Come ogni manager sa: stabilire obiettivi per la tua squadra spesso sembra più impegnativo di quanto dovrebbe. Dopo tutto, un obiettivo è solo una frase o due. Ma quando sei un manager, devi non solo collegarli a obiettivi aziendali più grandi, ma assicurarti anche che il tuo team sia sufficientemente motivato per completarli.
E no, non perché la loro felicità è il tuo obiettivo, ma perché i dipendenti motivati sono dipendenti produttivi. Più sono produttivi, più facile sarà la tua vita.
Allora, qual è la formula segreta per fare proprio questo? In realtà è piuttosto semplice: chiedi ai tuoi rapporti diretti quali sono i loro obiettivi.
Veramente! Ho scoperto che molti leader non passano abbastanza tempo a chiedere ai propri dipendenti quali sono i loro obiettivi di carriera.
Questo è un grosso errore. Queste discussioni non solo dimostrano che ti preoccupi davvero della tua squadra e del loro successo, ma ti daranno anche informazioni preziose che puoi utilizzare per guidarle in modo efficace. Perché ogni volta che puoi connettere uno dei loro obiettivi a un obiettivo di squadra, stai rendendo (quasi) impossibile per loro non dare il massimo.
Ad esempio, supponiamo che uno degli obiettivi del tuo dipartimento sia la gestione di 100 account cliente. Se gestisci un'analista che lavora dietro le quinte ma ha aspirazioni per un ruolo rivolto al cliente, il tuo obiettivo potrebbe essere quello di avere più opportunità di interazione con il cliente.
Per aiutarla in questo, potresti iniziare permettendole di partecipare ad alcune riunioni dei clienti o di assumere un piccolo ruolo in una presentazione. Oppure, se non è del tutto pronta per questo, potresti suggerire di frequentare Toastmaster per migliorare le sue capacità di presentazione (o, provare a trovare un po 'di spazio nel budget affinché la società la sponsorizzi). Man mano che acquisisce sicurezza, sarai in grado di scaricare più incarichi per lei e avrai più tempo da dedicare alla crescita della tua base di clienti.
Vedi come funziona?
Ecco alcune domande che puoi porre durante il tuo prossimo one-to-one per capire le loro ambizioni:
- Qual è un obiettivo professionale che vorresti raggiungere quest'anno?
- Dove vorresti essere tra un anno? Cinque anni?
- Cosa ti piace fare?
- Cosa ti motiva al lavoro? Cosa non ti motiva?
- Quali nuovi progetti o incarichi ti piacerebbe assumere nel prossimo anno?
- Cosa stai facendo attualmente per il tuo sviluppo professionale?
- Come posso essere una risorsa per te?
Mentre stai conversando, cerca di essere di supporto, ma onesto. Ad esempio, se hai un dipendente inesperto il cui obiettivo è diventare un manager tra 12 mesi, dovrai fornirgli un feedback sincero su come sia probabilmente improbabile che tale linea temporale. Allo stesso tempo, potresti lavorare con lui per fissare obiettivi (in settori come la gestione del tempo, l'organizzazione o la leadership) che potrebbero aiutarlo a prepararsi meglio per quel tipo di opportunità lungo la strada.
Solo un'ultima nota: mentre stabilisci gli obiettivi, assicurati di tenere a mente il livello di abilità di ogni persona in modo da poter fornire supervisione e coaching adeguati. Dopotutto, sei tu il responsabile finale della tua squadra e del loro successo (o fallimento), quindi dovrai essere intelligente su ciò che deleghi (ea chi).
Tuttavia, ne valgono i vantaggi di allineare gli obiettivi dei tuoi dipendenti ai tuoi. Quando i tuoi dipendenti sono motivati e si comportano bene, alla fine vincono tutti.
