Poiché dare e ricevere feedback è un'abilità che tutti possono sopportare per migliorare, recentemente abbiamo seguito una formazione a livello aziendale. Se parole come "feedback" e "formazione a livello aziendale" ti fanno gemere, fermati (almeno dal farlo ad alta voce).
Mentre a nessuno piace dare un feedback, o sedersi in un corso di formazione, a tutti piace migliorare - ed è impossibile farlo senza che le aree in cui potresti crescere possano essere raccontate.
Nelle nostre sessioni abbiamo avuto molte conversazioni solide e abbiamo imparato molti ottimi consigli (come come dare un feedback tra pari e come prendere critiche costruttive come un campione). Ma una delle discussioni più interessanti che ho avuto è stata con un gruppo di manager che hanno condiviso che a volte non offrono critiche costruttive, anche se sanno che dovrebbero.
Cosa li ferma? Ho cercato le risposte e ho sentito quanto segue:
- Non voglio demotivarli perché sono già così sovraccarichi di lavoro.
- Non sono sicuro se il feedback che voglio dare loro sia valido o se sia solo un problema personale.
- Sono così mentalmente svuotato ogni giorno che non ho il tempo o l'energia per dare un feedback costruttivo e correttivo profondo.
- Ho già dato loro un feedback e stanno ancora facendo la cosa su cui ho dato loro un feedback. Mi sento come se non avessero ascoltato la prima volta, non avrebbero ascoltato la seconda.
- Sono preoccupato che diventerà un punto di fissazione per il destinatario, che altrimenti sta facendo un buon lavoro.
- Non penso che vogliano davvero un feedback costruttivo.
- Non sono sicuro di quello che voglio, ma non è quello, e so che non è un feedback abbastanza specifico
- Questa persona era la mia pari e ora sono il mio rapporto diretto: non so come cambiare la dinamica!
Mentre tutti possono sembrare familiari, la risposta più comune è stata "Non voglio sconvolgere il mio rapporto diretto e rendere le cose imbarazzanti". Questo è comprensibile al 100%. Ma è anche il modo sbagliato di gestirlo. Le persone non possono migliorare se non sanno da dove cominciare.
Quindi, nel tentativo di aiutarti a superare quel sentimento "malizioso", ho esposto le tre scuse che probabilmente fai per evitare di dare feedback, e ho fornito un mantra per aiutarti a superare ognuna.
1. "Non voglio sentirmi a disagio"
Da una prospettiva puramente egoistica, il disagio è qualcosa che la maggior parte delle persone cerca di evitare. Come manager, può essere davvero difficile impegnarsi volentieri, anche se ne sei capace. Ti preoccupi di come dire la cosa che devi dire o di sentirti nervoso per quello che diranno in cambio.
Buone notizie! Nella stragrande maggioranza dei casi, sperimenterai solo un disagio momentaneo durante la conversazione di feedback e poi passerà. In effetti, l'aspettativa di farlo è spesso peggiore della conversazione vera e propria, perché la sosteniamo nella nostra mente. Invece di cercare di evitare di sentirti a disagio, riconosci la sensazione e accettala.
Il tuo nuovo mantra
"Sarà un po 'scomodo, ed è normale. Di fronte a questo, sto diventando un manager migliore e sto crescendo il mio rapporto diretto, crescendo anche me stesso. "
Ti stai ancora trattenendo? Prova a programmare il caffè fuori dall'ufficio per conversare; chiedi loro di fornire un feedback anche per te. In questo modo sei bloccato nella condivisione e puoi concentrarti sul sollievo che sentirai quando sarà finito.
Il lato positivo è che più dai un feedback costruttivo e sviluppi una relazione salutare con il tuo team, meno questo disagio ti eliminerà. Ti renderai conto che è come quando puoi sentire l'ustione in palestra. Sai che stai facendo un buon lavoro perché ti stai allungando oltre la tua zona di comfort.
2. "Non voglio farli sentire male"
Questo è il rovescio della medaglia numero uno ed è molto comune nei manager altamente empatici. Mentre è bello essere un manager altamente empatico (sì, sì, prenditi un momento per darti una pacca sulla spalla), sappi che questa scusa in genere si maschera da un'intenzione benevola. Evitare che qualcuno si senta male è una cosa positiva, giusto?
Sbagliato.
In questo caso, stai facendo una scelta per il tuo dipendente; stai scambiando possibili disagi o emozioni negative - di cui non puoi nemmeno essere sicuro che si sentiranno - per avere la possibilità di ottenere informazioni che potrebbero renderle migliori nel loro lavoro.
Trattenere le preoccupazioni abbastanza a lungo e ciò potrebbe portare a quella stessa persona i cui sentimenti proteggevi non ottenendo una promozione o addirittura perdendo il lavoro. Portata all'estremo, è facile vedere quanto sia arretrata questa scusa.
Il tuo nuovo mantra
“Voglio il meglio per la mia squadra. Prendersi cura di qualcuno non significa risparmiare i propri sentimenti, significa essere solidali e onesti in modo che possano crescere ”.
Se questo risuona per te, ti consiglio di legare il tuo feedback agli obiettivi e alle aspirazioni di cui ti preoccupi il tuo dipendente. Ricordando alle persone ciò che vogliono ottenere, è più probabile che siano ricettivi alle cose che non vogliono fare.
Ecco un esempio: “John, so che vuoi diventare un manager e stai già pensando a come sviluppare queste abilità. Essere un manager richiede un'ottima gestione del tempo, il che è qualcosa che ho osservato recentemente è stato incoerente nel tuo lavoro. Ad esempio, la settimana scorsa, non hai ricevuto nessuno dei tuoi progetti in tempo. ”Dando quel contesto iniziale, stai dimostrando che ti interessa aiutare John a raggiungere i suoi obiettivi.
Infine, aggiungerò che non è il tuo lavoro impedire alla tua squadra di provare mai emozioni negative. Il tuo compito è far crescere i tuoi dipendenti, aiutarli a raggiungere prestazioni più elevate per il tuo team e l'azienda e lavorare con loro per raggiungere i loro obiettivi.
3. "Ho paura che questo influirà sulla nostra relazione"
Da "Voglio essere apprezzato e temere in qualche modo che il mio feedback possa comprometterlo" a "Lavoriamo insieme così da vicino e così frequentemente che farò uno sforzo in più per mantenere la relazione positiva", si apre molto. Avere un ottimo rapporto con la tua squadra è un'ottima cosa a cui aspirare, ma ciò non significa sempre mantenere le cose leggere.
Pensa solo all'ultima relazione romantica che hai avuto in cui non hai parlato quando le cose ti hanno infastidito per mantenere le cose positive. Probabilmente ha portato uno o entrambi a non ottenere ciò di cui avevi bisogno.
Il tuo nuovo mantra
“Una relazione sana è una relazione aperta, non frustrazioni nascoste. Dare un feedback costruttivo approfondirà e rafforzerà la nostra relazione e superare le cose difficili avvicina le persone ”.
Dare un feedback costruttivo avrà davvero un impatto sulla tua relazione. Ma non è una brutta cosa. Consegnate con compassione e sincerità, queste conversazioni influenzano il tuo rapporto in meglio. Sì, le cose possono sembrare scomode e scomode durante la riunione, e forse anche per il resto della giornata, se non di più.
Va bene, dai al tuo dipendente la possibilità di elaborare le informazioni a modo suo. Mentre segui, costruirai una relazione più profonda mostrando loro supporto nel fare un cambiamento che migliora le loro prestazioni e dà loro un vantaggio nella loro carriera.
Ci sono molte ragioni per cui i manager si convincono che oggi non è una buona giornata per dare un feedback, ma per essere un ottimo manager, è fondamentale cercare queste scuse. Prenditi il tempo per parlare in modo ponderato e onesto con i tuoi dipendenti. Trasformando il feedback in un'abitudine, le prestazioni del tuo team aumenteranno e scoprirai che anche il tuo lo ha.
