Mentre chiedere alla tua azienda di trattare meglio le donne suona bene, è un po 'più complicato di così. Dopotutto, pochissime persone si sentirebbero a proprio agio a marciare verso la porta del CEO e dire: "Chiedo pari retribuzione". E pochissimi CEO risponderebbero a quel colpo con un immediato: "Certo, entra e lasciami aggiustare il nostro libro paga adesso."
Ma questo non significa che sei bloccato. Piuttosto, significa che devi affrontare questa conversazione correttamente. E mentre ogni azienda è diversa, ti consiglio di iniziare organizzando un incontro con le risorse umane o il tuo manager.
Quindi, come si avvia quella conversazione?
Bene, per cominciare, è fondamentale riconoscere questo fatto: i problemi con cui le donne lottano e si preoccupano variano notevolmente. Pertanto, devi evitare di fare ipotesi che classificano le donne in un unico grande gruppo omogeneo che trarranno tutti beneficio dalle stesse politiche o fare richieste che potrebbero avvantaggiarti, ma non essere della massima importanza per gli altri.
Una volta capito, inizia con un'e-mail con l'effetto di:
Quindi quando hai quell'incontro? Chiedi quanto segue:
1. Chiedi informazioni sulla parità retributiva
Gli studi dimostrano che le donne hanno meno probabilità di chiedere più soldi quando negoziano un nuovo lavoro o una promozione. Nel tempo, se non monitorate, le aziende possono trovarsi in una situazione in cui gli uomini vengono involontariamente compensati meglio delle donne.
Certo, solo perché non è intenzionale, non significa che sia OK. Per indagare sul problema, chiedi se il tuo datore di lavoro conduce regolarmente un'analisi di compensazione e, in tal caso, se si sentono a proprio agio nel condividere alcuni di questi apprendimenti con la società più grande (oltre a discutere del piano per apportare modifiche, se c'è un problema). Questa analisi dovrebbe confrontare i compensi tra livelli, funzioni e dati demografici all'interno della tua azienda, nonché con i dati di mercato per garantire che le donne ricevano una retribuzione equa ed equa.
Un'altra opzione è quella di chiedere alla persona che conduce il reclutamento presso la vostra azienda se fanno benchmarking retributivo per la fascia di stipendio impostata per una posizione prima di iniziare a cercare candidati. Se la società si assicura che il budget fissato per la posizione sia in linea con il mercato prima della pubblicazione del lavoro, può ridurre la probabilità che una donna assunta in un ruolo sia sotto mercato non appena inizia.
2. Chiedi se investiranno nella formazione sulle molestie sessuali
Le persone ascoltano il termine "molestie" e pensano automaticamente a casi molto seri e litigiosi, ma le donne possono spesso affrontare forme più sottili di molestie sessuali che le fanno sentire a disagio e spaventate.
Ad esempio, cose come un testo a tarda notte con un complimento e un invito a incontrarsi per un drink, l'occhiolino che è incluso in ogni nuova e-mail di assegnazione o il bacio sulla guancia che il tuo capo ti dà quando ti saluta o ti consegna un premio . Il più delle volte le donne restano in silenzio, lo sopportano e spesso lasciano la compagnia quando non ce la fanno più. Non è giusto e la maggior parte delle aziende concorderebbe sul fatto che non è giusto.
Quindi, chiedi alle risorse umane di investire nella formazione sulle molestie sessuali. Ancora meglio, chiedi in giro se qualcuno dei tuoi amici di altre aziende ha consulenti che hanno usato per questo tipo di formazione che pensano abbiano un approccio moderno ed efficace. Non solo aiuterai la tua azienda a risparmiare un po 'di tempo, ma mostrerai anche quanto sei serio sull'argomento dimostrando che sei un partner nella ricerca di una soluzione.
3. Chiedi come supportano le donne con bambini
Molte donne combattono con la domanda su cosa mettere al primo posto: carriera o famiglia. E spesso questo perché lavorano in un ambiente che non sembra molto favorevole ai genitori. Chiedi al tuo dipartimento risorse umane in che modo la tua azienda supporta le donne che stanno pianificando di avere figli, che sono recentemente tornate al lavoro o che sono madri stabilite.
Puoi suggerire cose come (o persino offrirti di aiutarti!):
- Offrire alle madri in attesa una guida su cosa considerare prima di uscire per un congedo di maternità e cosa fare al ritorno
- Fornire un congedo di maternità retribuito per tutto o parte di sei mesi
- Creazione di un piano di transizione di ritorno al lavoro per aiutarli a rientrare gradualmente nella forza lavoro, garantendo che vi sia una sala di allattamento adeguata e legalmente conforme con un frigorifero
- Avvio di un gruppo di supporto per le nuove mamme per incontrare, condividere storie e scambiare risorse
- Incoraggiare la tua azienda a offrire una varietà di volte in cui si verifica la socializzazione dell'azienda o del gruppo (ad esempio, se la socializzazione avviene solo dopo le 18.00, i genitori hanno meno opportunità di costruire relazioni con il proprio team o capo)
4. Chiedi ai manager di completare la formazione sull'inclusività
Incoraggia la tua azienda (o anche solo il tuo capo dipartimento) a sviluppare programmi di formazione manageriale che evidenzino l'importanza di creare ambienti di team inclusivi che siano privi di presupposti e pregiudizi.
Ad esempio, alcuni leader presumono che le madri non vorrebbero essere prese in considerazione per un grande incarico o una promozione, o che alle donne che non hanno figli non dispiaccia stare in ritardo durante una riunione mentre guardano il loro collega licenziato per andarsene perché devono fare il ritiro scolastico. Questi non sono certamente veri in molti casi e fare queste ipotesi può essere pericoloso per il progresso delle donne, per non parlare del morale generale della squadra. La formazione manageriale può aiutare le persone a diventare più consapevoli dei loro pregiudizi inconsci.
5. Chiedere la parità di accesso alle opportunità di carriera
Per vari motivi, le donne possono sentirsi come se non ricevessero gli stessi incarichi importanti e di alto profilo delle loro controparti maschili, che non ricevessero il credito che meritano per il lavoro che hanno contribuito a un progetto di gruppo o che non viene sfruttato per il ruolo più senior.
Come tua azienda se hanno riconosciuto questa dinamica in gioco tra i loro stessi lavoratori e, in tal caso, come sono proattivi nel risolvere la situazione. In caso contrario, potresti suggerire cose come:
- Avvio di una rete di leadership femminile nella tua organizzazione in modo che le donne a tutti i livelli possano sostenersi a vicenda e condividere risorse
- Incoraggiare la tua azienda a pubblicare lavori internamente prima esternamente per garantire ai dipendenti interessati l'opportunità di candidarsi
- Chiedere ai leader dell'azienda di considerare questa domanda quando hanno l'opportunità di assegnare incarichi di alto profilo: ci sono donne di talento a cui non abbiamo ancora avuto la possibilità?
In un mondo ideale, un numero maggiore di aziende condurrebbe sondaggi ponendo domande su questioni reali a cui i dipendenti si preoccupano e affronterebbe qualsiasi problema serio che inibisca il comfort e la soddisfazione delle persone. Tuttavia, tale processo richiede tempo e alcune aziende semplicemente non hanno le risorse per renderlo una priorità.
In tal caso, potrebbe significare che se prendi l'iniziativa, potresti iniziare a apportare modifiche. Sebbene non sia possibile garantire che tutte le donne siano pagate allo stesso modo degli uomini, è possibile avviare gruppi di supporto, aiutare a educare le persone su come funzionano i pregiudizi e avviare queste difficili conversazioni in modo che se e quando le risorse diventano disponibili, l'azienda è pronta per partire .
