molto più difficile da ottenere. Invece, potresti voler cercare qualcuno che abbia già la maggior parte, se non tutte, delle competenze essenziali necessarie per eccellere nella posizione. Ciò significa includere valutazioni delle competenze e persino prove del talento nel processo di intervista per assicurarti di ottenere le persone giuste.
Prima di assumere nuovi membri del team, pensa di fare loro un test relativo alle competenze o addirittura di portarli in azienda su una base di prova. Ad esempio, concedi a un candidato per un lavoro pesante per le comunicazioni un test di scrittura o incoraggia una superstar IT a completare un progetto freelance per la tua azienda. Queste valutazioni delle competenze possono farti risparmiare un sacco di mal di testa, dimostrando oltre ogni dubbio che il tuo candidato all-star ha le capacità e il talento necessari per avere successo.
Assumere talenti virtuali è una frontiera completamente nuova, ma se vuoi ottenere il meglio e il più brillante per la tua azienda, devi evitare le insidie di questa nuova realtà virtuale. Evitando questi tre enormi errori, è possibile assumere i migliori dipendenti virtuali.
Quali sono alcuni dei principali errori di assunzione virtuali che eviti? Come? Condividi nei commenti!
