È arrivato il momento. Sai nel tuo istinto che la tua azienda, squadra o dipartimento deve coinvolgere qualcuno di nuovo.
Da ciò deriva una sensazione di pressione: sai quanto può essere difficile trovare persone fantastiche e non sei sicuro di tutti i passi che devi compiere per assicurarti di non perdere tempo. Inoltre, conosci i costi di tempo e denaro associati a ruoli aperti e assunzioni scadenti. Sai che devi farlo bene.
Oltre a trovare candidati qualificati per i ruoli per i quali stai assumendo, la cosa più difficile nell'acquisizione di talenti è saper orientare il ruolo: passare da una vaga idea di voler assumere qualcuno a sapere esattamente cosa ci si aspetta dal nuovo assunto fare, quali qualità deve avere un candidato per ottenere i risultati che stai cercando e cosa farai per attirare le persone giuste.
Quindi il tuo primo passo dovrebbe essere la definizione del ruolo chiaramente in anticipo. Questo processo ti aiuta a articolare efficacemente il ruolo nella descrizione del tuo lavoro, a trovare i talenti giusti e a mantenerti concentrato sulle cose giuste quando è il momento di selezionare e intervistare i candidati.
Ecco una semplice lista di controllo che puoi seguire per assicurarti di non perdere nulla quando cerchi la posizione.
Riconosci il tuo motivo
Perché questo ruolo? Perché ora?
È importante essere in grado di indicare per te e il tuo team i motivi per cui stai assumendo questa persona, ora, in senso concreto. In genere le persone vengono assunte per affrontare le sfide (ad esempio, colmare una lacuna nel set di competenze del team), perseguire opportunità (ovvero, l'azienda si sta espandendo) o per sostituire qualcun altro che sta per partire. Sii chiaro sui motivi del tuo noleggio, o rischierai di spendere enormi quantità di risorse per qualcosa che in realtà non ti serve.
Definire "l'intento del comandante" del ruolo
Questo termine (coniato dai fratelli Heath in Made to Stick ) si riferisce alla missione fondamentale del ruolo. Nuove informazioni e circostanze mutevoli significheranno sempre che la strategia e le tattiche sono soggette a cambiamenti, ma l'intento del comandante rimane lo stesso. Avere un punto di messa a fuoco coerente e prioritario (espresso idealmente come una o più metriche oggettive concrete) consente alla persona di cogliere il motivo principale per cui viene assunta e per quale posizione sarà ritenuta responsabile.
Esempi di intenti del comandante potrebbero essere:
- Rendere redditizia la divisione eventi dell'azienda durante l'esecuzione di almeno un evento al mese.
- Per progettare e lanciare un nuovo programma.
- Passare da un team al marketing del prodotto A al prodotto B entro 6 mesi.
Raduna la tua squadra assumente
Decidere ulteriori dettagli sul ruolo dovrebbe attendere fino a quando non si saprà chi pesa sulla decisione di chi assumere. Questa è la tua squadra assumente. Dovrebbe includere il supervisore diretto della persona assunta, almeno un pari, una persona che lavorerà sotto di lui (se applicabile) e l'amministratore delegato dell'unità.
Dovrebbe essere chiaro a questo team chi sta guidando il processo, chi sta conducendo le interviste e come ogni persona dovrebbe aspettarsi di essere coinvolta lungo la strada. Ciò è fondamentale sia per assicurarsi che nella decisione sia inclusa la prospettiva più rilevante sia per garantire il buy-in quando qualcuno è effettivamente selezionato e inserito nell'organizzazione.
Inchiodare i dettagli
Una volta che il team è stato inchiodato, è il momento di riflettere insieme sulla nitidezza della posizione insieme, tra cui:
responsabilità
Ovviamente, ci saranno molte cose che rientrano nell'ambito della missione del ruolo. Queste sono le responsabilità chiave (dovrebbero esserci solo dalle tre alle cinque) e dovrebbero essere un cluster logico di elementi correlati. Nella maggior parte dei casi non dovrebbe essere solo un assortimento di tutte le cose che vorresti vedere migliorate sulla tua attività o unità aziendale. Se ti rendi conto di aver individuato un ruolo che sta gestendo tutto oltre al lavello della cucina, probabilmente significa che non sei pronto ad assumere, o non hai aspettative realistiche su ciò che qualcuno può (o vorrà) gestire.
Posizione
Il titolo dovrebbe trasmettere l'anzianità e il dominio di responsabilità nel modo più accurato possibile. Ricorda che chiunque ricoprirà questa posizione avrà questo titolo sul suo curriculum per decenni a venire, quindi vuoi assicurarti che sembri una rappresentazione accurata del ruolo. Se qualcuno ha responsabilità a livello di manager, non chiamarlo associato. E sì, questo è il caso anche se non puoi pagare ciò che guadagnano i dirigenti di altre società. Non declassare un titolo perché non puoi permetterti di pagare il valore di mercato.
Titoli di studio
Determina quali background, abilità, competenze e risultati deve avere questa persona. Stai lontano dai proxy come "avere un MBA". Concentrati invece sulle competenze che supponi possano portare al proxy. Nel caso di un MBA, potrebbe essere alta competenza con Excel o familiarità con il calcolo dei costi di acquisizione dei clienti nel tempo e come ciò si applica a una startup. Scegli attentamente quali qualifiche sono effettivamente essenziali: tutti gli altri punti bonus devono essere trattati in questo modo durante le interviste.
risorse
A quali risorse avrà accesso questa posizione? Questo include budget, ma ancora più importanti sono cose come mentori, altri membri del team, buy-in del team, dati, strumenti e software e così via. Questo è un riassunto di ciò che la persona che ricopre questo ruolo avrà a sua disposizione - ed è una cosa chiave da considerare ed essere in anticipo.
Valutazione
A chi si riferisce il ruolo? Perché? Come sarà determinato il successo? Dovresti avere risposte concrete a questo molto prima del processo di intervista. Questo è l'elemento più comunemente trascurato dell'ambito dei ruoli.
compensazione
Cosa vuoi pagare questa persona? Qual è l'importo massimo che saresti disposto a pagare per ottenere il candidato ideale? Devi conoscere entrambi questi numeri all'inizio, in modo da non perdere tempo inutile a deliberare più avanti nel processo.
Stabilire un piano di gioco e una sequenza temporale
Ora che hai un'idea delle ragioni per assumere il ruolo, la squadra che eseguirà l'assunzione ed esattamente quello che stai cercando, è tempo di fare un piano di gioco. Il tuo piano dovrebbe includere i seguenti punti:
Prepara un piano di sensibilizzazione
Dove pubblicherai il lavoro? Quali reti avviserai? Quali criteri di ricerca utilizzerai per trovare candidati su LinkedIn? In che modo otterrai il maggior numero possibile di candidati qualificati per conoscere il tuo ruolo da una fonte attendibile? Rispondi a queste domande in un piano di sensibilizzazione.
Trova un sistema applicativo
Come terrete traccia delle applicazioni in arrivo? Prova a resistere all'impulso di usare la tua casella di posta; ciò porterà a una quantità schiacciante di comunicazione e le cose inevitabilmente scivoleranno tra le crepe. Una rapida ricerca mostrerà una varietà di software ATS (Applicant Tracking System) a basso costo che è possibile utilizzare per organizzare curriculum, classificare i candidati e mantenere tutto in ordine.
Sviluppa la tua cronologia
Quando confermerai i dettagli aggiuntivi del lavoro? Quando lancerai l'applicazione? Quando chiuderai l'applicazione? Quando si terranno le interviste? In che giorno inizierà idealmente la persona?
Una volta che hai messo le basi del tuo processo di assunzione e capito esattamente chi stai cercando, puoi iniziare a creare una descrizione del lavoro che attirerà le persone giuste (più su quella prossima settimana!). Mentre sei probabilmente ansioso di iniziare, ricorda di dare a questi passaggi iniziali nel processo di assunzione il tempo e l'attenzione che meritano, in modo che il tuo team possa vedere la crescita e i benefici che derivano da assunzioni fantastiche.
