All'inizio di una startup, non è raro assumere una moltitudine di ruoli - receptionist, contabile, programmatore, specialista delle risorse umane - qualunque posizione debba essere ricoperta in un dato momento.
Ma alla fine, con un sacco di duro lavoro e un po 'di fortuna, la tua azienda crescerà abbastanza grande da dover assumere membri del personale a tempo pieno. E mentre questa è un'ottima cosa, c'è un piccolo problema: anche se hai capito questi ruoli al volo, non sei affatto un esperto. Come si identificano e intervistano candidati eccezionali per ruoli di vendita, marketing o tecnici, se non si conoscono davvero i dettagli del loro lavoro?
Bene, come qualsiasi altra cosa, una delle risorse più potenti che hai è la tua rete. Ecco quattro modi per sfruttare i tuoi contatti per aiutarti a prendere decisioni di assunzione rapide, di successo e informate.
Ottenere Consiglio
Innanzitutto, fai un passo indietro e valuta la tua rete. Chi conosci chi ha già avuto successo nel tipo di ruolo che devi svolgere? Oppure, chi è stato assunto per quel ruolo di recente?
Organizza alcuni incontri di caffè con queste persone e identifica le strategie che puoi utilizzare nel tuo processo di assunzione. Quando poni le domande giuste (pensa "Dove hai avuto la fortuna di trovare candidati?" O "Quali erano le competenze più importanti che stavi cercando in questa posizione?"), Imparerai molto sulle abilità essenziali per certi ruoli, gli errori che altri hanno commesso e i pazzi cose da fare che funzionano davvero.
Puoi anche chiedere ai tuoi contatti di condividere domande e risposte di intervista di esempio. Cerca di ottenere una gamma che va dal più semplice ("Puoi darmi un esempio di un sito web ben progettato? Cosa lo rende eccezionale?") Al più impegnativo ("Quali sono i vantaggi del rendering lato client rispetto al rendering lato server ? Se stessi costruendo il nostro sito, quale useresti? ”).
Ottieni formazione
Se hai una connessione che può passare un po 'più di tempo con te, chiedi a lui o lei di allenarti sulle abilità necessarie di un campo, al di là delle basi che hai già (in qualche modo) capito da solo.
Ad esempio, se sei un mago della programmazione che assume un marketer di contenuti, chiedi a un amico qualificato di offrirti un corso intensivo sugli strumenti e le tecniche specifiche che un candidato di successo per quel ruolo utilizzerà, come Google Analytics, calendari editoriali e blogger strategie di sensibilizzazione. Con alcune specifiche in tasca, sarai in grado di elaborare domande più intelligenti e punti di discussione di alto livello che possono aiutarti a conversare più a fondo con i candidati sul loro lavoro.
Ottieni intervistatori
Detto questo, soprattutto se stai assumendo ruoli di alto livello o molto tecnici, un esperto fa sempre il miglior intervistatore. Uno sviluppatore esperto o un designer UX può porre domande a cui non potresti pensare e valutare meglio i candidati che rispondono a tali domande con pensieri complessi o esempi complessi.
Quindi, se hai amici o contatti che sarebbero disposti a intervistare candidati per tuo conto, accettali. (Se hai il budget, puoi anche lavorare con un reclutatore specializzato.) Non lasciare la decisione completamente a una terza parte, però - è meglio se puoi partecipare a ogni colloquio o fare un colloquio in più parti così puoi valutare l'adattamento alla cultura, la personalità e altre abilità trasversali. Coprendo entrambi gli argomenti tecnici e le domande sul colloquio comportamentale, otterrai un quadro più completo di ciascun candidato.
Se non riesci a trovare nessuno da intervistare per te, la prossima cosa migliore è chiedere a qualcuno di aiutarti ad avere un resoconto. Chiedi ai candidati se puoi registrare le loro interviste (la maggior parte delle persone non avrà problemi se spieghi "Il mio collega che oggi non potrebbe essere qui voleva rivedere l'intervista"), quindi riproduci la registrazione per un esperto in seguito per ottenere il suo feedback.
Ottieni referral
Naturalmente, la cosa migliore che puoi fare durante questo processo è sollecitare i candidati di riferimento o le persone che sono state sottoposte al controllo delle persone di cui ti fidi. Ovviamente, dovrai comunque intervistare chiunque passi attraverso la tua porta, ma quando un programmatore esperto invia un candidato di ingegneria a modo tuo con una raccomandazione entusiasta, di solito puoi fidarti che il candidato ha le giuste competenze, esperienza e integrità necessarie per il lavoro.
Quindi, redigere una e-mail con i dettagli di ciò che stai cercando, inviarlo alla tua rete e vedere chi torna. Anche uno o due lead ti porteranno avanti nel gioco.
