L'anno scorso mi è stato assegnato il compito di assumere 11 dei migliori laureati della classe del 2011 per la mia azienda, Inflection. L'abbiamo chiamato "11411". Avevamo 350 candidati e alla fine abbiamo fatto 18 offerte e assunto 17 diplomati eccezionali di Stanford, Harvard, Yale e altre scuole superiori. E lungo la strada, ho intervistato oltre 100 candidati.
Ora ecco un segreto che la maggior parte dei candidati non considera mai: anche l'intervista non è necessariamente così facile dall'altra parte. All'inizio ero piuttosto a disagio a fare le interviste. Ma con la guida, il coaching e molta pratica, sto iniziando il nostro prossimo ciclo - 12412 - molto più preparato. Ecco cosa mi hanno insegnato più di 100 interviste su come assumere le persone giuste.
Ottieni le persone giuste alla porta
Desideri che i nuovi membri del tuo team promuovano il tuo prodotto, la tua divisione e la tua azienda. Come lo ottieni? Il nostro consulente Eben Pagan dice in parole povere: "Prendi solo i giocatori A". In ogni fase del processo, dal ripristino delle schermate alle offerte, tieni alto il livello. Stabilisci standard severi, poni domande che ti consentano di sondare le conoscenze e le competenze di un candidato e, cosa più importante, non prendere le persone con cui ti senti così così solo perché ti senti male, vuoi essere gentile o stai facendo fatica a verbalizzare il perché il tuo intestino ti sta dicendo "no".
Oltre a ciò, imposta il tuo processo di reclutamento per aiutare i candidati ad autoselezionare. Cosa rende la tua azienda unica e attraente? Qualunque cosa sia, assicurati che venga comunicata. In Inflection, abbiamo una cultura unica e divertente, ben illustrata sul nostro sito Web attraverso grafici e infografiche. Quindi spesso indirizziamo le persone al sito Web e ne forniamo versioni stampate quando partecipiamo alle fiere della carriera. Quando vediamo i candidati entusiasmarsi, è un buon segno che avremo una buona cultura.
Preparati per l'intervista
Innanzitutto, conosci la tua attività, non solo il tuo lavoro. Ciò è particolarmente vero se non sei stato nella tua azienda per molto tempo o ci sei stato da meno tempo rispetto alla maggior parte dei tuoi colleghi. I modelli di business della tua azienda e i rapporti settimanali possono aiutarti a informarti, così come le conversazioni con dipendenti più esperti.
Se sei nuovo al colloquio, consiglierei anche Startup Lessons Learned (se la tua azienda è nello spazio tecnologico o di avvio) e Bradford Smart's Topgrading , un libro definitivo sull'assunzione e il mantenimento dei migliori talenti.
Quindi, scopri cosa stai cercando in un candidato ideale. Quali sono le competenze più importanti che già possiede e quali sono a tuo agio nel insegnargli o nel farle imparare sul lavoro? Ad esempio, un candidato deve già conoscere un particolare linguaggio di codifica o avere familiarità con un determinato mercato o piattaforma tecnologica? Inoltre, se stai assumendo posizioni tecniche e non hai un background tecnico (il caso per me), lezioni online come Stanford o Computer Science 101 del MIT o la versione più corta di Codecademy possono aiutarti a diventare esperto nelle basi di ciò che ' Discuterò.
Anche la preparazione per le singole interviste è cruciale. Studia attentamente il curriculum e il portfolio di un candidato prima del colloquio e considera cosa ti colpisce. Chiediti quale dei suoi progetti passati sembra più interessante o trasferibile alla tua azienda e quali affermazioni sembrano irragionevoli o esagerate. Mi piace anche cercare almeno una società per cui ha lavorato e capire cosa fa. Prendi appunti su ciò che vuoi chiedere durante l'intervista, così partirai con un quadro più completo del candidato e di come si adatterà al ruolo che stai assumendo.
Infine, se stai intervistando con un partner (altamente raccomandato, vedi sotto), pianifica in anticipo l'intervista. Vuoi che l'intervista proceda senza intoppi, quindi tu e il tuo partner dovreste concordare in anticipo su come organizzerete l'intervista e chi condurrà la discussione, o quali sezioni di essa porteranno ciascuno di voi.
Inizia l'intervista a destra
Comincio sempre un'intervista dicendo all'intervistato cosa faccio e poi chiedendo se ha domande sul ruolo o sulla compagnia. Ciò mette a proprio agio il candidato e ti dà una visione d'insieme delle sue preoccupazioni in anticipo. Ricorda: dal momento in cui incontri l'intervistato, rappresenti la tua azienda e puoi entusiasmare un candidato per il suo potenziale ruolo.
Se riesco a pensare a un progetto a cui ho lavorato o di cui sono a conoscenza presso l'azienda rilevante per l'interesse o l'esperienza di un candidato, ne parlo, chiedo la sua opinione su di esso e prendo nota per cercare di orientare qualsiasi domande sul caso che farò più tardi attorno a quel tema. Ad esempio, se un candidato ha elencato "Bay Area Sports" come interesse, la domanda sul caso che in seguito potrei fargli sarebbe quella di stimare quanti visitatori unici avevano partecipato a un evento sportivo professionale nella baia la scorsa stagione.
Successivamente, generalmente chiedo ai candidati di descrivere in dettaglio le loro recenti esperienze lavorative o quelle più rilevanti per il lavoro. Mentre parlano, prendo appunti su entrambe le loro narrazioni e i loro processi di pensiero. Cerco di valutare le loro inclinazioni imprenditoriali, il pensiero critico e le capacità comunicative. Alcune delle mie domande preferite:
Un buon candidato non solo condividerà le stesse informazioni che ha sul suo curriculum, ma porterà quell'esperienza alla vita, permettendoti di vedere la sua creatività, iniziativa, capacità di gestione del progetto, organizzazione e altre abilità essenziali, così come la sua o le sue passioni. D'altra parte, se un candidato non ha giustificazioni o motivazioni per le scelte di carriera che ha fatto, non è in grado di individuare i propri contributi ai progetti o sembra essersi semplicemente spostato attraverso stage e lavori passati, può essere un indicatore di mancanza di chiarezza, capacità di pensiero critico e scopo.
Drill Deep
I candidati hanno provato le risposte a molte domande. Quindi, se vuoi vedere com'è davvero, devi andare oltre. Il modo più veloce per farlo è quello di concentrarsi su un progetto o realizzazione di interesse e immergersi in profondità.
Ad esempio, se un candidato "ha lavorato in un team di prodotto che ha aumentato le entrate trimestrali del 14%", è necessario scoprire molto di più. Al di là delle basi del team e del prodotto del candidato, trovo che le buone domande siano:
Poni anche domande che ti consentano di scoprire l'impegno e le capacità di un candidato nella sua ultima posizione. Alla ricerca di capacità analitiche? Puoi chiedere informazioni su flussi di entrate, margini di profitto e come ha funzionato il ciclo del prodotto. Se un candidato può discutere prontamente di questi e altri calcoli finanziari e commerciali, questo è un buon segno che era impegnato con i numeri ed è probabilmente analiticamente capace. Se un candidato può darti una storia dettagliata e avvincente su come il prodotto si adatta al suo mercato, si differenzia dai suoi concorrenti e si adatterà alle mutevoli tendenze del mercato: questi sono tutti buoni indicatori che eccellerebbe in un marchio o prodotto posizione di gestione.
Infine, considera di assegnare un compito o una prova all'intervistato. Ad esempio, quest'anno, stiamo facendo una sfida di programmazione per ingegneri, che i candidati dovranno completare entro quattro ore. Dare un test può essere ottimo per qualsiasi ruolo: misura le competenze e ti fa risparmiare tempo, inoltre ti consente di interagire con potenziali dipendenti sui tipi di sfide che dovranno affrontare.
Inizia a reclutare in anticipo
Infine, non dimenticare che l'intervista è anche un'occasione per farti una buona impressione. Chiediti: lavoreresti da qualche parte in cui le persone erano distaccate, non coinvolgenti o rigidamente professionali? No, non lo faresti, ma alcune aziende proiettano ancora questa immagine durante il processo di intervista.
Quindi, se qualcuno è alle prese con una domanda del caso, offri aiuto. Se reagisce bene e migliora, è una persona pronta e desiderosa, e tu l'hai messa a suo agio. E perché non divertirsi un po 'e scherzare? Tratta gli intervistati come le persone e tu, come autista della conversazione, dai loro il permesso di abbattere le loro barriere e dimostrare che sarebbero adatti alla cultura.
Oltre a ciò, ci sono due strategie specifiche che puoi usare durante il processo. In primo luogo, provo a mettere in contatto i candidati con un collega con cui penso che andrebbero d'accordo. In secondo luogo, non vi è alcun sostituto per un grande bonus di firma (se il budget dell'azienda lo consente); quest'anno, stiamo acquistando ai nostri 12412 membri un biglietto di andata e ritorno in qualsiasi parte del mondo. Possiamo promuoverlo e conoscere i nostri candidati allo stesso tempo chiedendo dove viaggerebbero.
Tre pensieri conclusivi
Se puoi, intervista con un partner. Uno di voi può prendere appunti mentre l'altro si concentra sulle domande. Successivamente, avrai una documentazione dettagliata e un partner con cui calibrare le tue impressioni e potrai comunicare i punti di forza e di debolezza dei candidati con il loro prossimo intervistatore, a seconda dei casi.
In secondo luogo, può essere sconcertante porre domande difficili e penetranti o sondare profondamente durante una domanda del caso, ma è necessario farlo (o trovare un partner che lo farà). Siamo socializzati per essere conversatori accomodanti, simpatici e fluidi. Sii consapevole di questo e controlla il tuo istinto. Inoltre, non passare troppo tempo a parlare di te o della compagnia: devi conoscere l'intervistato. Se necessario, lascia che il silenzio si verifichi mentre pensi, e premi per le risposte se non sei soddisfatto. Se l'intervistato si comporta bene sotto pressione, è un candidato forte. In caso contrario, si evita il noleggio sbagliato.
Infine, un buon colloquio significa che la tua azienda assumerà i migliori talenti, risparmierà tempo nelle deliberazioni e incoraggerà i candidati ad accettare le offerte. Per te, intervistatore, i guadagni possono essere più sottili, specialmente se il nuovo assunto non ti riporterà direttamente. Ma il vantaggio è ancora lì: ad Inflection, ad esempio, alcuni impiegati sono noti come intervistatori eccezionali e le persone vanno da quelli che sono buoni intervistatori per un consiglio. E ciò ti dà l'opportunità di stabilire contatti in tutta la tua azienda, inoltre è ancora un altro modo per guadagnare la credibilità generale e la fiducia dei tuoi colleghi e del tuo capo.
